【正文】 B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( Ho ug hton Miff li n Compa ny , 3th e diti on) 第 295 頁。4 、設(shè)想問題可能的答案，并進行事先評分5 、確定面談小組，開展面談。6 、根據(jù)面談問卷表格上的項目進行評分，以此來評價申請人。132 員工錄用方法 ?推薦與背景調(diào)查 ?錄用測試方法 ?工作申請表格的設(shè)計和使用 ?錄用的原則 133 推薦與背景調(diào)查必要性 ? 美國在 1985年的調(diào)查 –有 30%的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構(gòu) –主要集中在夸大自己的學(xué)習(xí)成績和過去工作責(zé)任 ? 我國有假學(xué)歷證書 ? 《圍城》中的方鴻漸：美國“克萊登”大學(xué)的哲學(xué)博士 ? 美國聯(lián)邦情報局的估計 –美國每年出售的假文憑在 10000到 15000個 134 信息提供者的條件 ?推薦者或被調(diào)查對象有適當(dāng)?shù)臋C會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人 ?推薦者或被調(diào)查對象有資格評價申請者的工作情況 ?能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價 ?在推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，它可能不反映真實的情況 135 美國經(jīng)驗 ? 美國的法律禁止詆毀他人 – “怪人” =56,000美元 – 1989年，美國 Jhon Hancock共同生命保險公司誹謗前雇員 Cliffod Zalay案： 25,000,000美元 – 隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實也可能招致查詢公司的起訴 – 誠實是最好的辦法 ? 美國的很多雇主有時故意過高地評價自己從前的下屬 136 背景調(diào)查 5原則 ?只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并做書面記錄 ?進行背景調(diào)查以前，征得工作申請人的書面同意 ?忽視申請人的性格等方面的主觀評價內(nèi)容 ?估計背景調(diào)查材料的可靠程度 ?要求對方盡可能用公開記錄來評價員工 137 背景調(diào)查典型問題表 我希望核實以下 XXX 先生 （女士）的情況，他 （她）在應(yīng)征本公司。123 內(nèi)容有效性檢驗程序第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個熟悉工作的專家小組第三步：每位專家組成員對每個測試項目是否有效進行評價：0= 對于工作來說不必要1= 對于工作來說有用2= 對于工作來說必要第四步：對于每個測試項目，計算內(nèi)容有效性比率 （ CVR ）：CVR= （ 2N E — N ） /N其中， NE 代表專家組成員中對該項目評級為 2 的人數(shù)， N 代表專家組成員的總數(shù)。90 采用就業(yè)中介機構(gòu) ?根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人 ?只需要招聘很小數(shù)量的員工 ?為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失 ?急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺 ?試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 ?在目標(biāo)勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗 91 獵頭公司 ? “名花兒早已有主兒” ? 專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員 ? 獵頭公司的聯(lián)系面很廣 ? 特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人 ? 幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間 ? 費用要由用人單位支付而且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 92 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實際效果 使用獵頭公司要點 93 選擇學(xué)校的標(biāo)準 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 ? 符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務(wù)年限 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平 ? 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率 ? 學(xué)生的質(zhì)量 ? 學(xué)校的地理位置 ? 最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源 – 百事可樂公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才 94 ?選派能力比較強的工作人員進入校園 ?對工作申請人的答復(fù)要及時 ?畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的員工 ?畢業(yè)生希望公司的各項政策公平、誠實和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 95 ? IBM公司 – 確定一定數(shù)量的重點學(xué)校 – 委派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校保持密切的聯(lián)系 ? 很多公司為學(xué)生提供利用假期來公司實習(xí)的機會 ? 在美國和日本，一些大公司常常在大學(xué)生還沒有進入畢業(yè)年級時就開始展開吸引攻勢。 69 工作安置服務(wù)中心 ?員工的買斷要價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?工作安置服務(wù)中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能降低員工的買斷要價。 ?企業(yè)可能不知道誰是高生產(chǎn)率的員工。 –因為他們的替代工資低，員工的要價很高。在 1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因為體力和缺勤已經(jīng)低于新進員工。 –員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)越愿意買斷員工。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。 46 企業(yè)特殊人力資本 ?在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下，謀求利潤最大化的企業(yè)應(yīng)該采用“去兩頭，留中間”的方法來解雇員工。