【正文】 現(xiàn)冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和失敗的情形發(fā)生。 在進(jìn)行面談時(shí)首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。因?yàn)椋谝?，員工既已準(zhǔn)備離職，其面談過(guò)程中必定少了一些顧忌，能夠暢所欲言，所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出，這樣有利于人事經(jīng)理真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；第二，人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺(jué)受到尊重，員工更會(huì)說(shuō)真話，吐心聲。很多時(shí)候，與離職員工保持良好關(guān)系，還可能為公司帶來(lái)很多長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，比如新的客戶和市場(chǎng)機(jī)會(huì)、人才推薦機(jī)會(huì)，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。 ■ 提升公司形象。成功的離職面談可以給企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲：■ 維系雙方關(guān)系。面談氣氛懇切感人，劉備不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，讓徐庶感動(dòng)得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后，忽然想起一件至關(guān)重要的事，急忙打馬回轉(zhuǎn)特意向劉備推薦接替自己的最佳人選，也就是更勝自己一籌的諸葛亮。那么，如何利用這些人力資源，使他們?cè)诩磳㈦x開(kāi)之時(shí)或者已經(jīng)離開(kāi)公司之后繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)呢？離職面談及面談信息的利用至關(guān)重要。 有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據(jù)離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化建設(shè)的企業(yè)不到1%.其實(shí)從某種意義上說(shuō)，離職員工仍然是公司的人力資源。 三國(guó)時(shí)期，劉備創(chuàng)業(yè)前期的首席謀士徐庶因?yàn)槔夏赣H被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備百般挽留無(wú)果，只得進(jìn)行最后的離職面談。離職面談通常由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。通過(guò)面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號(hào)，使其認(rèn)識(shí)到他仍然是公司的“朋友”。 ■ 人力資源部門高度重視對(duì)于規(guī)模較大的公司，如果人事經(jīng)理沒(méi)有足夠的時(shí)間保障，則應(yīng)設(shè)立從事離職管理的專職人員。 ■ 及時(shí)把握最佳時(shí)機(jī) 第一次離職面談，對(duì)于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級(jí)或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映（人力資源部應(yīng)落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行盡量說(shuō)服挽留，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。比如，若發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境非常滿意，對(duì)其直接主管也無(wú)異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開(kāi)銷，此時(shí)提高薪資水平成為關(guān)鍵。因此公司要不斷給員工提供實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的平臺(tái)，完善的機(jī)制，使其不斷成長(zhǎng)，忠于企業(yè)。 二、部門工作氛圍 2. 公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？ 4. 你覺(jué)得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？ 7. 是什么吸引你加入他們公司？