企業(yè)邊緣化界定及影響-免費(fèi)閱讀
【正文】 、李樹：《組織邊緣人的內(nèi)化》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第9期。運(yùn)用系統(tǒng)性的觀點(diǎn)看待員工的邊緣化，從員工、組織和社會環(huán)境三個(gè)層面挖掘深層次誘因。 第四，塑造以人為本的企業(yè)文化，倡導(dǎo)溝通和交流。發(fā)展空間的設(shè)計(jì)要有足夠的彈性，以滿足不同層次、不同發(fā)展階段員工的需求；發(fā)展路徑也要有多個(gè)通道，避免出現(xiàn)職業(yè)上升的“天花板效應(yīng)”。比如，聯(lián)想公司的“人模子”培訓(xùn)、諾基亞的入職培訓(xùn)等，都是立足于幫助員工形成組織所希望的價(jià)值觀念、處事風(fēng)格和人格特質(zhì)，預(yù)防被邊緣化。這說明與職場關(guān)系更為密切的個(gè)人因素，可能更會導(dǎo)致員工出現(xiàn)邊緣化；而要降低邊緣化現(xiàn)象，組織也存在管理和引導(dǎo)的空間。 研究發(fā)現(xiàn)，員工邊緣化程度與離職意向顯著正相關(guān)、與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，但與工作績效不存在顯著負(fù)相關(guān)。大于顯著性水平，兩總體方差無顯著性差異；，低學(xué)歷員工的邊緣化程度更高。把員工區(qū)分為工作年限5年以下（包括5年）和5年以上，進(jìn)行獨(dú)立T檢驗(yàn)。結(jié)果表明，在性別、年齡、工作年限、職位和企業(yè)性質(zhì)方面，員工邊緣化程度沒有顯著性差異。研究假設(shè)H2得到檢驗(yàn)。 第二步，采用主成分分析法，利用正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因子分析，大于1，%，高于60%，說明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。 二是工作績效。 此次調(diào)查的主要對象是湖南、廣東兩省企業(yè)員工、MBA班學(xué)員、工程碩士班學(xué)員，共發(fā)放問卷250份，回收有效問卷209份，有效問卷回收率超過80%。 H3：邊緣化程度與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，邊緣化程度能夠預(yù)測組織認(rèn)同程度。為此，建立以下三個(gè)基本假設(shè)：為提升內(nèi)部凝聚力和整體競爭力，企業(yè)有必要透過人力資源管理工作，對員工邊緣化問題進(jìn)行預(yù)防和干預(yù)。我國著名社會學(xué)家費(fèi)孝通先生曾指出，中國社會具有“差序格局”的特征。 H2：邊緣化程度與離職意向顯著正相關(guān)，邊緣化程度能夠預(yù)測離職意向程度。 一是企業(yè)邊緣人。目前，組織認(rèn)同有許多測量方法。 首先，對企業(yè)邊緣人測量量表項(xiàng)目進(jìn)行因子分析的適度性檢驗(yàn)，顯著性水平較高，說明適合進(jìn)行因子分析。發(fā)
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