【正文】 總工程師開發(fā)一新產(chǎn)品，創(chuàng)收205萬元，(=4+) 。中層管理員的收入=基礎(chǔ)工資+津貼+職務(wù)工資+獎(jiǎng)金，：收入構(gòu)成 K企業(yè)中層管理人員年收入?yún)R總表 單位：元職務(wù)月基礎(chǔ)工資月津貼月職務(wù)工資年終獎(jiǎng)金總收入部門經(jīng)理5806002000［5000，10000］［43160，48160］副經(jīng)理5803001200［3000，5000］［27960，29960］科長5802501100［2000，4000］［25160，27160］副科長5802001000［1500，3000］［22860，24360］經(jīng)理助理5802001000［1500，3000］［22860，24360］注：資料來自K企業(yè)財(cái)務(wù)部.我們通過了解周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的中層管理人員的年收入，發(fā)現(xiàn)K企業(yè)中層管理人員的收入水平偏低(，其中“市場”表示為周邊同等規(guī)模企業(yè)水平。先由該公司董事會做出年度經(jīng)營預(yù)算(如凈利潤同比增20%)，將預(yù)算指標(biāo)與實(shí)際指標(biāo)作比較，只有不低于預(yù)算指標(biāo)的90%才能分得效益獎(jiǎng)金。，本案例的研究對象主要集中于通過市場進(jìn)入該企業(yè)的高層經(jīng)營管理人員、各類專業(yè)人員、生產(chǎn)操作人員。創(chuàng)業(yè)之初，技術(shù)、產(chǎn)品、資金、市場都沒有，憑借西部某高校一位PTC領(lǐng)域?qū)＜业募夹g(shù)支持，于98年成功研制出過流保護(hù)用熱敏電阻器，打破了國外企業(yè)在該領(lǐng)域的壟斷，這時(shí)期的員工基本為創(chuàng)業(yè)者及他們的家人。 通過網(wǎng)上采集大量數(shù)據(jù)，進(jìn)而分析人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對民營企業(yè)的影響和作用。本文主要包括五個(gè)部分：第一章是緒論，闡述了論文的研究背景與目的，文獻(xiàn)綜述，及論文研究的內(nèi)容和研究方法。每一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定都會對員工的知識和技術(shù)能力產(chǎn)生更新、更高的要求。作為企業(yè)的管理者,必須把如何調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)。那么到底什么是激勵(lì)機(jī)制呢?激勵(lì)機(jī)制的定義是，依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被管理者的需求與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定必要的引導(dǎo)、強(qiáng)化手段及可實(shí)施的制度，所形成的能夠在較長時(shí)間內(nèi)激勵(lì)被管理者思想、動(dòng)機(jī)、行為的相對固化、規(guī)范化的一系列制度與工作規(guī)范:企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)為有效激勵(lì)員工而建立的一整套有機(jī)的激勵(lì)制度和措施所組成的有機(jī)整體，包括企業(yè)文化激勵(lì)體系、薪酬福利體系、人員培訓(xùn)體系、員工晉升體系及相關(guān)制度體系。在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)影響員工時(shí)，管理都要注意通過誘導(dǎo)，幫助員工調(diào)整目標(biāo)，重新審視自己的需要，并通過適宜的途徑來滿足這些需要，從而幫助員工改變消極的動(dòng)機(jī)，而不是依靠簡單的制止或懲罰來激勵(lì)員工去改變行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。所謂員工激勵(lì)，就是說在人力資源管理過程中，采用激勵(lì)的理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，使人具有某種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)做出持久努力，通過正反兩方面的強(qiáng)化，對行為加以控制和調(diào)節(jié)。即:結(jié)果（自己獲得）投入（自己）結(jié)果（他人獲得）投入（他人）公平激勵(lì)理論中指的報(bào)酬包括：薪酬、領(lǐng)導(dǎo)的賞識、晉升、人際社會關(guān)系的變化以及內(nèi)在心理的報(bào)酬等?？捎霉奖硎緸?動(dòng)力(激勵(lì)力量)=效價(jià)x期望值。[18]麥格雷戈認(rèn)為，對應(yīng)馬斯洛的需要層次理論:X理論的激勵(lì)方式對具有低層次需求的員工來說是有效的，而Y理論的管理可以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。第三:如果人們在低層次上的需要沒有得到滿足，他就不可能被高層次上的因素所激勵(lì)。在外部競爭日趨激烈和內(nèi)部生產(chǎn)率增長日趨緩慢的情況下，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作績效確已至關(guān)重要。［2］另外，民營企業(yè)對社會公益事業(yè)貢獻(xiàn)日益增大，以中國光彩事業(yè)為例，到2006年6月，由民營企業(yè)參加的光彩事業(yè)累計(jì)投資項(xiàng)目達(dá)15429個(gè)，累計(jì)到位資金1247億元，累計(jì)守置就業(yè)人員479萬人，累計(jì)捐贈(zèng)財(cái)物金額為170億元，比2005年同期增加近40億元.