【正文】 流。(2)內(nèi)部溝通機(jī)制存在不足。生活的全部內(nèi)容就是工作、工作、工作,沒有娛樂,沒有周末,極少休息。從1988年一個(gè)籍籍無名的電子工廠,到今天的“代工之王”,富士康把“低成本,高效率”的策略演繹到極致。員工年輕化會因員工自身的優(yōu)點(diǎn)比如學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力等會給企業(yè)帶來新的氣息，但是富士康員工自殺事件也說明了這一代的一些問題比如心理解壓能力較低，遇到一些不順的事會走極端等等。代工企業(yè)賺取的是人力成本的差價(jià)，因此與企業(yè)成長相適應(yīng)的人力資本管理戰(zhàn)略尤為重要。人力資本管理與企業(yè)特定成長階段的適應(yīng)性強(qiáng)弱，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資本的的效率和人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)資本的程度，直接影響著企業(yè)經(jīng)營效果的好壞和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有適應(yīng)企業(yè)特定成長階段的人力資本管理才能促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)地成長與發(fā)展。12個(gè)小時(shí)中，理論上有8小時(shí)的正常工作、2小時(shí)加班時(shí)間、各1小時(shí)的午飯和晚飯時(shí)間。這是因?yàn)槿肆Y本的承載者的一個(gè)最大的特點(diǎn)就是具有思想意識。自我國改革開放不久，日本式管理就被當(dāng)作先進(jìn)管理制度被介紹進(jìn)來。然而，日本人犯罪率卻相當(dāng)?shù)?。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統(tǒng)的貪腐和瀆職，不但沒有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而且還導(dǎo)致前蘇聯(lián)的全面解體。在這個(gè)工廠里，有嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級；有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的”目標(biāo)管理“，對員工有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。每年富士康在臺灣舉行的年會上，郭臺銘都會大手筆犒勞員工。這就是富士康，一個(gè)創(chuàng)造了全球電子產(chǎn)品生產(chǎn)總值第一的“代工王國”，一條運(yùn)轉(zhuǎn)精密如同機(jī)器的“流水線”，不允許任何環(huán)節(jié)出差錯(cuò)。但普工分組時(shí)的“偶然”性很大，并不比應(yīng)聘時(shí)被保安點(diǎn)到進(jìn)入普工招聘處的概率高。在這個(gè)以線長為基層考核單位的體系構(gòu)建下，富士康運(yùn)轉(zhuǎn)之精密如一架“機(jī)器”：而從其現(xiàn)有運(yùn)行機(jī)制來看，底層生產(chǎn)一線員工的漲薪需求與這個(gè)體系運(yùn)轉(zhuǎn)并不“和諧”。3 實(shí)證分析富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，在總裁郭臺銘先生的領(lǐng)導(dǎo)下，是全球3C（計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)性電子）代工領(lǐng)域規(guī)模最大、成長最快、評價(jià)最高的國際集團(tuán)。對員工進(jìn)行心理健康管理，其主要目的是消除高負(fù)荷的工作壓力帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)員工的心理健康水平，進(jìn)而降低管理成本，提高企業(yè)績效。波特勞勒激勵(lì)模型指出，工作績效除受個(gè)人努力程度決定外，還受到個(gè)人能力與素質(zhì)、外在的工作條件與環(huán)境、個(gè)人對組織期望意圖的感悟與理解、對獎(jiǎng)勵(lì)公平性的感知等因素的影響。如果只關(guān)注患病人群，忽視非患病人群中健康風(fēng)險(xiǎn)因素的影響，患病人群勢必不斷擴(kuò)大，從而使得醫(yī)療衛(wèi)生支出不堪重負(fù)，因此對非患病人群的健康進(jìn)行管理勢在必行。對一個(gè)股份制企業(yè)組織而言，從董事會的角度考慮，關(guān)鍵人才一般包括以下人員：（1）CEO、CFO等高級的管理人員；（2）開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；（3）高級研究與開發(fā)人員；（4）具有創(chuàng)造發(fā)明高級技能型人力資本的技術(shù)、工藝及制度設(shè)計(jì)人員；（5）其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。不僅因?yàn)樯a(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展對人力資本要素需求的比例不斷擴(kuò)大，而且其中非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本。