【正文】 0不計)年終考核（1）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。B 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。（2）個人績效考核各部門負責人根據(jù)所在部門崗位職責設置崗位的關鍵績效考核指標KPI，報人力資源部審核。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。公司針對后勤人員實行專業(yè)等級評審，獲得初級、中級、高級專業(yè)等級的給予相應的薪點加給。工資總和=基礎薪點工資+崗位薪點工資+輔助薪點工資 =（基礎薪點數(shù)+崗位薪點數(shù)+輔助薪點數(shù)）*薪點值（1） 基礎薪點此部分作為公司保障員工的基本生活需求，人人均等，暫時設定為50點/月，每個崗位都一樣，基礎薪點不隨崗位的變化而變化。在原有寬帶薪酬的基礎上我們引入薪點制薪酬，薪點制薪酬有有如下的優(yōu)勢：（1）薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向（2）薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調(diào)節(jié)各類工資的工資關系，實行按勞分配。4）評審的流程A 自評申報：由本人提出申請，填寫附件《怡家居專業(yè)等級申請表》，《個人基本信息表》并附上本人的主要工作業(yè)績，提交所在部門負責人。培訓協(xié)議 員工培訓涉及到發(fā)生費用的，培訓之前需與公司簽署《技術培訓協(xié)議》，每次費用（含實際發(fā)生的差旅等總費用）額度與在公司服務的年限掛鉤，繼續(xù)服務年限時間從培訓結(jié)束之日起算。培訓課程由人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排。（2）內(nèi)部講師的任職條件1）熱愛公司，熱愛本職工作、有責任心、認司公司企業(yè)文化。3）開發(fā)設計有關課程，如培訓教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT演示文檔、試卷及標準答案等，并定期改進以上資料。公司各個組織單元下的職能可以進行進一步的細分，根據(jù)細分的職能就可以確定專業(yè)方向上的培訓課程體系。只有確定了科學合理的培訓內(nèi)容，才能保證企業(yè)的培訓是有用的，才能從根本上保證培訓的效果，才能達到通過培訓滿足企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求。根據(jù)課程內(nèi)容不同，學習評估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。頭腦風暴法的主要作用在于引發(fā)與某一特殊需要或問題有關的設想。（4）培訓計劃實施：公司級培訓計劃由人力資源部組織實施，部門級培訓計劃由部門組織實施，人力資源部負責督促檢查。為保證調(diào)查效果，最好提前準備訪談提綱，并在談話時進行必要的記錄。4）313談話階段性安排階段目標及主題主要內(nèi)容談話責任人時間“3”第三天對公司、部門適應性考察和關注；工作的前期規(guī)劃。B人力資源部參加新員工的第3個月談話，匯總各部門意見，報公司幫助部門解決問題。（3）各部門職責 1）人力資源部負責組織實施公司級培訓，并跟蹤分廠/部門的新員工培訓執(zhí)行情況。1招聘管理 （1）招聘時不得向應聘者收取任何形式的押金或抵押物，也不得通過招工代理機構(gòu)收取。（3）報到需提供個人資料1）身份證復印件正、反面（一式一份）；2）學歷證書、技能證件等復印件（一式一份）；3）建設銀行借記卡復印件（一式一份）； 4）前單位的離職證明（一式一份）；5）一寸近期彩照6張（三個月內(nèi)）；6）近一個月內(nèi)三級甲等醫(yī)院體檢證明原件；（4）接到《錄取通知書》后，面試合格人員須在指定日期到人事行政部報到，因故不能按時報到的人員，應提前與人事行政部取得聯(lián)系，再另行確定報到日期。職務越高，其承擔的責任則越大，一旦選任不準，公司將出現(xiàn)重大的損失。B 筆試：部門負責提供專業(yè)技術測試題，專業(yè)試題成績作為面試結(jié)果的參考。（5）職業(yè)中介：針對一些文化水平相對不高，不懂得網(wǎng)上投遞簡歷的一些應聘者公司可以采用通過職業(yè)中介的方式招聘。 （2）內(nèi)部招聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。（2）缺員補充：因員工異動如員工離職、調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。（2）目前實行的針對個人的考核方式不能體現(xiàn)團隊的整個績效，很容易形成英雄主義思想，所以需要將團隊績效納入考核，與個人考核同步最終實現(xiàn)績效的提高。入職培訓是員工對企業(yè)認識的開始，也是企業(yè)文化導入的最佳時機，但是由于種種原因，新員工入職培訓沒有得到重視。