【正文】 判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣？ 216。通過績效計劃溝通，營銷管理人員能有效鑒別人才。目標(biāo)必須是經(jīng)過營銷管理人員和營銷人員交流溝通確定的。2. 部門信息部門的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)逐級分解而來的，而且核心經(jīng)營目標(biāo)不同于其他部門的目標(biāo)，其工作目標(biāo)也與整個企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)緊密相連。首先，績效評估的結(jié)果可用于員工工作績效和工作技能的提升，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃。在實施的過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。l 說明：考試類型與之前的省級公司一致。十六、定位（技能點16——省級公司營銷管理部門職責(zé)定位X=P88）省級公司營銷管理部門的定位為全省行業(yè)卷煙營銷的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與考核部門。同時，使整個企業(yè)保持一種學(xué)習(xí)型組織的上進(jìn)姿態(tài)，團(tuán)體的競爭力也就是在這種氛圍中逐漸形成的。從以上兩個方面建立相應(yīng)的基本規(guī)則，實現(xiàn)營銷人員隊伍專業(yè)化。在行業(yè)的改革進(jìn)程中，卷煙市場環(huán)境也將趨于成熟和規(guī)范，各商業(yè)企業(yè)都面臨著如何建立人力資源優(yōu)勢的挑戰(zhàn)。（概念）包括社會公德、法律法規(guī)、行業(yè)制度等。（概念）具體說明崗位上下級以及對協(xié)作關(guān)系進(jìn)行說明。十四、崗位設(shè)置說明（技能點14——專業(yè)化崗位設(shè)置說明X=P85）在明確了影響營銷崗位設(shè)置的因素、崗位編制的因素以及核定工作量的方法之后，在這里有必要把崗位設(shè)置說明進(jìn)一步規(guī)整，目的就是明確崗位的管理隸屬關(guān)系，明確工作核心內(nèi)容、任職資格等關(guān)鍵要素，使每一個營銷人員開展管理工作有理有據(jù)、有章可循。這里的意思不是要遷就員工能力，而是要考慮現(xiàn)實可能滿足的狀況。技術(shù)在生產(chǎn)類崗位中體現(xiàn)為從手工向自動化的發(fā)展，在管理崗位中則體現(xiàn)為新的管理方法、工具的不斷應(yīng)用。那么你就回答八步法的幾個步驟就OK了?？偨Y(jié)經(jīng)驗，查找不足，接受新指令，制定新方案。對工作目標(biāo)設(shè)定進(jìn)度檢查點，更重要地是要協(xié)助團(tuán)隊解決問題。第三步，確定目標(biāo)?！鞍瞬椒ā惫ぷ鞒绦颍?第一步，接受指令。第一個方面是各個職能部門的內(nèi)容。及時上報信息，征詢營銷中心的意見，經(jīng)過研究后，調(diào)整采購計劃。并且該點是Y點，第一次考試出現(xiàn)的概率應(yīng)該不大。十、梳理業(yè)務(wù)流程（技能點10——專業(yè)化職能部門的業(yè)務(wù)流程Y=P82）任何企業(yè)都有自己的價值創(chuàng)造流程，對于商業(yè)企業(yè)來說，價值創(chuàng)造流程，就是商業(yè)企業(yè)以“兩個至上”行業(yè)價值觀為前提，按照“按客戶訂單組織貨源”的要求，把握市場真實需求，科學(xué)組織貨源，公平有效投放，實現(xiàn)客我利益雙贏的過程。 4. 組織內(nèi)部主管人員之間的矛盾，也可以通過改組來解決 為了不使組織結(jié)構(gòu)變得呆板、僵化和缺失效率，企業(yè)需要適當(dāng)?shù)亍⒔?jīng)常地對組織結(jié)構(gòu)加以重新調(diào)整。組織的效率表現(xiàn)為以較少的人員和上下隸屬關(guān)系以及較高的專業(yè)化程度去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。例如，項目經(jīng)理就屬于協(xié)調(diào)型職位。需要考慮三個要素，即職位類型、職位層次和職位數(shù)量。為此，營銷組織結(jié)構(gòu)需要不斷地加以改變和調(diào)整。由于外部環(huán)境是企業(yè)的不可控因素，因此，營銷組織需要隨著外部環(huán)境的變化而不斷地優(yōu)化、適應(yīng)。（出現(xiàn)XX與XX，如工業(yè)與商業(yè)諸如此類的聯(lián)系，就是協(xié)同化作業(yè)的特點）l 說明：這個點，如果只是簡單問營銷組織的基本特點，那么倒是可以和上面的一些鑒定點合并出綜合題作為其中的小問題。在日常工作中，按職能分工從上而下進(jìn)行管理和部署工作，這樣就實現(xiàn)了專業(yè)化分工，也便于協(xié)調(diào)和溝通。所以出題的時候放在一起考的可能性很大，大致就是和上面的四個鑒定點的類型類似。七、矩陣型組織（技能點7——矩陣型組織X=P76）在組織結(jié)構(gòu)上，把（關(guān)鍵句）既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（其他維度）劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)，稱為矩陣型組織結(jié)構(gòu)。