【正文】 見員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在各企業(yè)建立及實施的效果極不理想,員工在企業(yè)“作一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。有必要進一步強化干部任用的競爭性。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護制度建設(shè)，正在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護制度的企業(yè)達613家，%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有569家,%。在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1508家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度，%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1103家,%。這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人力資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個制度模塊。一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行，但有必要進一步強化。通訊與信息技術(shù)（IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；、招聘和薪酬設(shè)計；、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000萬以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，%，為最高，%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，%；東部地區(qū)其次，%；中部地區(qū)最低，%。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在對“項目周期考核”的運用、對“態(tài)度”考核內(nèi)容的選擇、在建立人員績效考核指標(biāo)體系等等方面。銷售額3億元以上、3億元～、～3000萬元、3000萬元以下的企業(yè)，%，%，%，%，%、%、%、%。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。社會服務(wù)業(yè)是實行考核頻度相對最高的一個行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（%）；首要考核內(nèi)容選擇“態(tài)度”的比例（%）高于其他行業(yè)；對員工“技能”的要求（%）僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。四、金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（%）、水電煤氣業(yè)（%）、交通倉儲郵政業(yè)（%），但其執(zhí)行情況令人不滿意。三、國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般；私營企業(yè)實施考核效果好國有及國有控股企業(yè)有“定期考核制度”的比例（%）和“實行人員績效考核”的比例（%）最高，“執(zhí)行不力”的比例（%）也最高；采用“年度考核”的比例（%）高于其他性質(zhì)企業(yè)，考核內(nèi)容對“業(yè)績”（%）和“出勤情況”（%）要求的最多，而對“技能”（%）“態(tài)度”（%）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（%）遠高于其他性質(zhì)的企業(yè)；建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎(chǔ)。二、中部參加調(diào)查的國有企業(yè)比重大，員工考核管理的統(tǒng)計結(jié)果高于其他地區(qū)企業(yè)在“有成文的定期考核制度”上，中部（%）和西部（%）企業(yè)差不多，比東部（%）企業(yè)高約10個百分點；但中部和西部在“執(zhí)行不力”的比例上（%）也要高于東部（%）5個百分點。從以上結(jié)果可以看出，企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關(guān)鍵人員績效指標(biāo)”、“綜合評分卡”等方法。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員績效考核一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力。中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——人員績效考核現(xiàn)狀內(nèi)容提要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的首選是“主管機構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”；非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)前兩位的選擇的是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”和“根據(jù)本公司歷史水平”。銷售額或資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)人工成本在30%以下的比例最高。從不同行業(yè)看，金融保險業(yè)、通信與信息技術(shù)業(yè)的工資水平明顯高于采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)：金融保險業(yè)人均月工資水平最高，%的企業(yè)在2500元以上，其中“8000元以上”的比例在所有行業(yè)中最高；采掘業(yè)人均月工資水平最低，%的企業(yè)在“800~1200元”之間。從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)選擇“股票期權(quán)”作為主要形式，非上市企業(yè)選擇“虛擬股票”作為主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。在采取“年功工資”上，采掘業(yè)的比例最高。中、西部地區(qū)采取“崗位工資”、“技能工資”、“各種津貼”、“獎金”和“長期激勵”的比例略高于東部地區(qū)。從企業(yè)是否上市看，僅境內(nèi)上市企業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（%），以下依次為擬上市（%）、沒有上市（%）、僅境外上市（%）、境內(nèi)境外都上市（%）。固定工資比例在20%%，20~40%%、60~80%%、60~80%%、80%%。從企業(yè)規(guī)模角度來看，采取薪酬分類管理的差別不大。東部、中部、%、%%。從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)員工比非上市企業(yè)員工（包括擬上市企業(yè)）的滿意度高，境外上市比境內(nèi)上市企業(yè)員工的滿意度高。從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%。中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報告（白皮書）課題組課題發(fā)起組織：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所總顧問：陳清泰特邀顧問：魯志強 謝伏瞻 邵寧 林用三 徐頌陶課題領(lǐng)導(dǎo)：陳小洪 李兆熙 張文魁課題組長：林澤炎問卷調(diào)查合作方：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)問卷設(shè)計：王繼承 林澤炎 馬淑萍 李春苗 王玉叢數(shù)據(jù)處理：王繼承 林澤炎 孔繁敏 李超平 鄭曉露資料編輯：李春苗 馬淑萍 肖慶文 王玉叢 孟 娜本報告文字撰寫：林澤炎定稿：林澤炎 肖慶文 李春苗[1][1] 本次調(diào)查共收回2100份問卷（一份問卷即為一個企業(yè)的情況），對明顯無效的問卷進行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883份（實際分析中有些部分可能少于這個數(shù)字）。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長期激勵形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面。從不同地區(qū)看，西部、中部地區(qū)企業(yè)實行薪酬分類管理的比例略高于東部地區(qū)，但差別不大。從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采取薪酬分類管理的比例最高（%），其次為擬上市企業(yè)（%）。