員工離職原因分析 從員工離職原因分析數(shù)據(jù)來看，目前收入達不到期望和回老家是員工離職的主要原因，薪資問題說明了我們需要對現(xiàn)有的薪資進行改革以達到其內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性的功能。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬調(diào)整規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。二、 人力資源規(guī)劃的目的為了提高怡家居公司人力資源整體管理水平，從根本上提高公司全體員工綜合素質(zhì)，讓每位員工都能成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，我們需要從根本上分析目前人力資源管理與企業(yè)需求的戰(zhàn)略性人力資源管理之間存在的差距與不足，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃導入企業(yè)人力資源規(guī)劃，提高公司人力資源整體管理水平以適應公司的長遠發(fā)展需求。員工工齡結(jié)構(gòu)工齡7天≤工齡1個月1個月≤工齡2個月2個月≤工齡4個月4個月≤工齡6個月6個月≤工齡12個月12個月≤工齡合計6月在職人數(shù)43171638143221占比%%%%%%%工齡低于1年的新員工占據(jù)了員工數(shù)量的半數(shù)以上，直觀上說明了公司在留人方面工作欠缺，留人不僅是人力資源部需要考慮的問題，也是公司高層和各個部門共同需要面對的問題。（2）新員工培訓目前沒有做到上崗前就安排系統(tǒng)性的培訓，很多時候都是讓員工自行看一些東西，培訓的效果無法保證，而且培訓沒有一些記錄，尤其是政府比較重視的安全方面的培訓。績效管理（1）公司目前績效考核只是上級對下級的一個主觀評價，沒有做到360全方位評價，難免得出的考核成績相對片面性，公司各級人員的薪資考核比例不一致，沒有一個標準來衡量，過低或過高的考核比例都會造成考核功能缺失。招聘計劃編制時間為每年12月～1月；人力資源部組織各部門提出用人需求并匯總、審核、報批，審批后制定招聘計劃，組織招聘。招聘渠道的選擇 （1）網(wǎng)絡招聘：網(wǎng)絡招聘作為我們常規(guī)的招聘方式，也是我們主要的招聘渠道，可采用全國性網(wǎng)站+地方性網(wǎng)站+專業(yè)性網(wǎng)站的組合方式，全國性網(wǎng)站可選擇智聯(lián)招聘、前程無憂等，地方性網(wǎng)站如蘇州人才網(wǎng)，蘇州園才網(wǎng)，昆山人才網(wǎng)等，專業(yè)性網(wǎng)站可選擇紡織類招聘網(wǎng)站。（4）參加現(xiàn)場招聘會：現(xiàn)場招聘會的招聘效果主要取決于招聘會的主要對象，招聘會一般可以分為三種：人才交流會；勞務市場招聘會；綜合招聘會。崗位甄選方式一線操作崗位面試人事、采購、財務性格測試+筆試+結(jié)構(gòu)化面試銷售性格測試+無領導小組討論+面試文員、統(tǒng)計、保安、機修、電工性格測試+面試技術、質(zhì)量、倉儲性格測試+筆試+面試管理類崗位性格測試+情景模擬+面試A 性格測試：通過測試了解求職者或雇員的職業(yè)性格，主要探討各種性格類型與相關職業(yè)的匹配程度，作為面試結(jié)果的一個參考。2）公司中高層管理者。（2）通知其到公司指定醫(yī)院體檢,間接管理人員需做一般入職體檢，直接人員需做職業(yè)健康體檢。（3）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標反應招聘滿足用人單位需求的能力。（2）培訓時間：由于公司規(guī)模相對較小，員工不可能大批量的同時入職，現(xiàn)規(guī)定如果單次入職人數(shù)超過10人則組織一次新員工入職培訓，如果入職人數(shù)較少則每個月組織一次新員工入職培訓，確保每位新員工都能接受公司組織的新員工入職培訓。2） 職責及分工A用人部門負責新員工入職后3天、1個月談話，安排相關人員和時間對新員工進行談話，如有特殊情況，整理意見給人力資源部。F 313談話完成后，部門將《新員工313談話記錄表》連同相關轉(zhuǎn)正材料一并交至人力資源部， 如果遇到新員工提前轉(zhuǎn)正、延遲轉(zhuǎn)正的情況，其《新員工313談話記錄表》也應當在第三次談話結(jié)束后5個工作日內(nèi)提交人力資源部。訪談內(nèi)容可根據(jù)訪談對象靈活變化。 2）《部門級年度培訓計劃》，主要是針對普通員工培訓，該計劃由部門制定，報人力資源部匯總，重點在提高專業(yè)技能，領悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動性和積極性。3）頭腦風暴法：為了保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量，頭腦風暴法的心理基礎是一種集體自由聯(lián)想而獲得創(chuàng)造性設想的方法，它可以創(chuàng)造知識互補、思維共振、相互激發(fā)、開拓思路的條件。一般操作模式是，事先設定好針對本課程內(nèi)容、培訓目標的考試試題，課程結(jié)束后，直接發(fā)給學員，通過學員試卷的成績，測評學員掌握課程知識的情況。