給你一個案例，分別有4家不同的公司，他們的組織結(jié)構(gòu)讓你進(jìn)行判斷，并說明每種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。市場經(jīng)理需要通過市場調(diào)研，了解并分析其主管市場的需求特征、趨勢以及競爭對手的動向，向營銷副總裁建議公司應(yīng)該向該市場提供什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)，并由此負(fù)責(zé)制定主管市場的長期計劃和年度計劃。產(chǎn)品管理型組織能夠協(xié)調(diào)產(chǎn)品的營銷組合策略，及時反映產(chǎn)品的市場出現(xiàn)的問題。三、地區(qū)型組織（技能點3——地區(qū)型組織X=P75）在全國范圍內(nèi)行銷的企業(yè)往往（關(guān)鍵句）按地理區(qū)域組織營銷人員。別的也不具體說了，每一段中幾個關(guān)鍵的句子大家記住與哪一個原則、要求對應(yīng)就可以了。為了規(guī)避這個風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)該建立一個規(guī)范適度的管理機(jī)制，使各個管理領(lǐng)域的狀態(tài)能夠隨時為經(jīng)營者所掌握，并能夠通過統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理和比較。 （三） 管理幅度適宜管理幅度包括管理寬度和管理深度兩個方面。同時，組織效率是評價公司組織是否適合的重要依據(jù)之一。例如，XX地市級公司根據(jù)春節(jié)市場需求變化，積極組織貨源，加大試銷品牌的采購力度，公平投放貨源，有效滿足了春節(jié)市場需求，零售客戶盈利水平明顯提升，滿意度和忠誠度不斷增強(qiáng)，從而全面提升了企業(yè)盈利能力。沒有客戶就沒有市場，煙草商業(yè)企業(yè)作為流通企業(yè)也是如此。煙草商業(yè)企業(yè)的客戶有廣泛而深刻的內(nèi)涵，除了工業(yè)企業(yè)、零售客戶、消費者之外，還包括煙草行業(yè)、地方政府、公眾（客戶的客戶、供應(yīng)商的供應(yīng)商等）和媒體等。例如，XX地市級公司營銷管理部門設(shè)置數(shù)據(jù)分析及系統(tǒng)管理崗位。內(nèi)部因素是影響營銷組織效率的直接因素，也是我們評價組織運(yùn)行效率高低的重要維度，從企業(yè)組織內(nèi)部因素來講，我們重點從以下四個方面來提升組織效率： 依據(jù)組織扁平化的要求，堅持市場導(dǎo)向，以客戶為中心完善現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，清晰授權(quán)，優(yōu)化管理層級，縮短決策鏈，完善監(jiān)督與考核，推動營銷組織提升效率。管理深度是指一個組織設(shè)立的行政層級的數(shù)目，如上述地市級公司營銷中心訂單采集部，部門設(shè)置部長1名，班組組長3名，訂單采集員36人，部門內(nèi)部管理層級為3，即這個訂單采集部的管理深度為3。根據(jù)這個鑒定點來說，是營銷管理組織的設(shè)置原則，那么主要就是三個原則（以客戶為中心、組織效率優(yōu)先和管理幅度適宜），這樣最多就是一個題中的小問題。營銷中心主任直接管理四部門負(fù)責(zé)人，統(tǒng)一協(xié)調(diào)四部門之間的關(guān)系，并向公司營銷副總經(jīng)理進(jìn)行工作匯報。例如，XX中煙公司營銷中心部門下設(shè)卷煙銷售部、市場研究部、品牌管理部、綜合管理部及區(qū)域營銷機(jī)構(gòu)，區(qū)域營銷機(jī)構(gòu)設(shè)置區(qū)域營銷總監(jiān)、片區(qū)經(jīng)理、客戶經(jīng)理。主要缺點：產(chǎn)品或品牌經(jīng)理能力有限，對采供部門、客戶服務(wù)等部門之間的依賴過強(qiáng)而被看做是低層協(xié)調(diào)者不予重視，給品牌管理造成了一些矛盾沖突；產(chǎn)品或品牌經(jīng)理不容易熟悉其他方面（如宣傳促銷等）的業(yè)務(wù)規(guī)范；產(chǎn)品或品牌管理的成本往往比預(yù)期的組織管理費用高。主要缺點：存在權(quán)責(zé)不清和多頭領(lǐng)導(dǎo)的矛盾，這和產(chǎn)品性/品牌管理型組織類似。等級森嚴(yán)，（關(guān)鍵句）高層、中層、基層是逐層分級管理，管理幅度逐步加寬，下級只向自己的上級直接負(fù)責(zé)。然而，這樣的組織結(jié)構(gòu)管理費用太高，而且極易產(chǎn)生內(nèi)部沖突。再記住優(yōu)缺點即可。（有高層、有專家、有一線、不同的人員構(gòu)成就是高效和創(chuàng)新的特點，其中高層、專家、一線是重要詞）卷煙營銷組織通過營銷理念和營銷創(chuàng)新觀念的樹立初步形成具有行業(yè)特色的適應(yīng)性文化。我在上面已經(jīng)標(biāo)明，大家要掌握，并通過這些關(guān)鍵的句子結(jié)合案例進(jìn)行判斷。營銷組織的變化與市場穩(wěn)定性有著必然聯(lián)系，即需要隨著市場變化及時調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)和資源配置方式。 2. 管理性活動 管理型活動涉及管理任務(wù)中的計劃、協(xié)調(diào)和控制等方面。第一種是把職位劃分為直線型和參謀型。它同職位層次密切相關(guān)。 （五）配備組織人員 在配備組織人員時需要為每個職位制定詳細(xì)的崗位說明書，從受教育程度、工作經(jīng)驗、個性特征及身體狀況等方面進(jìn)行全面考察。如果需要詳細(xì)描述的話，除了說分析組織環(huán)境、確定組織內(nèi)部活動……組織評價與調(diào)整六點外，還需要對每一個點中的小小點進(jìn)行擴(kuò)展，比如分析組織環(huán)境要說明需要分析市場狀況和競爭者狀況。其核心業(yè)務(wù)流程主要有：信息采集、需求預(yù)測、貨源采購、貨源投放、客戶服務(wù)、品牌培育等。加強(qiáng)工商協(xié)同營銷機(jī)制建設(shè)，向工業(yè)企業(yè)反饋有關(guān)信息。組織調(diào)研、收集、傳遞市場需求信息；制定全市行業(yè)的客戶經(jīng)理工作流程、安排專項工作、監(jiān)督考核工作績效；組織策劃并指導(dǎo)市場營銷人員開展客戶服務(wù)工作；組織開展全市行業(yè)零售客戶等級評定、客戶經(jīng)理等級評定工作；組織監(jiān)督、檢查營銷各部門工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的落實情況，提出評估意見，發(fā)布情況通報。另一種出發(fā)，就可能是考四個部門職能的關(guān)系，就是最后一段的內(nèi)容。了解領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)任務(wù)的目的，要有完成工作的打算，把目標(biāo)工作完成的內(nèi)容、質(zhì)量和進(jìn)度做確認(rèn)。第四步：組織實施，集前三項步驟安排，形成完整實施方案，并付諸于行動。第七步：綜合評價。有幾種出題方式。例如，XX煙草公司按照每120—160名零售客戶配備一名客戶經(jīng)理，由于客戶經(jīng)理服務(wù)所轄零售客戶時，按照拜訪計劃進(jìn)行，一些守法程度高、貢獻(xiàn)度高、依存度高的核心客戶有了服務(wù)需求后得不到及時的服務(wù)，就會造成客戶滿意度下降，后來該煙草公司專門設(shè)立首席客戶經(jīng)理。例如，電子商務(wù)廣泛應(yīng)用在卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域，無論是網(wǎng)上訂貨平臺還是工商協(xié)同營銷平臺都需要有專人維護(hù)其正常運(yùn)行，保證新品牌圖片信息維護(hù)及時，保證要貨需求數(shù)據(jù)按時傳遞給工業(yè)企業(yè)，以滿足零售客戶自主選擇品牌，為工業(yè)企業(yè)均衡發(fā)貨提供依據(jù)。（6）同行做法 即行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的崗位設(shè)置是怎樣的，這也就是所謂的標(biāo)桿法，行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的崗位設(shè)置經(jīng)驗是現(xiàn)成的老師。 （2）崗位工作概述。 （6）崗位工作條件。一般像這樣的點也是一個簡單的小問題，就是崗位設(shè)置需要哪些要素，回答上面8點就可以了。在“國家利益至上，消費者利益至上”煙草行業(yè)的共同價值觀指導(dǎo)下，各商業(yè)企業(yè)應(yīng)建立各具特色的企業(yè)文化和企業(yè)愿景，用文化來引領(lǐng)員工，用愿景來激勵員工，是建立高效能團(tuán)隊的有效方式。激勵的方式很多，例如，給業(yè)績突出的成員以經(jīng)濟(jì)回報；給有能力的人提供發(fā)展空間；以一種積極、充滿斗志的企業(yè)文化激勵每一名員工發(fā)揮自己最大的潛力；不惜破格提拔人才；重點關(guān)注20%最優(yōu)秀的人才，讓他們發(fā)揮“領(lǐng)頭羊”的影響效用等。另外一種，就似乎比較可能選取第四點，提升個體效能，因為這個是一種帶動團(tuán)隊成功的做法。l 說明：這個點簡答的就是問你省級公司營銷部門的職能單元是什么樣的。B、績效管理一、績效管理的實施流程（技能點1——績效管理的實施流程X=P140）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，一般包括：績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效改進(jìn)五個環(huán)節(jié)。 第四步，績效反饋 完成績效評估后，營銷管理人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對面地溝通交談。另一種給你一個企業(yè)的績效實施做法，問你對不對，只要結(jié)合五個步驟進(jìn)行分析就可以了。（做法）工作描述需要不斷地修訂，在設(shè)定績效計劃之前，對工作描述進(jìn)行回顧，重新思考崗位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。雙方交流的重要內(nèi)容是目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過程，應(yīng)該如何應(yīng)對等。在這個過程中要注意以下兩點。 哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的？ 216。216。后面績效計劃審定與確認(rèn)里面的兩點內(nèi)容，各位感覺雖然重要，但是技能里面好像無法出題，理論里面倒是可能性很大。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的。