聯(lián)縱智達-錢江啤酒—錢啤集團業(yè)績規(guī)劃與考核及薪酬管理制度(更新版)
【正文】 月度效績工資匯總 序號 姓名 部門 考評標準分 考評得分 月度績效工資基數(shù) 當月績效工資 機 密年終工作表現(xiàn)評估表 被評估人： 崗位： 工作地區(qū)： 部門： 受雇日期： 考評期： 評估者或小組： 主要職責范圍內(nèi)的工作表現(xiàn) 主要職責范圍及工作標準 結(jié)果和評述 個人工作業(yè)績 客戶滿意度能預測內(nèi)外客戶的需求，并主動和迅速地作出適當回應主動提出建議并積極參與改善客戶服務質(zhì)量的活動 級別： 非常優(yōu)秀 超出 達到要求 未完成需改進 不可接受 評述： 個人素質(zhì)在工作上表現(xiàn)出對素質(zhì)的重視。此部分使用的工作表為《月度業(yè)績考評表》。 （六）、績效考評工具績效考評標考表（附表）配對比較考評直接主管對其直接下屬利用績效考評標進行了考評之后，再針對同一崗位或同類崗位的直接下屬逐一進行兩兩配對相對評價，以發(fā)現(xiàn)再考評過程中是否出現(xiàn)了對同一崗位（或同類崗位）的不同的員工進行了標準不一致（對某人過嚴或過松）的考評，如有則重復第一次考評加以調(diào)整。績效考評的執(zhí)行程序自評 各崗位員工依據(jù)工作職責、工作標準和自評標準自檢表，對自己的工作績效進行自評。工作時間（出勤）記錄每人的出勤記錄（含超時工作）作為考核其工作投入程度的依據(jù)之一，同時作為以實際工作日數(shù)為依據(jù)發(fā)放各種津貼、補助的依據(jù)。●經(jīng)理應該在大目標上、員工應如何同其他員工和部門進行配合等方面發(fā)揮作用?！窠?jīng)理有義務在溝通時創(chuàng)造一個真正的對話和團隊工作氣氛。獎懲記錄員工因工作中的特殊貢獻，合理化建議等使公司績效得以提升，所受到的獎懲，可以為考評時的參考依據(jù)（但好人好事，或違反公司規(guī)章制度處罰條例等所受到的獎懲與處罰不作為工作績效考評的依據(jù)）。直接主管考評直接主管依據(jù)工作職責、工作標準和業(yè)績規(guī)劃與評估，參考員工的自評結(jié)果對直屬下級進行初步考評直接主管復評直接主管對照初步考評結(jié)果，對直接下級間進行相對考評，以避免對不同的員工采用了不同的判斷評價標準?？荚u依據(jù)分類重要任務類 以工作職責、工作標準的形式加以下達，以工作職責、工作標準的評價為考評依據(jù)。說明如下：月績效工資=各崗位績效工資基數(shù)*月績效得分/5月績效得分：按設定的考核項目和評估標準逐一評級、打分，乘以權重，相加后，就是每月的績銷得分（滿分為5分）級數(shù)與得分：月度業(yè)績評估分為五個級數(shù)，即五至一級。此部分使用的工作表為《年終業(yè)績考評表》。過程類 此類工作的員工是否按在規(guī)定程序、方法、時間進行該項工作為考評依據(jù)。仲裁員工對考評結(jié)果認為有明顯的不公正現(xiàn)象，可向人事行政部提出申訴。同時也是下月考評工作的開始。高績效、貢獻大者獲得高收入的原則（優(yōu)勞優(yōu)酬）。業(yè)績規(guī)劃由經(jīng)理、主管共同協(xié)商制定。（二）、績效考評的依據(jù)工作職責與工作標準工作職責與工作標準列明了各崗位員工應承擔的基本工作任務與績效標準，列明了該崗位員工的能力素質(zhì)要求，該崗位員工是否具備要求的能力素質(zhì)，且應用與所承擔的工作任務中，任務是否按要求完成？結(jié)果如何？是每次考評的最主要依據(jù)。其中，銷售部門的銷售任務指標權重設定為50%，其他部門參考各工作職責設定）（五）、績效考評的方法績效考評的組織績效考評由人事行政部負責組織實施。考評結(jié)果的使用經(jīng)理或主管將評估結(jié)果交人事行政部，并由財務部根據(jù)每個員工的考評分數(shù)，計算出每人的績效工資系數(shù)，作為確定績效工資發(fā)放數(shù)額的依據(jù)。（七）、業(yè)績考核結(jié)果與處理：月度考評結(jié)果：每月的考評結(jié)果將直接和員工當月績效
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