[2]從 以上數(shù)據(jù)可以看出，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中強(qiáng)有力的推動(dòng)力量，無可爭議地成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并不斷顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用。民營企業(yè)員工流失情況嚴(yán)重。［1］競爭主要是人才的競爭，如何進(jìn)行有效的人力資源管理，建立健全激勵(lì)制度以吸引員工，日益成為民營企業(yè)老板首要思考的問題，民營企業(yè)必須采取各種手段來完善其激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。安全和保障需要:歸屬和社會需要:尊重和地位需要。例如“低收入”通常被描述“不滿”，而“高收入”卻不一定被歸結(jié)為滿意的原因。 第二:在任何時(shí)候是多種層次的需要會同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用。費(fèi)魯姆的期望理論避免了馬斯洛和赫茲伯格激勵(lì)方法中某種簡單化的缺陷，從公式可以看出，某種激勵(lì)因素的期望很大，而且對于人的效價(jià)又高，這種激勵(lì)的潛在作用就很大。[21]公平激勵(lì)理論，有助于解釋為什么員工會喪失動(dòng)機(jī)，管理者需要識別員工“真實(shí)的或感受到的不公平”,并設(shè)法保持員工感到公平的環(huán)境。物質(zhì)激勵(lì)決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會地位、社會交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。外激勵(lì)主要指貨幣化、物質(zhì)化的手段；內(nèi)激勵(lì)主要包括帶薪假期、名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神手段；短期激勵(lì)主要包括工資，獎(jiǎng)金和津貼等；長期激勵(lì)主要包括股票、期權(quán)和保險(xiǎn)等。管理的實(shí)質(zhì)就是發(fā)動(dòng)人去工作，人的潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源能做到不虛耗和浪費(fèi)，企業(yè)的生存與發(fā)展就有了取之不盡、用之不蝎的源泉。（2）激勵(lì)機(jī)制是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展,企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營方式,通過制度創(chuàng)新,實(shí)行科學(xué)管理,積極營造良好的社會經(jīng)營環(huán)境,樹立良好的社會形象,逐步形成企業(yè)核心競爭力,保證企業(yè)的長期發(fā)展。第三章對K企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對其存在的問題進(jìn)行分析。以科學(xué)的思想為指導(dǎo)來分析影響民營企業(yè)激勵(lì)效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關(guān)系，探索出適合我國國情的民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的體系。 公司實(shí)行一體自動(dòng)化生產(chǎn)，擁有先進(jìn)的自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備和全套的檢測儀器。企業(yè)搬遷至M市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)高新技術(shù)園，員工人數(shù)也由原來的15人迅速增加到500多人。3 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀通過了解分析，我們發(fā)現(xiàn)K企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制在某些方面不夠完善，所提供的薪酬激勵(lì)效果不明顯，需要加以適當(dāng)改進(jìn)，具體情況如下： K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，包括基本工資、獎(jiǎng)金和一些福利待遇。按照 上述規(guī)定，我們可以計(jì)算出K企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)表,：薪酬項(xiàng)目 K企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)表 單位：元職務(wù)基本工資津貼獎(jiǎng)金固定收入所占比重總經(jīng)理1125603120050000％生產(chǎn)副總789602280035000％銷售副總669602880035000％財(cái)務(wù)副總609602280025000％注：資料來自K企業(yè)財(cái)務(wù)部.注：由于K企業(yè)董事會制定的經(jīng)營預(yù)算指標(biāo)通常較高，故經(jīng)營者實(shí)際完成指標(biāo)基本不超過110％預(yù)算指標(biāo)，這里根據(jù)經(jīng)營者完成指標(biāo)=110%預(yù)算指標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)得出總經(jīng)理、生產(chǎn)/銷售副總、財(cái)務(wù)副總的獎(jiǎng)金分別為50000，35000，25000元。