“80/20”原理對所有人的一個(gè)重要啟示便是：避免將時(shí)間花在瑣碎的多數(shù)問題上，因?yàn)榫退隳慊?0%的時(shí)間，你也只能取得20%的成效：你應(yīng)該將時(shí)間花于重要的少數(shù)問題上，因?yàn)檎莆樟诉@些重要的少數(shù)問題，你只花20%的時(shí)間，即可取得80%的成效。目前，世界上有很多專家正在運(yùn)用這一原理來研究、解釋相關(guān)的課題。執(zhí)行能力：戰(zhàn)略執(zhí)行推動與管理根據(jù)人力資本管理標(biāo)準(zhǔn)及組織能力現(xiàn)狀，建立、完善并不斷更新人力資本管理流程及管理實(shí)踐，真正實(shí)現(xiàn)人力資本管理高效推動企業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行。二是對人力資本的經(jīng)營管理，也就是人力資源開發(fā)與管理，其管理模式即為人力資源管理的基本模式。因此，人力資本管理又表現(xiàn)為對企業(yè)或組織的文化管理，否則，企業(yè)或組織中的人，只是資源而非資本。在對論文內(nèi)容的整個(gè)回顧中認(rèn)識到理論中的人力資本管理的時(shí)效性和文化性等應(yīng)該人力資本管理的實(shí)踐性為基礎(chǔ)，進(jìn)而提出員工健康管理及相關(guān)建議。3. 本研究針對富士康員工自殺事件反映出的企業(yè)問題進(jìn)行實(shí)證分析，為該公司提出科學(xué)的人力資本管理策略。2010年1月23日凌晨4時(shí)許，富士康19歲員工馬向前死亡。2010年5月14日，一名年僅21歲的安徽籍男工，從宿舍樓7樓樓頂墜下，當(dāng)場身亡。本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目 從富士康員工自殺看人力資本管理效率院(系部) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專業(yè)名稱 人力資源管理 年級班級 人力072班 學(xué)生姓名 周忠良 指導(dǎo)教師 孫東升 2011年6月15日31 / 34摘 要就企業(yè)功能而言，每一項(xiàng)功能環(huán)環(huán)相扣，都有不可或缺的關(guān)鍵性，但剖析每一個(gè)功能而來看，人力資本的載體“人”卻是占據(jù)了首席重要的地位，因此企業(yè)內(nèi)人力資本管理的效率其重要性可見一斑。2010年5月21日，一名年僅21歲的男性員工南鋼從F4棟樓跳下身亡。2010年3月11日，富士康龍華基地生活區(qū)一李姓員工從宿舍樓5樓墜地身亡。為結(jié)論和建議，主要是對本論文的一個(gè)綜述。應(yīng)該說，在企業(yè)或組織中，只有真正認(rèn)同企業(yè)文化，對企業(yè)或組織忠誠，有能力且有歸屬感的員工才是企業(yè)真正的人力資本。一些大型企業(yè)集團(tuán)總部作為企業(yè)的投資中心，可設(shè)立人力資本管理部門，處理人力資本管理的日常事務(wù)。組織能力：科學(xué)與藝術(shù)的平衡依據(jù)人力資本戰(zhàn)略，設(shè)立人力資本戰(zhàn)略的可量化衡量與管理標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)盤點(diǎn)組織能力現(xiàn)狀，確立如何進(jìn)一步完善或發(fā)展的人力資本管理體系，與現(xiàn)有人力資本管理相結(jié)合，達(dá)到科學(xué)與藝術(shù)的平衡；組織能力建設(shè)和調(diào)查分析的手段包括：戰(zhàn)略崗位設(shè)計(jì)、工作氛圍適配性分析、崗位資質(zhì)分析等。后來人們發(fā)現(xiàn)，在社會中有許多事情的發(fā)展，都邁向了這一軌道。例如，在企業(yè)中，通常認(rèn)為它80%的利潤來自于20%的項(xiàng)目或重要客戶；經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，20%的人掌握著80%的財(cái)富；心理學(xué)家認(rèn)為，20%的人身上集中了80%的智慧；推而廣之，我們可以認(rèn)為，在任何大系統(tǒng)中，約80%的結(jié)果是由該系統(tǒng)中約20%的變量產(chǎn)生的。其次，人力資本是最重要的生產(chǎn)要素。實(shí)踐表明，一個(gè)組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)（比如20%）關(guān)鍵性的人才。美國傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個(gè)以診斷與治療為主體的系統(tǒng)，20%的最不健康的人群占用了80%的醫(yī)療衛(wèi)生資源，而另外80%的人群中每個(gè)人都有可能成為最不健康或患病的個(gè)體。而員工健康管理實(shí)際上體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了對人的尊重和對人力資本的重視，這種管理模式迎合了現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。隨著生活節(jié)奏的加快，競爭壓力的增加，員工心理問題已成為企業(yè)管理中的重要問題。假如富士康能夠提前認(rèn)識到這一點(diǎn)，也許悲劇就不會發(fā)生。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。從這個(gè)角度講，富士康普通員工的“分組”對他們至關(guān)重要。同時(shí)，由于富士康一般實(shí)行“13休1”即上班2周放假一天的工作制度，普工們生活枯燥、勞累抱怨也就不足為奇。據(jù)了解，富士康是臺灣薪酬待遇最好的IT企業(yè)之一，臺灣的職業(yè)經(jīng)理人都以進(jìn)入富士康工作為榮。