企業(yè)邊緣化界定及影響(更新版)
【正文】 具體數(shù)據(jù)如下：（1）性別。（3）員工邊緣化程度對其組織認同的預測作用顯著。 首先對各變量進行相關分析（如表3），發(fā)現(xiàn)企業(yè)邊緣人與工作績效負相關，但并不顯著；與離職意向顯著正相關、與組織認同顯著負相關，說明員工的邊緣化程度越高，其對組織的認同越低、離職意向越強烈。另外，說明項目與公因素的關系比較密切；，各個項目共同度也比較大，說明各個項目對特定公因素的貢獻大（如表2）。 （二）實證結果工作績效一般都采用國外Gould（1997）和Pazy（1988）曾使用過的自評績效問卷，我國學者龍立榮曾在中國背景下使用過，其信效度良好，該問卷包括“我總是高效率地完成本職工作”等3個項目。樣本統(tǒng)計見表1。 一、相關理論與研究假設邊緣化難免會對員工的心理狀態(tài)造成一定的影響，但是否就必然導致其工作績效的降低值得探討，此外員工的哪些個體特征可能導致其被邊緣化也需要明晰。隨后，美籍德國心理學家勒溫進一步提出了“邊緣人”的概念，是指生活在兩個截然不同社會文化之間的人對參加哪個團體，接受哪種文化價值和標準難以做出抉擇。我國學者劉軍等（2009）從關系和組織政治的角度，也探討過工作績效、公民行為、與上司關系等與員工邊緣化的關系。 二、研究說明與實證結果 研究涉及了四個基本變量。四是組織認同。 最后，對變量測量工具進行信度分析，得到企業(yè)邊緣人、工作績效、說明測量量表符合心理學測量要求，測量結果是可信的。 第二步，采用回歸分析對變量之間的因果關系進行檢驗（如表4）。 （2）年齡。大于顯著性水平，兩總體方差無顯著性差異；，大于顯著性水平。把員工分為已婚與未婚，進行獨立T檢驗。三、研究討論與管理建議第三，目前勞動力市場供求狀況不容員工選擇，重新找到新的、適合的工作機會成本比較大，員工不會選擇通過降低工作績效水平或者離職行為來避免承受邊緣化的惡果。 （二）管理建議 企業(yè)邊緣人往往屬于弱勢群體，工作能力不高，社交技能不成熟，知識水平比較低，工作經(jīng)驗不豐富。
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