【正文】 、體制人員變化等情況千差萬別，所以企業(yè)員工的心理行為特點(diǎn)各不相同，全面進(jìn)行調(diào)查不現(xiàn)實(shí)。其中“不清楚”主要是針對(duì)答題者可能對(duì)所提問題本身沒有思考過或者沒有形成清晰明確的觀點(diǎn)、看法。有些問題籠統(tǒng)地進(jìn)行詢問，有時(shí)會(huì)讓答卷者搞不清所問何為，并且不同的答題者考慮的可能也不一樣，所以設(shè)置了老同志對(duì)醫(yī)療改革的不滿意、干部有男女作風(fēng)問題等案例，以供答題者有針對(duì)性地進(jìn)行分析，從而了解其觀點(diǎn)、認(rèn)識(shí)。涉及到千部在企業(yè)中的地位問題，通過對(duì)干部分配的看法、績(jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)威性、廉潔自律等方面多次詢問、多次回答的情況，就可以了解干部在員工心目中的地位、威信問題。影射法：讓被調(diào)查對(duì)象不從正面回答問題，而是讓其分析、判斷別人對(duì)這樣的問題可能會(huì)是什么樣的回答，從而折射出其本人真實(shí)的或希望的狀態(tài)。中觀的方面有：具體到某一個(gè)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)，其所處的行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，地理位置，歷史負(fù)擔(dān)，以及其工資、住房、用人、福利等方面的問題；微觀方面有：企業(yè)職工的個(gè)體差異，象個(gè)性、學(xué)歷、家庭等所造成的影響方面。所以本研究的重點(diǎn)放到因企業(yè)的體制、職能、政策等有較大變化的滿意度影響因素上，而不是人的性格特征、工作過程中的角色等變化較少的因素上。對(duì)策與建議，得出總體結(jié)論，提出對(duì)策和建議。鑒于個(gè)人的實(shí)際水平、經(jīng)驗(yàn)，以及所掌握文獻(xiàn)情況，其分析研究法也不好采用。分析研究法是一種定量化的文獻(xiàn)綜述方法，他使得研究人員可以考察大a的單個(gè)研究的有效性，然后應(yīng)用一種公式來確定他們是否能形成一致的結(jié)果。但是，它也有潛在的弱點(diǎn)。本課題研究的指導(dǎo)思想是：從中國(guó)的國(guó)情實(shí)際出發(fā)，力求綜合運(yùn)用心理學(xué)、生理學(xué)、哲學(xué)、社會(huì)科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的有關(guān)知識(shí)，古為今用、洋為中用，從客觀事實(shí)的角度，分析研究國(guó)有企業(yè)員工在當(dāng)前的形勢(shì)下的滿意度水平，發(fā)現(xiàn)癥結(jié)，尋求解決問題的辦法，為國(guó)有企業(yè)的管理者提供可資借鑒題材，已更好地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。橫向地看，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展步伐的加快，外資企業(yè)(包括中外合資企業(yè))及民營(yíng)企業(yè)不斷地涌入、崛起，在對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生影響的同時(shí)，對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的從業(yè)觀念、生活方式、價(jià)值取向產(chǎn)生著各種各樣的沖擊。當(dāng)滿意度較低的員工無法改變自己所面臨的處境，或者不能使自己從身體上轉(zhuǎn)移到其他組織或崗位上的時(shí)候，他們很可能會(huì)在心理上將自己與其所做的工作分割開來。工作滿意度的下降，將會(huì)導(dǎo)致工作撤出行為的發(fā)生。一個(gè)人可能認(rèn)為高工資比所有其他的東西都更為有價(jià)值；而另外一個(gè)人則可能認(rèn)為工作的穩(wěn)定性是最有價(jià)值的。有的員工幾年前就應(yīng)該退休，但由于企業(yè)一直拖欠養(yǎng)老金，退休以后生活無保障，不得不繼續(xù)在企業(yè)上班。但是，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)的變化，特別是有中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷建立、完善和發(fā)展，國(guó)有企業(yè)從獨(dú)霸天下變化到在數(shù)量上的絕對(duì)多數(shù)，再變到具有作用上的主導(dǎo)地位，至今仍然面臨著國(guó)內(nèi)外政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、技術(shù)的等等方面的挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了許多新情況、新問題。本文根據(jù)企業(yè)管理的有關(guān)理論，分析了企業(yè)員工滿意度下降對(duì)企業(yè)帶來的影響，以及在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行滿意度調(diào)查研究的意義，探討了國(guó)有企業(yè)中影響員工滿意度的工資報(bào)酬、勞動(dòng)用工、管理機(jī)制、社會(huì)福利、工作條件、行業(yè)發(fā)展等主要影響因素。產(chǎn)生了許多導(dǎo)致企業(yè)員工滿意度下降的因素。