企業(yè)邊緣化界定及影響-全文預(yù)覽
【正文】 認(rèn)同的預(yù)測作用顯著。發(fā)現(xiàn)：（1）員工邊緣化程度對其工作績效的負(fù)面影響不顯著。 首先對各變量進(jìn)行相關(guān)分析（如表3），發(fā)現(xiàn)企業(yè)邊緣人與工作績效負(fù)相關(guān)，但并不顯著；與離職意向顯著正相關(guān)、與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，說明員工的邊緣化程度越高，其對組織的認(rèn)同越低、離職意向越強(qiáng)烈。另外，說明項(xiàng)目與公因素的關(guān)系比較密切；，各個(gè)項(xiàng)目共同度也比較大，說明各個(gè)項(xiàng)目對特定公因素的貢獻(xiàn)大（如表2）。 首先，對企業(yè)邊緣人測量量表項(xiàng)目進(jìn)行因子分析的適度性檢驗(yàn)，顯著性水平較高，說明適合進(jìn)行因子分析。 （二）實(shí)證結(jié)果目前，組織認(rèn)同有許多測量方法。工作績效一般都采用國外Gould（1997）和Pazy（1988）曾使用過的自評績效問卷，我國學(xué)者龍立榮曾在中國背景下使用過，其信效度良好，該問卷包括“我總是高效率地完成本職工作”等3個(gè)項(xiàng)目。一是企業(yè)邊緣人。樣本統(tǒng)計(jì)見表1。 H2：邊緣化程度與離職意向顯著正相關(guān)，邊緣化程度能夠預(yù)測離職意向程度。 我國著名社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通先生曾指出，中國社會(huì)具有“差序格局”的特征。一、相關(guān)理論與研究假設(shè)為提升內(nèi)部凝聚力和整體競爭力，企業(yè)有必要透過人力資源管理工作，對員工邊緣化問題進(jìn)行預(yù)防和干預(yù)。邊緣化難免會(huì)對員工的心理狀態(tài)造成一定的影響，但是否就必然導(dǎo)致其工作績效的降低值得探討，此外員工的哪些個(gè)體特征可能導(dǎo)致其被邊緣化也需要明晰。隨后，美籍德國心理學(xué)家勒溫進(jìn)一步提出了“邊緣人”的概念，是指生活在兩個(gè)截然不同社會(huì)文化之間的人對參加哪個(gè)團(tuán)體，接受哪種文化價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)難以做出抉擇。我國學(xué)者劉軍等（2009）從關(guān)系和組織政治的角度，也探討過工作績效、公民行為、與上司關(guān)系等與員工邊緣化的關(guān)系。為此，建立以下三個(gè)基本假設(shè)： H3：邊緣化程度與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，邊緣化程度能夠預(yù)測組織認(rèn)同程度。二、研究說明與實(shí)證結(jié)果 此次調(diào)查的主要對象是湖南、廣東兩省企業(yè)員工、MBA班學(xué)員、工程碩士班學(xué)員，共發(fā)放問卷250份，回收有效問卷209份，有效問卷回收率超過
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