一則評述性報(bào)道如是說：“據(jù)了解，富士康總裁臺灣郭臺銘系軍人出身，對富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理。世界上最熱衷軍事化管理的國家是日本和俄羅斯。這些人的構(gòu)成五花八門，既有潦倒街頭的無名流浪漢，也有道貌岸然的政府重臣。日本投入巨大社會資源培育心理醫(yī)生，建立自殺干預(yù)系統(tǒng)，卻沒有什么成效。只有在于人力資本承載者自身的意愿和積極性相符合得到激發(fā)時(shí)，人力資本作用才會得到應(yīng)有的發(fā)揮。在富士康，一般實(shí)行員工12小時(shí)“兩班倒”、機(jī)器不停。企業(yè)在成長過程中會經(jīng)歷具有不同特點(diǎn)和危機(jī)的若干發(fā)展階段，這要求企業(yè)要在各個(gè)方面實(shí)施不斷的變革與之相適應(yīng)，這其中當(dāng)然也包括人力資本管理的不斷變革。我們只考慮單個(gè)企業(yè)的人力資本管理排除其他企業(yè)對其的影響，在這個(gè)假設(shè)下我們可以這樣認(rèn)為富士康科技集團(tuán)是一個(gè)純粹將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人力資本的企業(yè)，發(fā)揮企業(yè)人力資本最大效率。80、90這一代的確有著非常強(qiáng)烈的個(gè)性，但也存在著非常明顯的缺點(diǎn)。工資偏低、超時(shí)加班、管理方法粗暴等問題,這是民間組織的“富士康網(wǎng)友觀察團(tuán)”近一周觀察尋訪后得出的初步結(jié)論。員工反映每月加班60至100小時(shí),早晨6點(diǎn)起床,6點(diǎn)半出門,到夜里11點(diǎn)左右才能結(jié)束一天的緊張工作回到住處。由此可見,富士康內(nèi)部的利益分配機(jī)制不合理,是導(dǎo)致墜樓事件連續(xù)發(fā)生的根本原因之一。最近媒體報(bào)道說富士康很多同宿舍的員工彼此都不了解,這種情況其實(shí)一直存在。同時(shí),平時(shí)的工作也是十分機(jī)械和單調(diào)的。隨著時(shí)間的推移，人力資本的作用越來越大，人力資本將是任何經(jīng)濟(jì)實(shí)體中最重要的資本，無論是企業(yè)還是國家，都要為人才創(chuàng)造成長的環(huán)境，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本，并大力提升企業(yè)的人力資本。在這種演進(jìn)的過程中，人的重要性日益凸顯，人的個(gè)性化需求不斷得到滿足，人力資本逐漸成為企業(yè)最為重要的資本。實(shí)際上如果沒有樹立以人為本的企業(yè)文化，沒有真正重視員工在企業(yè)中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。%的職場人士意識到“職業(yè)心理健康”影響到工作。（2）全面實(shí)施員工健康管理：文化、制度、管理多管齊下正如前文所述，員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化。Google總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設(shè)計(jì)風(fēng)格別致，員工使用滑板車往來于不同的工作場所。加強(qiáng)人力資源方面的投入，設(shè)置員工健康管理的相關(guān)崗位，負(fù)責(zé)對員工健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。不少本土企業(yè)，例如聯(lián)想集團(tuán)、重慶移動等，也認(rèn)識到員工健康管理的重要性，紛紛引入EAP項(xiàng)目。盡管費(fèi)用不低，但對組織來說還是比親自操作來得方便、保險(xiǎn)、便宜。面談的方法有非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化等多種類型。因而，在日趨激烈和國際化的競爭環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)正逐步成為經(jīng)濟(jì)和社會活動主流的工作方式。決策權(quán)高度集中，效率損失通常在所難免，資產(chǎn)流失的概率必然大大增加。同樣，在生產(chǎn)要素交易、生產(chǎn)作業(yè)、產(chǎn)品營銷、人力資源等管理環(huán)節(jié)，團(tuán)隊(duì)工作方式的收益必然大于非團(tuán)隊(duì)方式。人力資本有自學(xué)習(xí)功能和使用的價(jià)值增值性。因?yàn)槿肆Y本質(zhì)量越好、品位越高，越容易成為“獵頭公司”的目標(biāo)，流失的可能性越大。人力資本由唯一的主體（載體本人）直接控制、具體操作，任何載體之外的權(quán)利主體（包括所有權(quán)主體），只能間接利用。馬斯洛（abrahammaslow）的需要層次理論（hierarchyofneedstheory），應(yīng)該是達(dá)到最高和次高層次的需要——自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要。他提出了“場論”，認(rèn)為個(gè)人的工作績效b，是個(gè)人的能力和條件p，以及個(gè)人所處環(huán)境e（個(gè)人的“場”）的函數(shù)：b=f（p，e）。信息溝通水平下降，組織成果必然減少。感謝各位老師在這幾年一直在生活中、組織上給予我的教導(dǎo)和無私的幫助，讓我在河南理工大學(xué)這個(gè)大舞臺上有鍛煉的能力、自我完善的平臺。5．[美]蓋