【正文】 干預(yù)下屬工作 的方式，讓下屬自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，制定目標(biāo)，并且獨立實現(xiàn)目標(biāo)。下屬的工作過程和工作步驟都是由領(lǐng)導(dǎo)所決定的，下屬只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策。只要他得到正確的理念。（六）（六） 心智激勵心智激勵 可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能? 團隊管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，并幫助員工將其潛能轉(zhuǎn)化為實際有用的效能。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。對于操作崗位來說，我們要通過設(shè)計科學(xué)合理的操作流程，細(xì)化每一個操作環(huán)節(jié)來約束員工朝被期望的方向發(fā)展。讓員工在朝著目標(biāo)努力工作的過程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。這里的關(guān)鍵因素是要跳多高和摘到的桃子是什么樣的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理論（目標(biāo)動機水平 =效價 期望概率）結(jié)合起來就是，跳的高度是期望概率，桃子是效價，跳與不跳是目標(biāo)動機水平。而在一個不好的工作環(huán)境中，員工的努力得不到相應(yīng)的回報，會在很大程度上影響員工的情緒，甚至對組織對工作產(chǎn)生抵觸情緒，這將無疑影響工作績效 。劉經(jīng)理一方面要維護好部門同事間良好關(guān)系，又不想傷害到王鵬的工作積極性，他該怎么做？案例一則：案例一則：? 對員工千萬不能大發(fā)雷霆，要控制自己的情緒，先處理心情再處理事情。領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)? 提供 “ 平臺 ” ，而不是提供 “ 拐杖 ”? 做教練，而不是 “ 下命令 ” 。殺貴大，賞貴小。 權(quán)力即資格權(quán)力即資格 高效高效山寺日高僧未起，功名利祿不如閑? 命令、指示? 獎勵、懲戒權(quán)力的強制性權(quán)力的強制性獎賞能力 懲罰權(quán)力 一個領(lǐng)導(dǎo)手中沒有懲罰權(quán)力，這種制度是不穩(wěn)的? 直線職權(quán)? 職能職權(quán)職權(quán)的兩種類型職權(quán)的兩種類型 戒律一：權(quán)力不能用來激勵 戒律二：權(quán)力不能使人自覺 戒律三：權(quán)力不能產(chǎn)生認(rèn)同 戒律四：權(quán)力對下屬影響有限 戒律五：權(quán)力不能濫用 ? 戒律六：慎用權(quán)力 ?權(quán)力戒律權(quán)力戒律 ? 僅僅因為擁有一定的權(quán)力，就憑主觀意識，憑個人好惡習(xí)采取某些如任用、辭退、晉升、獎勵的行為? 為了個人用途私自動用組織資源? 以授權(quán)的名義將個人職責(zé)推給下屬? 在工作決策時，不讓他人參與，不征求下屬建議就武斷采取措施? 主要依據(jù)權(quán)力（懲罰或獎賞），而不是運用影響力去改變下屬的行為? 給與自己關(guān)系好的下屬額外的好處，給與自己關(guān)系不好的下屬額外懲罰? 運用權(quán)力 “ 統(tǒng)一 ” 下屬的思想和行為權(quán)力濫用的現(xiàn)象權(quán)力濫用的現(xiàn)象? 必須依據(jù)前后一致、公平、公開的規(guī)則做出獎懲決定? 萬不得已時再運用權(quán)力? 讓下屬明白，為什么要這使行權(quán)力慎慎 用用 權(quán)權(quán) 力力? 殺一人而三軍震者，殺之；賞一人而萬人悅者，賞之。? 把管理和責(zé)任放在一起分析，用俗語說就是： 敢不敢管，敢不敢對管理負(fù)責(zé)？！敢不敢管就意味著敢不敢承擔(dān)責(zé)任！ 身先士卒，做好示范，讓員工明白怎樣做才是對的? 權(quán)威，重在威 人格魅力，意見領(lǐng)袖? 服從，是從，更要服，由內(nèi)心的信服轉(zhuǎn)而成為行動上的遵從。? 可是最近好多同事提出意見，反映王鵬驕傲自大，喜歡在別人面前自我炫耀，自我吹噓。一個公平透明的工作環(huán)境，可以讓員工身心愉悅，可以讓他們感受到自己的工作能夠得到公正合理的評價，能夠得到相應(yīng)的回報，進而更加積極地投入工作。也就是我們常說的，跳一跳就能摘到樹上的桃子。（一）（一） 目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵 有助于使組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相統(tǒng)一有助于使組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相統(tǒng)一? 另外，在目標(biāo)激勵實施的過程中，要 階段性地檢查實施情況 ，對偏離目標(biāo)的行為進行 調(diào)整 ，對員工所取得的成績要 不失時機 地給予 贊揚和肯定 ，確保員工沿著既定目標(biāo)的方向把工作做正確。（二）（二） 信任激勵信任激勵 可以使員工的工作更富有主動性和創(chuàng)造性可以使員工的工作更富有主動性和創(chuàng)造性? 負(fù)激勵就是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望進行懲罰，使個體的積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。一個成功的 團隊 主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管 99％的行為魅力以及 1％的權(quán)利行使。? 了解是關(guān)懷的前提，作為團隊主管對員工要做到 “ 九個了解 ” ，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)； “ 九個有數(shù) ” 即對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數(shù)。員工的潛能不被激勵，藏著就是無能，對團隊來說就是無用，管理者需要的是員工的效能而不是潛能。每一位員工都是優(yōu)秀的，只要他得到正每一位員工都是優(yōu)秀的，只要他得到正確的培訓(xùn)；確的培訓(xùn)；每一位員工都會對工作付出、負(fù)責(zé)、用每一位員工都會對工作付出、負(fù)責(zé)、用心的，心的，只要他得到正確的理念。? 指揮性行為? 支持性行為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ——兩種典型領(lǐng)導(dǎo)行為兩種典型領(lǐng)導(dǎo)行為 指揮是一種單向溝通，領(lǐng)導(dǎo)者將內(nèi)容、時間、地點和方法明確告訴下必，并且嚴(yán)格監(jiān)督下屬的工作過程。ⅡⅡ 教練型教練型 ——高指揮、高支持高指揮、高支持 行為包括 —— 為下屬制訂明確的工作目標(biāo) —— 建議 —— 輔導(dǎo) —— 咨詢 —— 傾聽 —— 示范但不替代ⅡⅡ 教練型教練型 ——高指揮、高支持高指揮、高支持 對下屬的努力予鼓勵、支持，引導(dǎo)下屬拓展思路，找到解決的方法，讓下屬參與到作決策的過程中。4:25:4230,20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。AM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 4:25:42 上午 4:25 上午 04:25:42三月 21楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 三月 2104:25:4204:25Mar2130Mar211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 4:25:42 上午 4:25 上午 04:25:42三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家告訴