用人單位對勞動者工資的賠償責(zé)任范本(更新版)
【正文】 。但我認(rèn)為，這樣的判決結(jié)果充分考慮了用人單位解除勞動合同主觀上是否存在過錯這一因素，并以此為基礎(chǔ)適當(dāng)區(qū)分了用人單位的工資賠償責(zé)任，恰恰在自由裁量的基礎(chǔ)上保證了判決的公平。勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條作了同樣的規(guī)定；第3條則具體規(guī)定了賠償?shù)姆绞剑涸斐蓜趧诱吖べY收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。人民法院判決撤銷《解約通知》的結(jié)論是正確的?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定了四種情形：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的（《勞動合同法》第39條增加了兩項情形：即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同、致使勞動合同無效的）。 一、用人單位對勞動合同的單方解除用人單位裁員解除，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的情況下，可以解除勞動合同（《勞動合同法》第41條對此進(jìn)行了一定的變更）。因此，考察用人單位解約理由能否成立，應(yīng)當(dāng)從兩個方面進(jìn)行分析：（1）勞動者是否存在違紀(jì)事實；（2）勞動者的違紀(jì)行為是否達(dá)到了“嚴(yán)重”程度。
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