【正文】 本廠實(shí)際。 )； N2單位 (部門 )綜合考核分?jǐn)?shù) (以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。評(píng)價(jià)使用千分制對(duì) 1200 余個(gè)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及 28 個(gè)子因素進(jìn)行了反復(fù)的評(píng)價(jià)。因此，決定工資水平的合理方 法是通過崗位評(píng)價(jià)制度來評(píng)估某一崗位在公司的價(jià)值。此辦法的推行，為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。進(jìn)入特區(qū)人才的試用期為 3~6 個(gè)月，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，按年度考核，有進(jìn)有出。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，由獎(jiǎng)懲委員會(huì)負(fù)責(zé)管理。 由工齡補(bǔ)貼、工作津貼和加班補(bǔ)貼構(gòu)成。這種薪酬體制是在對(duì)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷和性質(zhì)要求等進(jìn)行調(diào)查分析后，用量化成點(diǎn)數(shù)的方法 (計(jì)點(diǎn)法 )對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，然后確定在崗員工的崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)，用當(dāng)年的年工資總額 (90%)與在崗員工的評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)相除，比值結(jié)果即為當(dāng)年每個(gè)薪點(diǎn)的點(diǎn)值，薪酬結(jié)構(gòu)是 : 員工工資 =崗位基本工資 (30%)+崗位業(yè)績(jī)工資 (60%)+崗位附加工資和崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金 (10%) 體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異和個(gè)人技能差異的工資，占員工工資額的30%，用薪點(diǎn)形式表示。同時(shí)，這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜，建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約 束機(jī)制，實(shí)現(xiàn) 獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬 的按勞分配目標(biāo)。 (2)基本思路：采用科學(xué)測(cè)評(píng)手段確定工資薪酬依據(jù)，實(shí)行一崗多薪(一崗十檔 )。同等級(jí)崗位的基本工資實(shí)行一崗十檔，檔次就取決于崗位員工技能點(diǎn)。工齡 1~10 年 (含 10 年 )的，按 2 元 /年計(jì)發(fā)；工齡 11~25 年 (含 25 年 )的，按 5 元 /年計(jì)發(fā)；工齡 26 年 (含 26 年 )以上的，按 10 元 /年計(jì)發(fā)。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。分公司在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，還可根據(jù)銷售機(jī)器的數(shù)量按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)并創(chuàng)造 社會(huì)價(jià)值后應(yīng)得的報(bào)酬。 在推行新薪酬制度的過程中，崗位測(cè)評(píng) (評(píng)價(jià) )作為前期基礎(chǔ)工作，其結(jié)果必須客觀、真實(shí)、科學(xué)地反映崗位的價(jià)值。由于評(píng)估人員的水平不一致，不可避免評(píng)價(jià)結(jié)果仍存在一些問題，尚需進(jìn)一步地改進(jìn)、完善。由員工所在部門操作。公司對(duì)最后的 2%實(shí)行末尾淘汰，其余 3%降低一檔工資。有個(gè)別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高，感到忿忿不平 。崗位評(píng)價(jià)制度也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的靈活性有所下降，如果新崗位的工資水平較低，對(duì)低地位與低工資的擔(dān)憂將降低員工調(diào)動(dòng)的意愿。