企業(yè)邊緣化界定及影響(存儲(chǔ)版)
【正文】 現(xiàn)：（1）員工邊緣化程度對(duì)其工作績(jī)效的負(fù)面影響不顯著。 最后，對(duì)員工邊緣化程度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的顯著性差異進(jìn)行檢驗(yàn)。把員工分為30歲以下（包括30歲）和30歲以上，進(jìn)行獨(dú)立T檢驗(yàn)。（5）企業(yè)性質(zhì)。大于顯著性水平，兩總體方差無(wú)顯著性差異；，未婚員工的邊緣化程度更高。 第二，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要給予他們更多的人文關(guān)懷，避免出現(xiàn)“內(nèi)部人”與“外部人”差別對(duì)待的問(wèn)題。 、李樹(shù)、劉毅：《組織邊緣人的特征、危害及其管理》，載《上海管理科學(xué)》，2010年第2期。如果企業(yè)不能采取恰當(dāng)?shù)母深A(yù)措施，有可能形成“離心”的暗流，從而危害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通用電氣公司前總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的“大家庭感情”的企業(yè)文化，從公司最高層到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門(mén)戶政策”，歡迎員工隨時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通。 第三，關(guān)注企業(yè)中的弱勢(shì)群體，營(yíng)造公正、公平的組織環(huán)境。 第二，員工工作績(jī)效與薪酬直接掛鉤，如果工作績(jī)效沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，員工將面臨著減薪或降職的風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能因此失去工作，這些是員工不愿意承受的。具體數(shù)據(jù)如下：（1）婚姻狀況。把員工區(qū)分為基層管理者以下（包括基層管理者）和基層管理者以上，進(jìn)行獨(dú)立T檢驗(yàn)。大于顯著性水平，兩總體方差無(wú)顯著性差異；，大于顯著性水平。 離職意向調(diào)查問(wèn)卷參考Cropanzano（1997）等人的離職意向問(wèn)卷修改而成，包括“我打算在不久的將來(lái)到別的企業(yè)去工作”等3個(gè)項(xiàng)目。 基于模仿生物種群中為爭(zhēng)奪稀有資源和生存條件的相互打壓、排擠現(xiàn)象，Williams（1997，2001）曾提出了“職場(chǎng)排斥”（work place ostracism）的概念，它反映了組織中邊緣人與周?chē)后w的關(guān)系。 20世紀(jì)20年代，美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕克（）首先從通婚和移民的角度提出了基于種族或文化的社會(huì)成員“邊緣化”現(xiàn)象。 企業(yè)邊緣化界定及影響近年來(lái)，員工邊緣化問(wèn)題得到了學(xué)界和實(shí)務(wù)界的共同關(guān)注。 企業(yè)邊緣人是在企業(yè)中可能對(duì)組織文化特別是核心
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