【正文】 勵理論（邁納） ?目標設定理論（洛克） ?自效理論（班杜拉） ?控制理論（卡弗和沙伊爾） ?控制理系統(tǒng)模型（洛德） ?行動約束理論（哈克） 內因 過程 何為工作滿意度 工作滿意度是指在工作環(huán)境中一個人工作價值的實現所產生的愉的快或積極的感情狀態(tài)。通過降低抱負水平，一個人能夠重新獲得滿意的積極狀態(tài)。 ? 虛假的工作滿意 – 一個人覺得對工作不滿意。 員工： ?期望收益 ?希望有所貢獻 心理 契約 經濟 契約 員工： 期望滿足 ?高工作績效 ?高工作滿意度 ?繼續(xù)效力于組織 期望不能滿足 低工作績效 低工作滿意度 可能離職 組織： 期望滿足 ?留住員工 ?可能提升 期望不能滿足 ?矯正行為；懲罰 ?可能辭退 ?組織： ?期望收益 ?提供報償 員工與組織的契約模型 兩個基本假設 – 個人在評價他們的社會關系和地位時是以經濟的獎賞或報酬為基點的 – 個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較 公平管理 基本模式 個人 他人（或一個群體） 產生（結果） 產出（結果） O O1 投入 投入 I I1 不公平感產生的條件 ? A增加投入 ? A要求減少產出 ? B減少投入 ? B要求增加產出 ? A或 B改變比較體系 ? A或 B分開 ? 其他方式 QA QB IA IB QA QB IA IB 公平與不公平感的調整 公平的比較對象有三個體系： ? 某一特殊的個人 ? 某一參考群體 ? 一般的標準 當個人感到不公平時會做出以下行為上的調整： ? 改變個人的付出或行為的投入 ? 尋求更多的個人所得或報酬 ? 歪曲對個人付出或所得的解釋 ? 改變比較的體系 五、員工流失的原因 不是因為利益 —— 為什么 維持員工隊伍穩(wěn)定的基礎是什么 ？ ? 人員流失原因分析 ? 是否進行離職面談？ ? 是否進行態(tài)度調查？ 應該考慮以下幾個方面的問題 ： 薪酬 薪酬是否缺乏競爭力 ?是否公平 ? 1. 調查薪酬水平 (市場調查 ) 2. 職位評價 3. 績效獎勵 (例 :員工培訓 ) 4. 績效工資 5. 員工參與 二、職位 組織提供的工作崗位是否具有發(fā)揮能力和發(fā)展的空間 1. 技能多樣性 2. 任務重要性 3. 自我管理 4. 反饋 5. 學習與發(fā)展 三、工作績效 是否存在職責不清 ?績效標準是否明確 ? 績效反饋是否準確及時 ?績效評價是否公平 ? 1. 設立難度較大但可以實現的績效目標 2. 和員工協(xié)商一致達成績效目標 3. 工作績效的程序性反饋 4. 績效評價技術 四、員工培訓 上崗引導是否有困難 ? 是否對員工提出不合理要求 ? 1. 能力和信心 2. 技能提高 3. 新技能和任務多樣化 4. 恰當的上崗引導 五、員工職業(yè)發(fā)展 員工的職業(yè)期望如何 ?員工流動性有多大 ? 1. 員工在組織內工作經驗的增加 2. 評價中心 3. 內部提升 4. 對工作崗位的適度宣傳 六、責任 員工是否具有責任使命 1. 解釋組織的使命 、 價值觀和戰(zhàn)略 2. 鼓勵員工進行廣泛的討論 3. 所有員工進行面對面、開放、坦誠的溝通 4. 鼓勵員工對工作系統(tǒng)提意見 5. 變革前進行廣泛的討論與咨詢 七、群體凝聚力 組織是否具備發(fā)展所必須的內聚力 1. 團隊工作 2. 團隊建設 八、招募 甄選 提升 根據個人能力進行甄選和提升 九、適度宣傳工作崗位 切忌對新員工作出超過公司實際的承諾 《 完 》 2022年 6月