在員工培訓與發(fā)展的體系建設中，首要的任務就是要確定培訓的具體內(nèi)容，即應該明確進行哪些培訓。以下為管理類課程體系部分內(nèi)容：管理模塊能力項課程名稱自我管理自我發(fā)展目標管理學習能力思維方式員工管理發(fā)展他人績效輔導與跟蹤管理能力信任管理技巧團隊管理團隊建設團隊共識戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略變革管理關系管理人際理解九型人格溝通能力卓越溝通技巧（2） 專業(yè)類課程體系專業(yè)類課程體系是企業(yè)各組織單元的專業(yè)相關的課程集合，直接和各個部門的職能及工作崗位相關，具體包括哪些是和企業(yè)所設立和包括的部門及崗位相關，企業(yè)的組織單元基本包括人力資源、行政、財務、物流與供應、生產(chǎn)與質(zhì)量管理、銷售與營銷、客戶服務等。2）參與課程的前期培訓需求調(diào)研，明確各部門員工的培訓需求，向人力資源部提供準確的員工培訓需求資料。在未經(jīng)人力資源部書面授權(quán)情況下，不進行任何形式的轉(zhuǎn)存與拷貝，不轉(zhuǎn)借給第三方，不將其用于商業(yè)用途。3）內(nèi)部講師屬于公司兼職職務，原職務職能不變。培訓經(jīng)費控制（1）公司每年投入一定經(jīng)費用于培訓，由人事行政部做年度計劃時提報；（2）培訓費用的報銷范圍包括學費、報名費、資料費等；（3）為了便于管理，因培訓所發(fā)生的交通、餐飲費用在各部門預算費用中列支，按公司標準報銷。2）可參與評審的崗位及等級部門崗位等級人力資源行政部人事專員、保安、行政專員初級、中級、高級財務部會計初級、中級、高級質(zhì)量部檢驗員初級、中級、高級采購部采購業(yè)務管理員初級、中級、高級銷售部業(yè)務助理初級、中級、高級相關部門統(tǒng)計員初級、中級、高級3）各層級具備的條件等級任職資格條件初級 入職滿一年； 沒有出現(xiàn)過嚴重違紀行為； 近一年度月度考核未出現(xiàn)低于90分的情況；中級 入職滿兩年或在初級崗位任職一年以上； 沒有出現(xiàn)過嚴重違紀行為； 近一年度月度考核未出現(xiàn)低于90分的情況；高級在中級崗位任職一年以上；沒有出現(xiàn)過嚴重違紀行為；近一年度月度考核未出現(xiàn)低于90分的情況；提出過一次以上合理化建議。經(jīng)理 主管各等級專員 三、 薪酬管理薪點制薪資的優(yōu)勢 公司目前實行的是寬帶薪酬，領導在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。3 、怡家居薪點設計方案綜合考慮公司薪酬現(xiàn)狀，我們把薪點工資設置成三個組成部分即基礎薪點工資、崗位薪點工資、輔助薪點工資。工齡工齡薪點數(shù)學歷學歷薪點數(shù)1年10初中及以下52年20高中或中專103年30大專204年40本科305年及以上50碩士及以上503）特殊薪點為了鼓勵員工不斷學習進步，為公司做貢獻，公司設置特殊薪點，比如發(fā)明專利、技術改進，重大貢獻如抗洪搶險，救火等?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。部門KPI采用關鍵分析法提取，通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素，提取導致成功的關鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關鍵要素，為了便于這些要素進行量化評價與分析，必須將這些要素細分為各項具體的指標，即提出KPI，如下圖所示:重要決定因素關鍵因素分解2關鍵因素分解1 部門績效考核每個月開展一次，由人力資源部組織實施考核，數(shù)據(jù)由相關部門提供，部門績效考核得分系數(shù)即為部分負責人的月度績效考核系數(shù)。c）管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。(如790則是700不足100不計)B 月薪資為5000元以下的人員，績效為薪資的20%。（3）面談內(nèi)容： 1）工作目標的完成情況，包括質(zhì)量與數(shù)量； 2）完成工作過程中的行為表現(xiàn)，主要工作表現(xiàn)和工作態(tài)度； 3）對過去工作進行總結(jié)，并指出工作中的不足，需要改進的地方和努力的方向，提出下一個績效考核周期內(nèi)績效目標； 4）針對下一個績效目標，提出完成績效目標的具體措施，指導及建議； 5）給予鼓勵，增加員工完成下一個績效目標的信心。 （3）勞動合同的變更1）合同履行過程中，公司調(diào)整員工的崗位，則勞動合同約定的工作內(nèi)容相應變更，公司將不再另行與員工變更勞動合同，以《勞動合同變更協(xié)議書》為準。（6）協(xié)議解除勞動合同 1）嚴重違反公司規(guī)章制度或者勞動合同約定的，公司可以即時解除勞動合同，不需要提前告知員工，也不給予任何經(jīng)濟補償。（3） 試用期間溝通參考培訓模塊313談話制度 （4）離職面談本著善待離職者的原則，對于主動離職者，通過離職面談了解員工離職原因以便公司改進管理。（4）申訴處理的程序 1）申訴人應在申訴事項發(fā)生之日起10日內(nèi)到人事行政部領取《員工申訴書》并盡快