中部地區(qū)采取“技能工資”的比例最高（%），西部地區(qū)采取“年功工資”比例最高（%）。在采取“長期激勵”上，無論是境內(nèi)上市還是境外上市企業(yè)，其比例均高于沒有上市企業(yè)。西部地區(qū)企業(yè)技術(shù)人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（%），其次是東部地區(qū)（%），中部地區(qū)最低（24%）。從企業(yè)是否上市看，技術(shù)人員固定工資比例境外上市企業(yè)比境內(nèi)上市企業(yè)和非上市企業(yè)高，其中境內(nèi)上市和境內(nèi)境外都上市企業(yè)固定工資在60%%%，均高于總體平均水平。在采取“年功工資”上，西部地區(qū)的比例最高。 （二）工資收入構(gòu)成：近半數(shù)企業(yè)銷售人員固定工資占其收入40%以下從調(diào)查的總體情況看，%的企業(yè)銷售人員固定工資比例在40%以下。從不同地區(qū)看，差別不大。通信與信息技術(shù)、批發(fā)零售餐飲采取“職務(wù)工資”的比例較高，采掘業(yè)最低。從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責(zé)任公司技術(shù)、銷售員工以外的其他人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（%），以下依次為外資、港澳臺資企業(yè)（%）、私有企業(yè)（%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（%）、集體企業(yè)（%）。 六、長期激勵的主要形式：虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。比例最高為“1200~1800元”（%），以下依次為“800~1200元”（%）、“1800~2500元”（%）、“2500~3500元”（%）、“3500~5000元”（%）、“800元以下”（%）、“5000~8000元”（%）、“8000以上”（%）。從不同企業(yè)性質(zhì)看，外資、港澳臺資企業(yè)人工成本略低于其他性質(zhì)企業(yè)。從企業(yè)規(guī)?？矗?guī)模大的企業(yè)人工成本較低。從企業(yè)規(guī)?？?，企業(yè)規(guī)模越大受主管機構(gòu)的影響越大；規(guī)模小的企業(yè)受企業(yè)財務(wù)狀況影響較大。開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領(lǐng)導(dǎo)評價考核、關(guān)鍵人員績效指標(biāo)、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結(jié)合、末位淘汰法、強制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業(yè)績綜合考核法，等等。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任（末位淘汰辭退依據(jù)、續(xù)簽合同聘用關(guān)系、任期考評、試用期滿轉(zhuǎn)正或試用延聘、合同期滿人員優(yōu)化）、人員績效改善（工作改進總結(jié)、人員績效提升和素質(zhì)提升指導(dǎo)、人員績效促進）、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃（教育訓(xùn)練、能力發(fā)展、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、深造機會、培訓(xùn)效果跟蹤、培訓(xùn)需求來源、人才儲備培育）、與每月工資發(fā)放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先進、評職稱、崗位競聘，等等。%都是“國有和國有控股企業(yè)”有關(guān)。外資、港澳臺資企業(yè)對人員績效考核內(nèi)容更表現(xiàn)出一種均衡的考慮，對“技能”（%）和“態(tài)度”（%）的選擇合計占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（%）；考核結(jié)果運用在“調(diào)薪”的比例（%）要高于用于“獎金分配”（%）的比例，這與其他企業(yè)不同。并且上市企業(yè)的考核效果遠遠好于未上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”%，%。六、企業(yè)規(guī)模越大，員工績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好；中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)銷售規(guī)模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。另外一個規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。%、%、%、%；%%，比例較低。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。企業(yè)資產(chǎn)額3000萬以下的企業(yè)、3億以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、%、%、%。企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，%。本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進行了分層隨機抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)[1][1]進行了統(tǒng)計處理。能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有659家,%?？梢姡蟛糠制髽I(yè)都認識到了定期考核制度的重要性,但執(zhí)行效果有待強化。在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1428家有明文發(fā)布的獎懲制度，%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有859家,%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視職業(yè)安全與勞動保護制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以?？梢姼刹扛偲干蠉徶贫仍诟髌髽I(yè)建立及實施的效果并不太理想。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的企業(yè)達1550家，占有效總樣本的85%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè)達1037家，%。私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在十分缺乏（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面。3000萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于3億元以上、3億元~、~3000萬元資產(chǎn)總額的公司。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T檢驗結(jié)果，p=,）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（T檢驗結(jié)果p）。（四）主動辭退員工情況已很普遍%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，%，說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進能出的用人機制。（一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高“招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道。四、建筑企業(yè)要規(guī)范人員招聘程序并嚴(yán)格執(zhí)行，批發(fā)零售餐飲企業(yè)還亟需完善勞動合同并認真執(zhí)行在參加調(diào)查樣本數(shù)量大于30家的行業(yè)當(dāng)中，62家“建筑業(yè)”和42家“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度”%%，比其他行業(yè)普遍低約15～20個百分點；說明“建筑業(yè)”和“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)亟需建立規(guī)范的人員招聘錄用制度。（三）各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大各行業(yè)在人員選聘方法上較為一致，都是將“面試”作為第一位選聘方法，最低為水電煤氣業(yè)（%），將“知識考試”作為第二位選聘方法，最低為建筑業(yè)（%）；在采用“競聘演講”方法方面，金融保險業(yè)采用的企業(yè)比例最高（%）