【正文】 0% 講求費用節(jié)約。 口 1 1 1 產(chǎn)品創(chuàng)新 50% 能在技術(shù)發(fā)生較大變化的基礎(chǔ)上推出新產(chǎn)品，或?qū)ΜF(xiàn)有 產(chǎn) 品 進(jìn) 行 局 部 改 進(jìn) 而 推 出 改 進(jìn) 型 產(chǎn) 品 。 口 總 結(jié) 績效管理是將公司目標(biāo)與實現(xiàn)目標(biāo)的人聯(lián)結(jié)在一起的方法，是管理者與被管理者之間為了改善工作績效和貢獻(xiàn)所進(jìn)行的一個持續(xù)溝通的過程。部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對個人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。員工應(yīng)該知道考核的情況。 在學(xué)習(xí)完績效管理這門課程之后，我們進(jìn)行了關(guān)于績效管理的課程設(shè)計，感覺收獲良多。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。這是前提。 口 預(yù)見解決能力 10% 思維方式 40% 較強(qiáng)的邏輯思考能力和一定的判斷推理能力 ,能以科學(xué)習(xí) 態(tài) 度 對 待 問 題 。 口 和下屬關(guān)系和諧。 參加培訓(xùn)的次數(shù)； 培訓(xùn)考核的成績。 及時對員工 給予反饋 ，對員工工作進(jìn)行客觀評價，給予肯定或者鼓勵。 20% 續(xù)前表 行為目標(biāo) 權(quán)重： 20% 管理目標(biāo) 定義 權(quán)重 計劃制定和執(zhí)行能力 是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計劃 書，并能切實把握項目進(jìn)度，使項目進(jìn)度按計劃進(jìn)行的能力。 第七章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、 不合格，具體定義見表 2。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 第七條： 考核維度： 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即 考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價）。 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和 決策時參考。 并交總經(jīng)理審閱后保存。 部門按目標(biāo)開展工作 部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計劃為工作重點和努力 方向 。 第三章 績效管理作業(yè)流程 流 程 圖 權(quán) 責(zé) 單 位 說 明 相 關(guān) 表 單 研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表或修改草案 ↓ 工作量考核制定修改 ↓ 溝通達(dá)成共識 ↓ ON ↓ OK 研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表資料管理 ↓ 按目標(biāo)開展工作 ↓ 記錄提交相關(guān)信息 ↓ 自我評估 ↓ 績效溝通 ↓ 績效評估 ↓ 工作量考核計算 ↓ NO ↓ OK 交人力資源中心審核存檔 ↓ 考核結(jié)果應(yīng)用 ↓ 評估結(jié)果分析 ↓ 是 否 完成 人力資源中心 事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心 事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心 分管高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源中心 事業(yè)部經(jīng)理 統(tǒng)計負(fù)責(zé)人 事業(yè)部經(jīng)理 事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心 人力資源中心 人力資源中心 分管高層領(lǐng)導(dǎo) 績效主管 薪資專員 人力資源中心或評估人 人力資源中心或評估人 崗位說明書 目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部） 研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表 信息記錄表格 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的制定或修改草案： KPI 的制定 : 以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層 審 核 審 核 調(diào)整 KPI 領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬 KPI 草案。 非管理職能職位的考核內(nèi)容 包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo) 。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標(biāo)。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對激勵的需求也與一般員工有差別。下級的分項目標(biāo)和個人目標(biāo)是構(gòu)成和實現(xiàn)上級總目標(biāo)的充分而必要的條件。 第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 第四條： 各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。 需由上下級共同商討達(dá)成一 致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。 績效溝通 人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前 階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源 。 被評估人的申訴 被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的 考核維度、不同的測評指標(biāo)。 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。人力資 源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié) 調(diào)、處理。 第四條： 考核成績與獎金的關(guān)系為： 1. 月度考核不稱職的員工，免月度獎； 2. 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 3. 累積三次考核不稱職者，辭退； 4. 年度考核不稱職者，免年度獎； 5. 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 6. 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》； 第五條 : 員工考核與晉級的關(guān)系為： 考核不稱職者，免晉級； 考核等級為基本稱職以上（含基 本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級； 考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級； 不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。 第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。 25% 員工關(guān)系管理 是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。 鞏固現(xiàn)有知識，并不斷吸收新信息，根據(jù)市場分析，多方知識結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。 口 計劃制定和執(zhí)行能力 25% 制定計劃書可操作性強(qiáng)。 口 1 1 1 精通技能 50% 在所應(yīng)用專業(yè)知識方面，特別是一兩個具體技術(shù)或工具 ， 具 備 較 為 深 入 細(xì) 致 的 掌 握 ， 得 心 應(yīng) 手 。 口 1 1 1 團(tuán)隊協(xié)作能力 10% 團(tuán)隊精神 50% ，保護(hù)團(tuán)隊，能與團(tuán)隊共同成長，共享信息與資源。考核是別人通過一定的方法，將你說的和你做的，來比較，看你是不是全部做到了，是比較客觀的。管理者方法得當(dāng)，指引正確，被管理者樂得其所，在辛勤付出的同時收獲職位的提升，薪酬的增加，個人成就感增加及歸屬感提