【正文】 培訓(xùn)。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。? 在開(kāi)課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡(jiǎn)要說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí)，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請(qǐng)他們簽署同意書(shū)。要求對(duì)方在結(jié)業(yè)后 30天內(nèi)將這份清單交回給講師。? 總經(jīng)理覺(jué)得小吳不能總作秘書(shū)，應(yīng)該讓她有所發(fā)展。216。 新員工入職計(jì)劃252。立即向人力資源部提交了培訓(xùn)需求，希望能盡快安排小張參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開(kāi)闊一下思路。培訓(xùn)后小吳升職到行政部任行政主管。? 除拓展訓(xùn)練及溝通課程外，盡量不要把各部門(mén)的人湊在一塊進(jìn)行訓(xùn)練，針對(duì)各個(gè)同質(zhì)團(tuán)隊(duì)的需求提供特定課程，不要對(duì)特點(diǎn)各異的廣大群眾提供 “ 單一尺碼 ” 課程。? 課堂上如果有一些測(cè)試（如組織氛圍調(diào)查、主管風(fēng)格之評(píng)價(jià)、溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來(lái)共同探討。? 做新員工培訓(xùn)時(shí)，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來(lái)做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報(bào)告也將成為一份 “ 轉(zhuǎn)移文件 ” ，將把他與學(xué)員一同交給其主管?？蛻舻臐M意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估四級(jí)：結(jié)果 result培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)? 1. 骨干員工流失率。需要頒發(fā)證書(shū)確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問(wèn)卷； 2，面試員工，同事及經(jīng)理3， 工作中觀察v何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能； 2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）v只用于：252。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。next并能以實(shí)際行動(dòng)完成任務(wù)，訓(xùn)練成員，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。使學(xué)員了解主管運(yùn)用于其部門(mén)的各項(xiàng)工作技巧與原理。 程序分析? 指對(duì)人力資源部門(mén)員工個(gè)體的工作活動(dòng)的有效性的分析? 人力資源部門(mén)承擔(dān)著多種職能，如培訓(xùn)、制定薪酬福利和行政管理等。這部分由企業(yè)支付的相當(dāng)于勞動(dòng)力使用權(quán)投入而需補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用，構(gòu)成人力資源的使用成本– 工資– 獎(jiǎng)金– 福利? 日常人事管理成本： 人力資源部進(jìn)行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對(duì)外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費(fèi)用單獨(dú)劃歸一項(xiàng)。我們將涉及的內(nèi)容第一部分 ? 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃（簡(jiǎn)略）第二部分? 年度培訓(xùn)規(guī)劃（重點(diǎn)）第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃1,各類型企業(yè)中的 HR定位2,人力資源的 4個(gè)戰(zhàn)略角色3,關(guān)于 ” 戰(zhàn)略伙伴 ” (strategic partner)–招聘，培訓(xùn)，薪酬，績(jī)效戰(zhàn)略的制定–企業(yè)文化 HR的投入與產(chǎn)出–如何進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)4,如何評(píng)估人力資源部門(mén)的業(yè)績(jī) 人力資源： human resources (HR）消防栓： hose reel (HR)關(guān)于 HR的一些 “科普 ”人力資源管理的 “劃分 ” Human Resources 人力資源Human Resources Management （ HRM）人力資源管理Human ResourcesDevelopment（ HRD） 人力資源發(fā)展關(guān)于 HR的一些 “ 科普 ”人力資源管理的 “ 劃分 ” HRM （ Human Resources Management）整體包含如下內(nèi)容：Human Resource Management人力資源管理 （ HRM） Staffing 招聘與選材EHR 人力資源電子化管理CB薪酬與福利Employee Relations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績(jī)效管理HRD （ Human Resources Development）整體包含如下內(nèi)容：Human Resource Development人力資源發(fā)展 （ HRD） Career Development員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓(xùn)Organization Development組織發(fā)展Employee Education員工教育 Employee Development員工發(fā)展尤瑞奇 （ Dave Ulrich） —Human Resource Champions， 1997 ? 人力資源管理顧問(wèn)? MICHIGAN 商學(xué)院教授? 為財(cái)富前 200強(qiáng)中的半數(shù)做過(guò)咨詢? 出版書(shū)籍：– Human Resource Champions– Tomorrow39。為維持恢復(fù)其生命力或勞動(dòng)能力，就需要通過(guò)生活資料的消費(fèi)來(lái)補(bǔ)償其腦力與體力消耗。