關(guān)鍵詞：國(guó)企員工滿意度調(diào)查分析第一部分 導(dǎo) 言眾所周知，國(guó)有企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位是舉足輕重的，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展史上發(fā)揮了極其重要的作用。有些國(guó)有企業(yè)拖欠員工養(yǎng)老金，退休員工生活無保障，心情煩躁。重要性是指不同的員工對(duì)于哪一種東西的價(jià)值更為重要存在不同認(rèn)識(shí)，這一點(diǎn)對(duì)于判斷員工工作滿意度的性質(zhì)及程度是至關(guān)重要的。然而這名科技人員的同班同學(xué)在另一家企業(yè)當(dāng)中卻是享受比一級(jí)工資高得多的特殊津貼，通過對(duì)比使這名科技人員感覺漲的這一級(jí)工資實(shí)在是差強(qiáng)人意。但是當(dāng)暫時(shí)沒有其他就業(yè)機(jī)會(huì)而不得不呆在原來的崗位上時(shí)，其表現(xiàn)方式就往往是消極怠工?？v向地看，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、管理體制發(fā)生了巨大的變化，在這個(gè)變化過程中，國(guó)有企業(yè)的員工在思想、心理、行為方面也隨之出現(xiàn)相應(yīng)的變化。所以在制定具體的引導(dǎo)調(diào)控措施過程中，要區(qū)分對(duì)象內(nèi)容、區(qū)別層次主體，系統(tǒng)綜合地解決問題，才有可能使變化得以控制，并朝著好的方向發(fā)展，與此同時(shí)，還要搞清楚在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境變化、真正以“企業(yè)的面目”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中生存發(fā)展，需要員工具有什么樣的理念、行為，從這一點(diǎn)出發(fā)，摸清國(guó)企員工現(xiàn)狀與需要之間的吻合程度、差距，影響和導(dǎo)致差距存在的歷史的、現(xiàn)實(shí)的原因，從而尋找恰當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)、調(diào)整，最終能夠搞好我們的國(guó)有企業(yè)?，F(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法是通過選擇有代表性的樣本來代表更大的群體，通過問卷或訪談的形式，收集數(shù)據(jù)，調(diào)查項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化便于研究的量化、分析和總結(jié)。并且并非所有的組織都允許外部研究人員進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查研究，尤其是那些遇到嚴(yán)重困難的組織。如果在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)還是可行的，但如果要盡可能多地了解不同地域、不同企業(yè)的情況，將會(huì)是不可行的。統(tǒng)計(jì)與分析，主要是在總體、分類和維度上的統(tǒng)計(jì)與分析。由于本研究重點(diǎn)關(guān)注當(dāng)前的情況，也就是國(guó)有企業(yè)在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程中，改革的力度不斷增強(qiáng)，利益調(diào)整的幅度也逐漸加大。宏觀方面有：國(guó)家宏觀工資政策，特別是當(dāng)前實(shí)行的檔案工資結(jié)構(gòu)，是否符合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件；青年職工的觀點(diǎn)與老年職工的觀點(diǎn)有何差異；住房分配政策等福利制度改革；千部人事制度改革、分配制度改革等。比如對(duì)人才流失情況的看法，如果本人也涉及去與留的問題，并且還猶豫不決，就會(huì)出現(xiàn)當(dāng)事者迷的情況，直接詢問的結(jié)果可能就是不客觀的，所以從旁觀者清的角度，讓其回答別人的情況，這樣反而更真實(shí)、準(zhǔn)確。如通過對(duì)用人制度、分配制度、企業(yè)辦社會(huì)問題、住房醫(yī)療等福利問題的回答情況進(jìn)行綜合，從中觀察國(guó)企員工對(duì)國(guó)企改革的總的看法。案例分析法：通過對(duì)某一具體案例的分析，觀察其心態(tài)。針對(duì)一些不容易設(shè)計(jì)周全的問題，則采用了一些諸如“不清楚”、“不好說”、“以上都不是”、“其它”等的選擇。由于問卷的內(nèi)容較長(zhǎng)，每一個(gè)問題的選擇都較多，答卷者的主觀愿望又不強(qiáng)烈，所以在排版的過程中，將問題條的字體與選擇條的字體區(qū)別開，視覺效果好，答題方便，可以在一定程度上，減少對(duì)問卷的反感。而省內(nèi)的冶金、油田、石化和鐵路企業(yè)，由于規(guī)模大、人員多，在全省的工業(yè)生產(chǎn)中占據(jù)的地位重要，“船大難掉頭’，正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，國(guó)有企業(yè)的特征明顯，對(duì)其進(jìn)行研究因而具有更強(qiáng)的典型性和現(xiàn)實(shí)意義。這樣有效卷共有851份。對(duì)這一結(jié)果的最好解釋是因?yàn)楣ぷ鳚M意度概念的內(nèi)涵太廣，單個(gè)問題實(shí)際上成了一種包容性更廣的測(cè)量方法。如果滿意的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于不滿意的人數(shù)，說明企業(yè)對(duì)員工有過多的讓利行為：如果不滿意的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于滿意的人數(shù)，則說明企業(yè)對(duì)員工有虧待行為?？