第三，關(guān)鍵績效指標(biāo)是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映。（3）關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定可以用“十字對焦、職責(zé)修正”一句話概括。 第四步，確定KPI 指標(biāo)雖然KPI要素已經(jīng)是對企業(yè)成功要素的分解。如果是案例，是不是有顛倒步驟次序的情況，或者是案例中分析，哪部分是戰(zhàn)略目標(biāo)分解……等，分別找出四部分內(nèi)容就可以了。這項工作由各級營銷管理者根據(jù)直接下級的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門（本人）的關(guān)鍵績效指標(biāo)，與被考核人溝通后確定。（怎么做）設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)時，要在基本目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，考慮實際工作績效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動，對波動性較強(qiáng)的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，反之亦然。對同類型崗位，其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、市場環(huán)境與企業(yè)資源多少而不同，但不應(yīng)由于個人能力與過去績效水平不同產(chǎn)生差異。在制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，設(shè)定相關(guān)的工作目標(biāo)之后，營銷管理人員應(yīng)該就營銷人員如何達(dá)到績效目標(biāo)進(jìn)行討論，確定營銷人員應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域以及希望實現(xiàn)的目標(biāo)，并根據(jù)具體的目標(biāo)制定相應(yīng)的發(fā)展行動方案。企業(yè)的績效管理（概念）說到底就是上下級就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進(jìn)行持續(xù)不斷雙向溝通的過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。不在關(guān)鍵節(jié)點溝通，如果員工隱瞞進(jìn)度或問題，則有可能嚴(yán)重影響目標(biāo)完成，后期即使?fàn)I銷管理人員補(bǔ)救也可能無濟(jì)于事。對營銷人員好的做法也要及時表揚(yáng)推廣。比如出一個公司領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工在溝通中得問題，如果這個員工是再關(guān)鍵節(jié)點上面出現(xiàn)問題，那么作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何進(jìn)行溝通，就這么說個比方。（2）績效信息收集的方法工作記錄法：（概念）指員工的某些工作目標(biāo)完成的情況時通過工作記錄體現(xiàn)出來的?？赡芙o你案例，說某公司想收集員工績效，分別確定了信息的收集方面（但可能是不完整的），問你這樣對不對，為什么。l 方向引導(dǎo)：（概念及做法）對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能，但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c撥及大方向指引。第三步，商議期望達(dá)成的結(jié)果 在確認(rèn)事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。九、績效信息的收集與分析（技能點9——績效信息的收集與分析X=P155）開展績效信息收集與分析工作，（好處）可以為績效評估提供績效評估和改善的依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績效實施過程中的問題并改進(jìn)，（條件）績效信息收集是開展績效評估的前提和基礎(chǔ)，所收集信息的科學(xué)性、完整性和準(zhǔn)確性直接決定了評估結(jié)果是否公平和公正。（五）關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)收集方式 人力資源管理部門于每季度末下達(dá)一次收集通知，組織各級部門上報一次關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況。凡情況屬實的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。如果是內(nèi)因，要分析是營銷人員的知識能力不足、經(jīng)驗不足還是態(tài)度欠缺。員工采取了何種方法促使，有無經(jīng)驗可以吸收借鑒，是否可以推而廣之等。根據(jù)行業(yè)卷煙營銷管理工作實際，本部分將對標(biāo)桿法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法在營銷績效評估中的應(yīng)用進(jìn)行重點介紹