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓勵(lì)個(gè)人的卓越表現(xiàn)，又能保證團(tuán)隊(duì)的充分合作？可以通過(guò)考評(píng)人力資源的投入和產(chǎn)出的方式來(lái)確認(rèn)人力資源的哪個(gè)職能對(duì)公司提供了最大的附加值、最有效地支持了組織績(jī)效和最大地降低了成本。通過(guò)專業(yè)的問(wèn)題設(shè)計(jì)和量化的分析以后，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能涉及的大部分領(lǐng)域進(jìn)行現(xiàn)狀和潛力的分析，分析結(jié)果對(duì)于定位在組織規(guī)劃和發(fā)展的人力資源職能是非常有用的指標(biāo)　 員工滿意度調(diào)查實(shí)施十部曲? 取得管理層支持? 計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié)? 制定調(diào)查方案 ? HR與管理人員同時(shí)與員工溝通? 收集調(diào)查資料? HR或者第三方顧問(wèn)分析并出報(bào)告? HR或者第三方顧問(wèn)跟管理人員分享調(diào)查結(jié)果? HR及管理人員和員工溝通調(diào)查結(jié)果? 管理人員和員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃? HR與管理人員共同對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤回顧：第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃1,各類型企業(yè)中的 HR定位2,人力資源的 4個(gè)戰(zhàn)略角色3,關(guān)于 ” 戰(zhàn)略伙伴 ” (strategic partner)–招聘，培訓(xùn)，薪酬，績(jī)效戰(zhàn)略的制定–企業(yè)文化 HR的投入與產(chǎn)出–如何進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)4,如何評(píng)估人力資源部門(mén)的業(yè)績(jī) 公司出巨資培訓(xùn)員工，問(wèn)題是員工自己怎么心氣兒不高呢？培訓(xùn)要用效果說(shuō)話的，問(wèn)題是效果是怎么評(píng)估出來(lái)的呢？搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽(tīng)時(shí)激動(dòng)，為什么聽(tīng)后沒(méi)行動(dòng)呢？關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問(wèn)到的問(wèn)題技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？ 請(qǐng)先確認(rèn)以下兩點(diǎn) ?? 模塊一，培訓(xùn)體系概述 (簡(jiǎn)略 )? 模塊二，培訓(xùn)需求分析（重點(diǎn)）? 需求分析的三個(gè)層面：組織；內(nèi)容；員工? 需求分析的九個(gè)方法– 電話訪談法；現(xiàn)場(chǎng)觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法– 案例分析法；專家評(píng)薦法；資料分析法– 小組面談法；面試法 ；自我評(píng)估法? 模塊三 ， 培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù)講解（重點(diǎn)）– 年度規(guī)劃制訂的原則– 年度規(guī)劃的常用方式– 年度規(guī)劃四部曲– 關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算– 年度規(guī)劃中的實(shí)施控制體系– 具體培訓(xùn)課程的設(shè)置– 具體培訓(xùn)課程的分類? 模塊四， 培訓(xùn)評(píng)估與效果跟蹤（提供具體表格）（簡(jiǎn)略）? 總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第二部分 關(guān)于年度培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求培訓(xùn)內(nèi)容課程名稱受訓(xùn)人員類別 目的內(nèi)容 形式時(shí)間方式教師經(jīng)費(fèi) 技能 技能 ３ 工作方法JOB METHODS8 為學(xué)員提供研究，簡(jiǎn)化及改進(jìn)工作的種種技巧及方法。６ 工作行動(dòng)JOB ACTION8 使主管能以目標(biāo)管理之領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，運(yùn)用于督導(dǎo)方面。in 在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即 以零為基礎(chǔ)以零為基礎(chǔ) ，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用 效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失252。操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤252。4. 客戶滿意度。? 在課程結(jié)束 58周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報(bào)告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人 1015分鐘），將這天定為 “ 結(jié)業(yè)日 ” ，邀請(qǐng)學(xué)員之主管參加。? 團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練中，建議員工以團(tuán)隊(duì)形式來(lái)參加課程（如老板與秘書(shū)、顧客服務(wù)代表等），你的訓(xùn)練實(shí)習(xí)要著重于強(qiáng)化彼此扶持的責(zé)任感。? 擬定一份 “ 表現(xiàn)合約 ” 要求學(xué)員必須同意遵守合約上所列之各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)才可參加此課程。小吳也表示愿意在公司繼續(xù)發(fā)展? 總經(jīng)理先讓人力資源部門(mén)安排她參加了新任經(jīng)理管理培訓(xùn)班，以及其他相關(guān)培訓(xùn)。經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。 新員工教室(newer class)入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題的話題? 組織方面? 員工福利方面? 介紹給別人及參觀? 工作職責(zé)