領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)第三章-領(lǐng)導(dǎo)理論(更新版)
【正文】 向的 。 本質(zhì)： 從研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì) 、 特性 ，轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式 、 領(lǐng)導(dǎo)作用和領(lǐng)導(dǎo)方法 。 ? ◆郭為（神州數(shù)碼總裁）：知人善任，審時度勢，充滿人性。 身體特征 品質(zhì)特征：自信、決斷力、正直、合群 智力特征 日本企業(yè)界要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的 10品德和 10項能力 中國的領(lǐng)導(dǎo)人 ? ◆柳傳志（聯(lián)想集團董事局主席）：年輕（ 45歲以下最好）；胸懷大志，有上進心和不屈不撓的精神，有責(zé)任感和誠信；具備工商管理、法律、經(jīng)濟等方面的專業(yè)背景和交流能力；有很強的學(xué)習(xí)和總結(jié)能力，善于從書本上、實踐中，從自己和別人身上學(xué)習(xí)。 ? 外向性（ surgency) ? 和諧性 (agreeableness) ? 調(diào)整性 (adjustment) ? 敬業(yè)性 (conscientiousness) ? 開放性 (open to experience) 二、領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 時間： 從 20世紀 40年代到 60年代 內(nèi)容： 從人際關(guān)系和情感因素的角度去研 究領(lǐng)導(dǎo)行為 ， 強調(diào)通過領(lǐng)導(dǎo)活動對組織成員施加影響 ， 激發(fā)員工的工作熱情來完成組織的任務(wù) 。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者把員工個人的目標和組織結(jié)合起來 。 （四） 管理方格論 管理方格理論是美國行為科學(xué)家布萊克和莫頓 (Blake and Mouton)二人發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維觀點，在 “ 關(guān)心人 ” 和 “ 關(guān)心生產(chǎn) ” 的基礎(chǔ)上提出了管理方格(Managerial grid) . ? 它在兩個坐標軸上分別劃分出 9個等級 ，從而生成了 81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型 。 一 、 菲德勒的模型 二、情景理論 三、 路徑 —— 目標理論（ Path Goal Theory） 四、領(lǐng)導(dǎo)者 —— 參與模型 一、菲德勒的模型 菲德勒權(quán)變模型 (Fiedler contingency model)指出 ， 有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度之間的合理匹配 。 職位權(quán)力 (Position power)。布蘭查德(KenhBlanchard)開發(fā)的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 ，這是一個重視下屬的權(quán)變理論。 ? 赫塞 布蘭查德理論的最后部分定義了成熟度的四個階段 ? 第一階段 ， 這些人對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿 。是建立在期望模型的基礎(chǔ)上的，期望模型認為，個人獲得的激勵程度取決于他對得到報酬的可能性的估價，以及報酬對他的吸引力。 阻礙女性領(lǐng)導(dǎo)者晉升的因素 組織障礙 對女性績效和努力的高標準 歧視性的公司文化 對作為晉升決策基礎(chǔ)的性別一致的偏好 男性領(lǐng)導(dǎo)者的忽視與消極以及作為 “ 沉默的大多數(shù) ” 的男性同僚 認同不足與支持解決辣手問題之間的失橫 缺乏確定性的發(fā)展機遇 人際障礙 男生的偏見 、 固執(zhí)與成見 感情支持與人際支持的缺乏 脫離非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 缺乏可信賴的有經(jīng)驗的人 個人障礙 政治常識的缺乏 工作 /家庭沖突
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