【正文】 予較有利的評估)。在這一點(diǎn)上,企業(yè)容易存在的問題就是:忽視工作分析和職務(wù)評價(jià),或績效考核缺位,使薪酬失去其公平、合理的基礎(chǔ)。工齡的增 加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富,代表著能力 或績效潛能的提高。一旦員工看不到自己 的行為和業(yè)績與報(bào)酬之間的聯(lián)系,激勵(lì)的鏈條 就中斷了。如對于處在成熟 階段的企業(yè),其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同,因而 薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng),但管理者并沒有將 員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。它是一種深藏在員工心中的東西，決定、影響著該企業(yè)員工的行為，并通過該企業(yè)員工日復(fù)一日的行為而表現(xiàn)出來。對考核分?jǐn)?shù)給予排序，根據(jù)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)。 加強(qiáng)中小企業(yè)績效管理的對策 (1).建立科學(xué)的、可行的績效管理系統(tǒng)。企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有賴于企業(yè)員工積極、主動(dòng)、努力的工作。在企業(yè)發(fā)展過程中，績效管理的目的在于提高員工的素質(zhì)和能力，改進(jìn)并提高企業(yè)的整體績效水平，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。 中小企業(yè)信息管理存在問題的解決辦法 金融危機(jī)倡導(dǎo)節(jié)約，這讓中小企業(yè)老板們知道了最終需要解決的是“營” 、 “銷”精準(zhǔn)的問題，即：市場宣傳、廣告投入需要精準(zhǔn)營銷；客戶管理、銷售提升需要精細(xì)化管理。企業(yè)信息化管理主要包含信息技術(shù)支持下的企業(yè)變革過程管理、企業(yè)運(yùn)作管理以及對信息技術(shù)、信息資源、信息設(shè)備等信息化實(shí)施過程的管理。要謹(jǐn)記嚴(yán)下先嚴(yán)上的道理。同時(shí)，很多的中小企業(yè)的會(huì)計(jì)賬目非常的混亂，經(jīng)營者無法獲得及時(shí)有用的的財(cái)務(wù)信息，極大的影響了決策的及時(shí)性和有效性。 ( 1) 經(jīng)驗(yàn)管理占有較大比重 我國很多中小企業(yè)缺乏規(guī)范的管理制度，或者有了管理制度也形同虛設(shè)、朝令夕改，處理問題時(shí)“人治”化成分居多，企業(yè)管理完全依照老板的好惡來處理，處于一種隨意、松散的狀態(tài)。諾斯在《經(jīng)濟(jì)史上的結(jié)構(gòu)和變革》一書中認(rèn)為，制度是“一系列被制定出來的規(guī)則、服從程序和道德、倫理的行為規(guī)范，其作用是提供人類在其相互影響中的框架，使協(xié)作和競爭的關(guān)系得以確定，從而構(gòu)成一個(gè)社會(huì)特別是構(gòu)成了一種經(jīng)濟(jì)秩序” 。 (2). 構(gòu)建中小企業(yè)全員績效管理模式。 （2)中小企業(yè)在行政管理方面普遍存在管理機(jī)制不健全，管理制度不落實(shí)，員工執(zhí)行力和落實(shí)力打折扣現(xiàn)象，這給中小企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來了一定的麻煩，而出現(xiàn)這些問題的主要原因還是公司高層對行政管理工作的不重視，甚至不作為等。1 民營中小企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀及存在的問題民營中小企業(yè)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體,以專業(yè)化分工為基礎(chǔ),以專業(yè)化產(chǎn)品為主業(yè),多種企業(yè)集群形式共存。在經(jīng)濟(jì)國際化和體制轉(zhuǎn)型的新環(huán)境下,這些企業(yè)正面臨生死存亡的考驗(yàn),為了企業(yè)的健康快速發(fā)展,民營中小企業(yè)必須加快管理創(chuàng)新的步伐。民營中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段,往往是企業(yè)的創(chuàng)始者及其最親密的合伙人(包括以血緣、親緣等）在行政管理上缺乏創(chuàng)新和先進(jìn)的管理水平。 加強(qiáng)中小企業(yè)績效管理的對策 (1).建立科學(xué)的、可行的績效管理系統(tǒng)。 經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯 公司高層決策方向把握不準(zhǔn)，管理者執(zhí)行難度較大。在融資方面，中小企業(yè)的資金需求途徑還是要通過銀行貸款來解決，但在我國中小企業(yè)獲得銀行的貸款是非常困難的。企業(yè)各級管理者不僅要組織制定好企業(yè)的管理制度，還要成為執(zhí)行制度、遵守制度、維護(hù)制度的模范帶頭者。 (1) 企業(yè)信息化管理（Enterprise InformatizationManagement，簡稱 EIM）：是指對企業(yè)信息實(shí)施過程進(jìn)行的管理。 (4)．由于中小公司的生存問題，突發(fā)變化多，根本沒辦法做到“先信息化，再做業(yè)務(wù)”的要求，這必然決定了信息化的實(shí)施時(shí)間必須極短，所以，必然要求信息化實(shí)施過程要短，要簡單易行。 績效管理指的是管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。員工是企業(yè)內(nèi)部最積極最具有決定作用的“第一要素” ，其數(shù)量、質(zhì)量及其在結(jié)構(gòu)上與生產(chǎn)資料相協(xié)調(diào)的程度成為決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。誠然，工作業(yè)績受技能影響，技能是有效工作的基礎(chǔ)，但技能在轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績時(shí)還會(huì)受員工工作態(tài)度和價(jià)值觀的制約。再次，績效考核該過程是將實(shí)際業(yè)績與績效計(jì)劃進(jìn)行對照評估，對已完成的結(jié)果給予相應(yīng)的量化管理過程。如果說使命是解決企業(yè)方向的問題，那么價(jià)值觀則是為實(shí)現(xiàn)使命而提煉出來并予以倡導(dǎo)的，指導(dǎo)該企業(yè)員工共同行為的永恒的準(zhǔn)則。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應(yīng)不同,但 目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略,很大 程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。薪酬管理的目的 實(shí)際上是要通過薪酬分配過程及結(jié)果向員工傳 遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績,鼓勵(lì) 大家向哪種方向去發(fā)展。 在傳統(tǒng)的薪資制度中,定人定崗、定崗定薪 己成為一個(gè)不成文的規(guī)定,要想突破以前的工 資級別,只有提級,在一個(gè)固定的崗位上員工干 得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一獎(jiǎng)勵(lì)只 有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放,在這種薪資制度下員工所 受的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬” 。而另一種 情況是雖然很重視薪酬但其他環(huán)節(jié)缺位,員工薪酬管理要做到科學(xué)、合理、有效,就必須建立 在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)多個(gè)環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作 的基礎(chǔ)上,缺少某些環(huán)節(jié),就根本談不上有效的員工薪酬管理,或者說根本無法進(jìn)行。常見的有:以偏蓋全。而且,現(xiàn)階段的 工資決定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,經(jīng)濟(jì)效益好,工資水平就高,經(jīng)濟(jì)效益差,工資水平就低,但是“工資水平僅決定于效益”的最終結(jié)果 是工資水平不反映勞動(dòng)力供需狀況,影響勞動(dòng)力資源的合理配置和有序流動(dòng)。薪酬制 度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否 能夠有效實(shí)施。對外公平性,實(shí)際是 指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地 區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同 行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較,具有一定的 竟?fàn)幜?能吸引并留住所需要的核心員工。企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊(yùn)涵的信息， 表明企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的因素(如資歷、生活成 本、崗位、業(yè)績等)，這就需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作。 參考文獻(xiàn) [1]蘇海南 1 建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度若干問題[J]1 中 國人力資源開發(fā),2022,(8):8101 [2]丁世青,李陶 1 企業(yè)薪酬制度改革若干問題[J]1 中 國人力資源開發(fā), [1][M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社。從論文的選題到結(jié)構(gòu)安排，從內(nèi)容到文字潤飾，都凝聚了導(dǎo)師大量的心血。向在百忙中抽出時(shí)間對此論文進(jìn)行評審并提出寶貴意見的各位老師表示衷心地感謝！