他們的物質(zhì)激勵(lì)主要是工資與年終獎(jiǎng)金，一般管理人員的收入＝基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+年終獎(jiǎng)金，基礎(chǔ)工資為580元/月，職務(wù)工資根據(jù)各崗位的職能要求、工作量等而有所不同，從550元到950元不等，年終獎(jiǎng)金從500元到2000元不等，年末一次性發(fā)放。基本工資由基礎(chǔ)工資和相應(yīng)的職務(wù)工資構(gòu)成，基礎(chǔ)工資和其它管理人員一樣執(zhí)行的是580元/月的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)工資根據(jù)銷售人員的具體崗位職能而制定。通過與銷售人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得知，K企業(yè)銷售傭金的實(shí)際支付期較長，通常要根據(jù)財(cái)務(wù)現(xiàn)金流延期發(fā)放，而且不能足額一次性發(fā)放，提成率與周邊企業(yè)相比也較低。 K企業(yè)精神激勵(lì)現(xiàn)狀和大多數(shù)民營企業(yè)一樣，K企業(yè)對員工的精神激勵(lì)重視程度不夠。(3) 升遷為科長的條件是：必須有一年的副科長或者四等辦事員、二等助理的工作經(jīng)驗(yàn)。被評為“優(yōu)秀員工”稱號的員工發(fā)放榮譽(yù)證書，并給予人民幣800元獎(jiǎng)勵(lì)。但中層管理人員、技術(shù)人員以及一線工人的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低。企業(yè)至今未形成自己的核心管理理念和服務(wù)理念，沒有認(rèn)識到深層次的精神文化是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，沒有認(rèn)識到企業(yè)文化在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)發(fā)展的重要意義。從管理學(xué)上說，激勵(lì)可分為兩類：一類是物質(zhì)激勵(lì)，也叫薪酬激勵(lì)；另一類是精神激勵(lì)，又叫成長激勵(lì)。所以，不論從個(gè)人發(fā)展還是從社會發(fā)展角度來看，精神激勵(lì)應(yīng)該逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，人的追求將被引向更高的精神。［14］所以，只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。短期激勵(lì)，能夠很好地滿足基本生存的需要，這直接給予員工工作的動(dòng)力。所以必須考慮結(jié)合自身特點(diǎn)有選擇的引入長期激勵(lì)機(jī)制，將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。其實(shí)質(zhì)是通過持續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)溝通，將個(gè)別員工的績效與組織績效相結(jié)合，最終提高整個(gè)組織的績效，實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的目標(biāo)。組織只有消除這些不合理的現(xiàn)象，建立賞罰分明的制度，才能讓廣大員工真正感到公平。K企業(yè)的新設(shè)計(jì)的薪酬體系:總薪酬=基本薪酬+績效薪酬+加班薪酬+福利薪酬，:年齡工資基本薪酬績效薪酬福利薪酬加班薪酬員工總薪酬崗位工資漲幅工資律貼各種保險(xiǎn)有薪假期其他 K企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)體系，K企業(yè)總薪酬可以分解為四個(gè)部分，即由基本工資、績效工資、加班薪酬、津貼福利構(gòu)成的一級薪酬。這樣既給予員工相應(yīng)的短期薪酬激勵(lì)，又能產(chǎn)生一定的長期激勵(lì)效果(因?yàn)樵趰徫恍近c(diǎn)工資制度下級別越高，薪點(diǎn)工資基數(shù)越高，就會促使員工長期地向高等級努力)。()。 加強(qiáng)事業(yè)激勵(lì)事業(yè)心是經(jīng)營者工作的重要?jiǎng)恿?，有效的事業(yè)成就激勵(lì)可以帶給經(jīng)營者追求事業(yè)成功的持續(xù)動(dòng)力，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)，通過設(shè)計(jì)多重職業(yè)發(fā)展通道滿足專業(yè)型人力資本的成長需求，以此充分調(diào)動(dòng)專業(yè)人員的積極性。 完善員工培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)和效果評估制度只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。K企業(yè)可以開展諸如在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會、案例研究 、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲等多種培訓(xùn)方式來滿足專業(yè)型人力資本的成長需求 。(第九版)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1993:469470.[5] [M].中國勞動(dòng)社會保障出版社，2002:366.[6] [J].預(yù)測，2005,(6):916.[7] (英)布賴恩183