【正文】 據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 表 2 綜合評定 個人 等級定義表 等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實(shí)際 表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 （二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。 第二十二條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權(quán)重不同。 每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。一般人員得分反饋給各部門主 任，部門主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。年度考核要 對員工的長期發(fā)展和能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對 《中層管理人員能力考核 評分表（年度）》（詳見附表 26）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表 27）中有關(guān)項(xiàng)目評價評分。年度考 核不合格的員工給予行政降級處理。每個部門的經(jīng)理 /主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 第三十二條 提交 申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 詳細(xì) 流程見附件五《申訴流程圖和表格》。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。 附表 48 部門年度考核統(tǒng)計表 部門主任季度考核得分 部門得分 = 4 季度平均 部門 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 總經(jīng)理工作部 人力資源部 綜合計劃部 電力營銷部 建設(shè)發(fā)展部 電力生產(chǎn)部 財務(wù)管理部 政治工作部 備注 ：任務(wù)績效與周邊績效得分的和 =部門主任季度綜合得分 管理績效部分得分。 3. 考核評分一般分為 A、 B、 C、 D 四級，每一級含義如下： 評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 10090 89－ 80 7960 59以下 4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第三十三條 申訴受理 （一） 人力 資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答 復(fù)。 詳見附表 48《部門年度考核統(tǒng)計表 》。 連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者， 以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。 （四） 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。 （二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。 （五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 表 5 中 層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 50% 管理績效 直接上級、下級 20% 周邊績效 相關(guān)部門經(jīng)理 /主任 30% （注：此處的權(quán)重為參考值） 對一般人員考核維度 （詳見表 6）： ? 包括任務(wù)績效； ? 考慮態(tài)度維度； ? 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。 表 3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表 綜合評 定個人等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 綜合評定個人得分 10090 8980 7975 7465 6460 60以下 個人得分系數(shù) 比例限制 ≤ 15% 第十八條 部門評定等級 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價 時的相對重要程度。態(tài)度考核分為積極 性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核 維度、不同的測評 指標(biāo)。 綜合計劃部和人力資源部作為績效考核的組織人，作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計劃； 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員 工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； （三） 各部門主任的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門主任，主要負(fù)責(zé)： 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎 懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。 第三條 考核目的 員工考核的目的在于評價和開發(fā)。 （二） 綜合計劃部 /人力資源部職責(zé) 綜合計劃部作為公司計劃的核心部門，應(yīng)對公司各部門的計劃了解掌握實(shí)際完成情況，在考核中此部門作為績效考核（計劃完成情況）的組織牽頭部門；人力資源部作為公司人才吸引、發(fā)展、保留的負(fù)責(zé)部門，對于員工的各方面考核成績均應(yīng)有全面了解，在考核中此部門作為除績效考核外其它因素的考核牽頭組織部門 ，同時人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)匯總整理綜合計劃部的績效考核結(jié)果作為考核體系中績效考核部分的最終結(jié)果。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。其中能力素質(zhì)主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 （三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和 工作作風(fēng)。 （二） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 對于“優(yōu)秀”等級比例限制在 15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。 對中 層管理人員 考核維度 （詳見表 5） ? 包括 任務(wù)績效、管理績效； ? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核； ? 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。 （三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 （二） 工資升降。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第七章 附則 第三十四條 考核過程文件 （考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng) 崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。 附件五 考核申訴流程圖和表格 附表 51 申訴流程圖 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 協(xié)調(diào)解決 員工不滿考核結(jié)果 附表 52 人事申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 附表 53 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注：