【正文】 提綱，設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表格，詢問法分為五種方法：第一種是當(dāng)面調(diào)查詢問法（又叫面談法），第二種是電話調(diào)查法；第三種是會議調(diào)查詢問法；第四種是郵寄調(diào)查詢問法，第五種是問卷調(diào)查詢問法觀察法可以分為直接觀察法和行為記錄法，這里要注意一下行為記錄法，這種方法是調(diào)查人員借助一定的儀器、設(shè)備和工具，記錄被調(diào)查對象的行為和反應(yīng)，不是直接對被調(diào)查對象的行為、言論和反應(yīng)時行記錄。（3） 進行組織信息調(diào)研的具體要求（P129）準確性；系統(tǒng)性；針對性；及時性；適用性；經(jīng)濟性。本階段也有三個步驟，第一個是決定采集信息的來源和方法，一般來說信息可以分原始信息，也就是未經(jīng)過加工的第一手資料，另外一種是次級信息，又叫二手信息，是經(jīng)過別人分析和加工過的信息，比如我們在網(wǎng)上查詢的有關(guān)地區(qū)工資信息、勞動力供求信息等。 （3） 企業(yè)的組織設(shè)計要滿足以下四個基本要求(P135)具備必需的功能；有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好、高效和靈活（4） 組織設(shè)計中應(yīng)當(dāng)遵循的原則：(P135)（1）目標－任務(wù)原則（組織設(shè)計要以企業(yè)戰(zhàn)略和目標、任務(wù)為主要依據(jù)，但制定戰(zhàn)略、確定目標也應(yīng)考慮組織現(xiàn)狀）（2）分工、協(xié)作原則（3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則（只有分級管理，才有利于發(fā)揮各級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活)（4）統(tǒng)一指揮的原則（任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會造成無所適從)（5）權(quán)責(zé)相等的原則（6）精干的原則（組織盡可能簡單，層次盡可能少，人員盡可能精）（7）有效管理幅度原則管理幅度（或叫管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。25 / 25一、 人力資源規(guī)劃當(dāng)企業(yè)在需要某類人員而在人才市場獲取不到，怎么辦？當(dāng)企業(yè)已經(jīng)付出某方面的培訓(xùn)費用，但由于許多老員工的離開又必須再次付出這方面的培訓(xùn)費用，怎么辦？當(dāng)企業(yè)為了避免人才短缺而大量儲備人才，最終造成人才浪費的人工成本的上升，怎么辦？當(dāng)企業(yè)培養(yǎng)的員工“跳槽”成為競爭對手的骨干力量時，怎么辦？企業(yè)這些都是許多企業(yè)司空見慣的事情，對于這些問題的解決要借助于事前的規(guī)劃。、員工開發(fā)規(guī)劃組織人事規(guī)劃的內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額提高計劃 人力資源規(guī)劃的流程(P141)簡述調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。（2） 組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟：(P135) (1)按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立； (2)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍； (3)按照所負的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力； (4)明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； (5)配備和使用適合工作要求的人員。第一個階段：調(diào)研準備階段，本階段包括如下一些活動和內(nèi)容：（P127）通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍本階段可分為三階段初步情況分析：以便掌握了解情況非正式調(diào)研：對擬定假設(shè)進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設(shè)，以便進一步探求問題真正所在確定調(diào)研目標：進一步明確調(diào)查調(diào)查目標，逐步縮小調(diào)查范圍，確定調(diào)查項目的重點第二階段：正式調(diào)查階段調(diào)研階段，這一階段是最主要、最關(guān)鍵的階段。（2） 企業(yè)組織信息采集的主要內(nèi)容（P10）決策機構(gòu)的效率；決策效率和效果；執(zhí)行效率；文件審批效率；文件傳遞效率；各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度；各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度；信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量。（5） 信息采集的方法在正式調(diào)研階段，我們要做的第一步就是決定信息的來源和方法，下面我們來看一看信息采集都有些什么方法：第一個是詢問法，第二個是觀察法。與P129組織信息調(diào)研的具體要求相比，少針對性、系統(tǒng)性（2） 信息處理的程序與內(nèi)容組織信息處理的程序與內(nèi)容：信息原始信息的采集、信息的加工、信息的傳輸、信息的存儲、信息的檢索、信息的輸出組織信息加工包括：信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。另一個成本就是人力資源的重置成本是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。 人力資源管理成本的核算前面我們談到了人力資源管理成本的兩個最基本概念，原始成本和重置成本，在這里我們要進一步的細分，人力資源原始成本又分為人力資源獲得成本和人力資源開發(fā)成本，每一類別下面又分為直接成本和簡接成本，人力資源的重置成本除了前面兩項之外，還有一項人力資源離職成本，同樣也包含一些費。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務(wù)為主要依據(jù)。權(quán)責(zé)相等的原則。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。