磥韲?guó)有企業(yè)員工的滿意度與企業(yè)所在的地理位置有著較為密切的關(guān)系。圖46（略）由于沒有進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)分析各種學(xué)歷在國(guó)有企業(yè)員工中所占的比例，所以只能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。就是在這種情況下，對(duì)“外企私企的管理機(jī)制比國(guó)企好”這一問題作出明確回答的中，!由以上的分析可以看出，單純看待國(guó)有企業(yè)，員工的信心還是可以的，但是要結(jié)合外企、私企的情況來分析，情況則變的越來越令人擔(dān)心。圖417（略）然而員工在解決國(guó)有企業(yè)辦社會(huì)的問題上，觀念意識(shí)上則要進(jìn)步的多。在對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工(當(dāng)然也包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層千部)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來進(jìn)行實(shí)際的評(píng)價(jià)呢？方法有許多種，如；由直接主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)：由員工的同事來進(jìn)行評(píng)價(jià)；由工作績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)；自我評(píng)價(jià)；下級(jí)評(píng)價(jià)；等等。所不同的是，很滿意的比例縮小，而意見很大的比例增大。這說明或者在國(guó)有企業(yè)內(nèi)，確實(shí)存在合理化建議得不到妥善對(duì)待，或者企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或部門在與員工的溝通上有問題。圖429（略） 圖430（略）從以上兩圖中的數(shù)字可以看出，國(guó)企員工對(duì)干部自律和治理腐敗問題失去信心。(－)員工的總體滿意度水平－般，結(jié)構(gòu)上基本平衡根據(jù)前面的分析，從總體上來看，國(guó)有企業(yè)員工對(duì)工作的滿意度還是較好的，很滿意、較滿意和基本滿意的比例數(shù)為75%，說明主流還是滿意的?！捌谕礁撸街亍?，國(guó)企員工的滿意度不高的另－面是對(duì)國(guó)企的期望、要求過高。但是，就是為了這－目的，在處理歷史遺留問題上給員工帶來了過多的不滿意。企業(yè)管理者的收入與經(jīng)營(yíng)效益掛鉤浮動(dòng)調(diào)整這種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最基本的東西，在國(guó)企員工中仍然有人不賣帳。（八）企業(yè)的人力資源管理工作有待加強(qiáng) 從調(diào)查分析己經(jīng)可以看出，不管出于什么原因，人才的自愿流動(dòng)趨勢(shì)己經(jīng)形成。再比如，解決企業(yè)辦社會(huì)、住房、醫(yī)療改革問題，如果員工的觀念能夠跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐，這些問題自然就會(huì)解決，而不會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作對(duì)企業(yè)的不滿意感?？墒菄?guó)企的崗位工資多少年來基本上是－成不變的。調(diào)查表中己經(jīng)明確地顯示出：建立新型的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要又滿足國(guó)企員工要求的分配制度勢(shì)在必行，但無論采取什么樣的制度，關(guān)鍵是要打破原先單－的按勞分配模式，使其他生產(chǎn)要素參與分配，包括勞動(dòng)分紅、資本要素參與分配、技術(shù)要素參與分配和管理要素參與分配等，具體來說，在利益分配上要考慮以下幾種因素：(1) 勞動(dòng)要素參與分配。員工通過購(gòu)買公司股票，參與資本市場(chǎng)運(yùn)作，獲得資本的投資收益。國(guó)有企業(yè)的高層管理人員，其管理工作較其他經(jīng)濟(jì)組織尤為復(fù)雜，但其收入主要依靠獲得較高的崗位工資和部分獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)。到2001年底，深圳市共有51家國(guó)有企業(yè)實(shí)行年薪制，最高46萬元。政府在工資的宏觀調(diào)控上可以采取“兩低于”的辦法加以控制，即企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)幅度要低于企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，員工工資增長(zhǎng)平均幅度要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。在外資企業(yè)之間、外企與民企、國(guó)企之間正在形成新的戰(zhàn)場(chǎng)：對(duì)人才的真槍實(shí)彈地獵頭、挖角。從外企的運(yùn)作來看，－般都是通過獵頭公司招攬人才，他們向獵頭公司開出條件和價(jià)碼，然后通過“秘密談判”進(jìn)行挖人，成就成，不成也不至于讓自己的單位或上司發(fā)現(xiàn)，沒有什么后遺癥。各持己見、各自為政、互相掣肘，令下級(jí)無所適從的情況比比皆是。