【正文】 要獲得長(zhǎng)期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)最好途徑是考慮其所有重要的利益相關(guān)者并滿足他們的需求，因此企業(yè)在設(shè)定自己的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該考慮到那些對(duì)自己來(lái)說(shuō)十分重要的不同利益相關(guān)群體的需要。個(gè)人金融部的工作職責(zé)共有四項(xiàng)：第一，負(fù)責(zé)制定個(gè)人金融業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，細(xì)分和確定目標(biāo)市場(chǎng)，統(tǒng)一組織營(yíng)銷推廣活動(dòng)；第二，負(fù)責(zé)儲(chǔ)蓄存款、個(gè)人貸款業(yè)務(wù)、個(gè)人中間業(yè)務(wù)、個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)等個(gè)人金融業(yè)務(wù)產(chǎn)品的營(yíng)銷、管理和指導(dǎo)工作及其他個(gè)人業(yè)務(wù)產(chǎn)品的營(yíng)銷推廣工作；第三，負(fù)責(zé)個(gè)人信貸合作機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入和維護(hù)工作；第四，負(fù)責(zé)個(gè)人客戶關(guān)系管理及服務(wù)，建立、維護(hù)個(gè)人客戶檔案，參與中高端客戶的營(yíng)銷和關(guān)系維護(hù)。將企業(yè)目標(biāo)分解傳達(dá)到各部門或?qū)⒉块T目標(biāo)分解傳達(dá)到各崗位、各員工。考核過(guò)程不夠透明破壞了在基層員工和被考評(píng)者心目中考核辦公室的公信力。部門管理者未能根據(jù)績(jī)效考評(píng)的不同階段，根據(jù)員工的不同的性格特點(diǎn)、工作能力、業(yè)績(jī)等進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效管理溝通。第四節(jié) 缺乏績(jī)效反饋與溝通雖然目標(biāo)管理法一定程度上改善了組織上下級(jí)之間的溝通，但受傳統(tǒng)的管理方式影響，***市分行管理者與員工之間的溝通比較缺乏，員工與管理者之間形成無(wú)形的隔膜。第三節(jié) 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用過(guò)于傾向薪酬與晉升本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，整理得出***市分行績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用情況如圖31所示。 一、急于達(dá)成短期目標(biāo)而導(dǎo)致壞賬以分發(fā)放貸款為例，分行以貸款發(fā)放額來(lái)考核員工的業(yè)績(jī)本意是想激發(fā)員工的工作積極性，由于業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，因此員工為獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)而故意放松對(duì)客戶提供的資產(chǎn)抵押的可靠資料審核，造成貸款用途監(jiān)管等管理等問(wèn)題，從而導(dǎo)致銀行出現(xiàn)大筆的壞賬、呆賬，使銀行遭受了重大損失。而績(jī)效管理的終極目標(biāo)就是改善員工個(gè)人績(jī)效水平，提升企業(yè)整體績(jī)效，它也是通過(guò)給部門和員工個(gè)人預(yù)設(shè)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后再經(jīng)過(guò)考核、獎(jiǎng)罰來(lái)促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。管理者必須明確自己目標(biāo)，且目標(biāo)應(yīng)始終以企業(yè)的總目標(biāo)為依據(jù)。由于企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境不一樣，導(dǎo)致中外管理學(xué)者對(duì)目標(biāo)管理的理解不盡相同。（四）績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的主要目標(biāo)是了解目前組織、部門和人員績(jī)效現(xiàn)狀的優(yōu)勢(shì)與不足。在研究方法上，筆者通過(guò)訪談法、問(wèn)卷法、觀察法三種數(shù)據(jù)收集方法來(lái)對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行了論證，并針對(duì)***市分行由目標(biāo)管理理論缺陷和績(jī)效制度不完善導(dǎo)致的問(wèn)題提出建議。 objectivebased performance management目 錄第一章 引言 1第一節(jié) 績(jī)效管理的作用 2第二節(jié) 目標(biāo)管理的作用 3第三節(jié) 目標(biāo)績(jī)效管理在本文中的作用 4第二章 績(jī)效管理相關(guān)概述 5第一節(jié) 績(jī)效管理概述 6第二節(jié) 目標(biāo)管理概述 7第三節(jié) 績(jī)效管理與目標(biāo)管理的聯(lián)系 9第三章 中國(guó)建設(shè)銀行***市分行績(jī)效管理存在的問(wèn)題 10第一節(jié) 過(guò)于傾向短期目標(biāo) 11第二節(jié) 考核維度單一化 12第三節(jié) 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用過(guò)于傾向薪酬與晉升 13第四節(jié) 缺乏績(jī)效反饋與溝通 14第五節(jié) 沒(méi)有申訴機(jī)制 15第四章 中國(guó)建設(shè)銀行***市分行績(jī)效管理的改進(jìn)建議 16第一節(jié) 科學(xué)制定績(jī)效目標(biāo) 17第二節(jié) 增加考核維度與考核指標(biāo) 20第三節(jié) 充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果 22第四節(jié) 完善績(jī)效溝通與反饋機(jī)制 24第五節(jié) 建立績(jī)效申訴機(jī)制 25 結(jié)束語(yǔ) 26 謝辭 27 參考文獻(xiàn) 28.. .. .. ..