【正文】 。其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個方面開展。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。因此，只有讓員工個人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。s enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for panies to, its vigorous vitality from the employee39。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。論企業(yè)管理中的激勵問題 學(xué) 生：胡 玥指導(dǎo)老師：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院，長沙410128摘 要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。關(guān)鍵詞：企業(yè)； 管理 ；激勵；機制；AbstractHuman resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has bee the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has bee one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman39。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務(wù),研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵方式。因此,管理者在進行目標(biāo)激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應(yīng)有的作用。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產(chǎn)生敵對情緒,有時甚至對組織目標(biāo)實現(xiàn)起破壞作用。加強企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。三、激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的 員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。實踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會降低。 舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。隨著建立社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標(biāo)的確立，我國積極調(diào)整和完善所有制結(jié)構(gòu)，加快推進國有企業(yè)改革，發(fā)展生產(chǎn)要素市場，健全宏觀調(diào)控體系。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。 （三）激勵措施的無差別化 許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調(diào)利益引導(dǎo)一個方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實踐則是有害的。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。傾聽是一種有效的溝通方式。研究激勵的目的就是以人為本運用激勵，調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，降低缺勤率，減少員工的流動率，提高員工的工作滿意度，有利于人力資源的管理，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作的績效。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會使壓力變成工作的動力。只有建立科學(xué)的激勵機制，加強企業(yè)文化建設(shè)，使得企業(yè)員工在追求物質(zhì)利益的同時，樹立良好的企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)和企業(yè)形象。最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表