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 39 流動、解雇和買斷 40 員工更替中的問題 ?企業(yè)應(yīng)該解雇哪些員工？ ?如何合法合理地解決解雇問題？ ?高流動率對本企業(yè)是有利的還是不利的？ ?在流動有利于企業(yè)時，如何避免逆向選擇問題？ 41 流動的評價 ? 美國大多數(shù)企業(yè)每年的流動率在 2025%。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標(biāo)準上，對女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會高于男性。 ?激勵效應(yīng)：計件工資制對員工的行為有激勵效果而促進企業(yè)生產(chǎn)率的提高。 – 否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 25 試用期 ?對新員工實行試用期制度是變動報酬合同的一個變形。 ?如果一種文憑對于所有的工作申請人都很困難，那么它就不是一個好的指標(biāo)。 ? 即使解雇成本很高，只要高風(fēng)險員工的年預(yù)期價值不低于低風(fēng)險員工，雇傭高風(fēng)險員工仍然是占優(yōu)策略。如果考慮到年長員工的流動率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實際上低于年輕員工。 5 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價還是低質(zhì)低價？ ?選擇技能標(biāo)準的原則：選擇效用成本比最高的員工 ?效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率 ?關(guān)鍵是比率不是水平 –指導(dǎo)企業(yè)雇傭決策的是應(yīng)該是不同類別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對水平的相互比較。 ?實施實驗前的 5個問題 –我們實驗的目的是什么和為什么？ –得到這一結(jié)果對企業(yè)的業(yè)績影響有多大？ –回答這一問題需要哪些數(shù)據(jù)？ –得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？ –根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？ 18 雇傭風(fēng)險員工 ?如果兩個員工的預(yù)期價值和工資相同，但是風(fēng)險不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭風(fēng)險員工。 –對于藍領(lǐng)，體重與身高比例更能夠反映體力情況。 ? 變動工資合同促使求職者進行自我選擇。 ?使低質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入低于外部工作的總收入。 29 記件工資制中的衡量成本 ?如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應(yīng)該由員工承擔(dān)。美國航空業(yè)的典型工資計劃是資歷決定工資?！? 37 教授退休中的逆向選擇 ? 1979年，美國就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強制退休年齡從 65歲提高到70歲，并從 1993年起取消強制退休規(guī)定。 –當(dāng)新員工和老員工完全可以相互替代的情況下，流動是一種成本。 44 互補性遞減規(guī)律 ?在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。V （ t） 工資、生產(chǎn)率和替代工資 49 對圖形的說明 ?員工工資的現(xiàn)值必須等于員工生產(chǎn)率的現(xiàn)值。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實施買斷計劃的員工不完全一致。 ?如果低估員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太高而導(dǎo)致買斷成本過高和過多的員工離開企業(yè)。此外，公司還贊助一系列的討論會來幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。 ? 企業(yè)買斷員工的愿望取決于工資現(xiàn)值與生產(chǎn)率現(xiàn)值之間的差額。 ?原因：企業(yè)的買斷出價 = 員工的工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率的現(xiàn)值 ?結(jié)果：員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價越高?？逻_公司在建立招聘組的時候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對他們進行培訓(xùn)。 99 ? 過去，許多公司嚴格限制家庭成員在一起工作 ? 現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認識到員工推薦的好處 – 節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用 – 可以得到忠誠而可靠的員工 ? 美國企業(yè)的經(jīng)驗 – 采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在 500人到 2023人之間的企業(yè) – 采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在 10000人以上的大型企業(yè) 員工推薦 100 ?把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在一個最低的水平上 ?內(nèi)部臨時工儲備，隨叫隨到 ?通過中介機構(gòu)臨時雇傭 ?利用自由職業(yè)者 ?短期雇傭 臨時員工計劃 101 臨時員工計劃的缺點 ?增加招聘的成本 ?增加培訓(xùn)成本 ?產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降 ?需要管理人員加強對臨時性員工的激勵 102 各種招聘來源的有效性評價有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報紙招聘 （ 84 ） 報紙招聘 （ 77 ） 報紙招聘 （ 94 ） 報紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報紙招聘 （ 85 ）第三 申請人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機構(gòu)（ 68 ）申請人自薦（ 64 ）申請人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋：表格中的括號內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。資料來源： Cy nthia D . F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( H oug hton Mif f li n Compa ny , 3th e diti on) 第 277 頁。2 、評估各項工作職責(zé) 根據(jù)完成各項工作職責(zé)所需要的時間長短等因素評估各項職責(zé)的相對重要性，目的是發(fā)現(xiàn)最主要的工