第一章 引言第一節(jié) 績(jī)效管理的作用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理是提高組織績(jī)效的有效途徑，績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出過(guò)程。.. .. .. ..畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)題目： 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究——以中國(guó)建設(shè)銀行***市分 行為例任務(wù)與要求： 以中國(guó)建設(shè)銀行***市分行的目標(biāo)績(jī)效管理為研究對(duì)象， 通過(guò)分析分行績(jī)效管理存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際調(diào)查，得出 結(jié)論及改進(jìn)建議，來(lái)研究我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀。 management by objectives。本文以中國(guó)建設(shè)銀行***市分行為研究對(duì)象，著重探討了其基于目標(biāo)管理法的績(jī)效管理問(wèn)題，其中包括了績(jī)效管理的工具運(yùn)用、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置、各種考核機(jī)制的設(shè)置等問(wèn)題。 （三）績(jī)效管理與招聘選拔從績(jī)效考評(píng)的結(jié)果中，可以分析員工的工作能力的優(yōu)勢(shì)和存在的能力缺陷，并根據(jù)崗位職責(zé)的要求，調(diào)整該崗位員工招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)能崗匹配。張春香(2006)認(rèn)為，目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，并且有意識(shí)、高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。德魯克注重管理行為的結(jié)果,而不是對(duì)行為的監(jiān)控,這是一個(gè)重大貢獻(xiàn),因?yàn)樗压芾淼恼麄€(gè)重點(diǎn)從工作努力轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率上來(lái)，只有生產(chǎn)效率提升才是為企業(yè)增加價(jià)值。(Levinson,1972)認(rèn)為,目標(biāo)管理起源于兩個(gè)不同的理論背景———組織理論和組織發(fā)展理論:目標(biāo)管理的組織理論根源來(lái)自于彼得目標(biāo)的層層分解與量化是目標(biāo)管理的最大特點(diǎn)，這種做法能有效保證部門目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，也就是說(shuō)員工所做的一切將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的獲取有巨大的貢獻(xiàn)。第一節(jié) 過(guò)于傾向短期目標(biāo)目標(biāo)績(jī)效管理容易使員工陷入目標(biāo)近視癥，在分行的目標(biāo)績(jī)效管理中尤為明顯。據(jù)筆者的實(shí)地考察得知，分行缺乏對(duì)客戶經(jīng)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考評(píng)，在一筆輕松購(gòu)車易貸款業(yè)務(wù)放款后，沒(méi)有工作人員通過(guò)電話或者信件等方式回訪該次辦理貸款業(yè)務(wù)的客戶，也沒(méi)有相關(guān)管理對(duì)針對(duì)對(duì)貸款服務(wù)質(zhì)量的評(píng)估，因此客戶經(jīng)理在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，是否能做到讓客戶滿意，不得而知。從上述問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，分行并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)改善績(jī)效管理的重要性。分行現(xiàn)推行管理層每日開(kāi)晨會(huì)的方式來(lái)進(jìn)行部門的績(jī)效溝通反饋。***市分行員工存在不了解自己的績(jī)效考核結(jié)果的現(xiàn)象，當(dāng)對(duì)考核結(jié)果存在異議時(shí)，員工缺乏申訴的渠道。（一）績(jī)效目標(biāo)的分解與傳達(dá)。下面以個(gè)人金融部為例說(shuō)明如何確定部門目標(biāo)。平衡計(jì)分卡（BSC）是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，分行應(yīng)該加大組織的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力的投資，并且體現(xiàn)在目標(biāo)考核中，方能在日后激烈競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒。分行可通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)認(rèn)識(shí)到這種需求，組織員工參加培訓(xùn)或者接受再教育。分行績(jī)效溝通與反饋機(jī)制不完善的重要原因是：其一，管理者與員工都不清楚績(jī)效溝通與反饋的重要性；其二，分行內(nèi)績(jī)效管理模式?jīng)]有將溝通與反饋的工作納入管理者的考核中。而管理者與員工之間“一對(duì)一”的溝通方式要在保證溝通與反饋的質(zhì)量的前提上，增加溝通頻率。筆者認(rèn)為，***市應(yīng)設(shè)計(jì)并全面啟動(dòng)員工申述機(jī)制。銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪上，想要在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，建立一套科學(xué)合理的人力資源管理新機(jī)制是關(guān)鍵，而績(jī)效管理是其最為重要的組成部分。寫(xiě)作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過(guò)程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開(kāi)始。用一些事情，總會(huì)看清一些人。