【正文】 應(yīng)的評價(jià)者，是評價(jià)者和被評價(jià)者之間能夠進(jìn)行有效的交流與溝通，能夠促進(jìn)而者的共同提高。所以學(xué)校要根據(jù)不同課程、不同專業(yè)的教師，找出各自評價(jià)的重要方面，制定出符合要求的的評價(jià)體制，否則就很難取得良好的評價(jià)結(jié)果 [20]。 美國和英國在教師績效評價(jià)方面的研究與所做的改革都走在其他國家的前面 [19]。一個(gè)完整的績效評價(jià)過程通常分為五步:評價(jià)指標(biāo)分析、評價(jià)方法選取、評價(jià)過程實(shí)施、評價(jià)結(jié)果分析及反饋、績效改進(jìn)計(jì)劃的制定 [22]。此外，不同學(xué)科(如文科、理科、工科)、不同系列 (如教學(xué)、科研、工程)、不同職稱(如助教、講師、副教授、教授)的教師或講授不同類型課程( 如理論課、實(shí)踐課)的教師，他們的教學(xué)模式、專業(yè)發(fā)展模式、對學(xué)生能力培養(yǎng)的要求等等都是不一樣的。在美國很多研究人員 [17]指出，評價(jià)對象不但要包括學(xué)校的各級領(lǐng)導(dǎo)、教師、在學(xué)學(xué)生、評價(jià)人，而且還要涵蓋國家教育部的評價(jià)人員以及其他高校的專家。美國隊(duì)高等院校的任課教師的評價(jià)內(nèi)容主要表現(xiàn)在對任課教師的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括課堂的具體表現(xiàn)和所取得的具體效果，以及任課教師的自身素質(zhì)等方面來進(jìn)行合理評價(jià)。其次，NBPTS 的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將反思意識貫穿整個(gè)教學(xué)評價(jià)過程，幫助教師不斷反省，轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況調(diào)整教學(xué)策略 [16]。 評價(jià)內(nèi)容。教師的待遇、晉升與其考核的業(yè)績掛鉤。調(diào)查問卷法。（1）理論研究法。同時(shí)針對相關(guān)的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出 HW 獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)有教師績效評價(jià)體系中存在的問題，為教師績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)提供理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。167。針對這種情況而言，在我國首先展開關(guān)于獨(dú)立學(xué)院教師工作績效以及相關(guān)的評價(jià)體系的研究，這種突破將會拓寬原有的理論研究結(jié)構(gòu)體系，理論價(jià)值巨大，同時(shí)根據(jù)績效的評價(jià)相關(guān)理論展開針對獨(dú)立學(xué)院教師績效的先關(guān)研究而言，能夠填補(bǔ)教育管理理論中相關(guān)部分的空白?；谶@樣的事實(shí)和背景，論文以 HW 獨(dú)立學(xué)院為例，來探討如何建立較為合理的績效評價(jià)系統(tǒng)來評價(jià)教師績效并促使教師績效水平的提高，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校未來發(fā)展目標(biāo)。假如說獨(dú)立學(xué)院就算也有著十分良好的學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略決策，對于績效管理體制而言，當(dāng)前發(fā)展的還是比較落后的，因此也會制約獨(dú)立元宵的發(fā)展。對于獨(dú)立學(xué)院這種新生事物而言，對于我國來說，是高等教育改革的進(jìn)程中，特別是新時(shí)代的發(fā)展中的一項(xiàng)創(chuàng)新，對于獨(dú)立學(xué)院的相關(guān)創(chuàng)建工作國際上暫未有相關(guān)案例可以參考。它擁有獨(dú)立的法人資格、獨(dú)立的校園校舍、獨(dú)立的教學(xué)和財(cái)務(wù)管理、獨(dú)立招生和頒發(fā)文憑資格。 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效評價(jià)指標(biāo)的確定 ..............................................................................24 績效評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)組織成立與工作 ........................................................................................24 績效評價(jià)體系 KPI 指標(biāo)的整體構(gòu)建 ................................................................................25 績效評價(jià)體系 KPI 指標(biāo)權(quán)重的確定 ...............................................................................28 HW 獨(dú)立學(xué)院績效考核體系 KPI 指標(biāo)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) .........................................................31167。 高校教師績效評價(jià)的程序與方法 .........................................................................................11 高校教師績效評價(jià)的程序 ................................................................................................11 高校教師績效評價(jià)的方法 ................................................................................................12第三章 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效評價(jià)體系的現(xiàn)狀分析 ...................................................................14167。 研究背景 .................................................................................................................................1167。s particularity and plexity, there is no a set of male. Acknowledge, scientific performance evaluation system. Whether the independent college can be construction quality of the teachers, the key lies in whether establish and improve a set of effective performance evaluation system of teachers, teachers39。論文通過對 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效考核研究現(xiàn)狀的分析，系統(tǒng)總結(jié)了目前 HW 獨(dú)立學(xué)院績效考核體系中存在的問題和不足，并提出了構(gòu)建 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效考核體系的原則。截止 2022 年，經(jīng)教育部批準(zhǔn)和確認(rèn)的獨(dú)立學(xué)院達(dá)到 332 所，形成了一支不可忽視的力量。I / 59HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效評價(jià)體系研究 摘要 當(dāng)今社會，科技進(jìn)步和發(fā)展日新月異，國際競爭日趨激烈，國與國之間的競爭，說到底就是知識的競爭、人才的競爭，是民族創(chuàng)新能力的競爭，只有大力發(fā)展我國的科技教育事業(yè)，把我國豐富的人口資源轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮闹橇?yōu)勢和人才優(yōu)勢，才能在競爭中處于不敗之地。自 20 世紀(jì) 90 年代末，獨(dú)立學(xué)院作為一種新機(jī)制在高等學(xué)校產(chǎn)生以來，發(fā)展迅速。歸納起來主要取得了以下成果： 論文在對績效考核的相關(guān)理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的基礎(chǔ)上，對績效考核 KPI 指標(biāo)體系的相關(guān)理論進(jìn)行了梳理。 job39。 Independent Institute 目 錄第一章 導(dǎo)論 .....................................................................................................................................1167。 高校教師評價(jià)體系設(shè)計(jì)的一般原理 .....................................................................................10167。 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效評價(jià)體系評價(jià)主體的確定 ...............................................................23 學(xué)生 ..................................................................................................................................23 教師 ..................................................................................................................................24 教學(xué)管理人員 ...................................................................................................................24 督導(dǎo)組專家 ......................................................................................................................24167。獨(dú)立學(xué)院是由普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會資本相結(jié)合的民辦高等教育機(jī)構(gòu)。對于獨(dú)立學(xué)院而言，有著獨(dú)立的法人資格，建立了獨(dú)立的校園校舍，能夠提供獨(dú)立的教學(xué)，享有獨(dú)立的財(cái)務(wù)管理、招生以及頒發(fā)文憑等相關(guān)的條件和資格。對于獨(dú)立學(xué)院依托單位高校而言，一般采用的方法制度是基于政府機(jī)關(guān)模式的績效管理機(jī)制進(jìn)行學(xué)校的相關(guān)建設(shè)和管理，因此就算有著難題也能夠參考政府的相關(guān)管理，也在高等院校的績效考評中暴露。針對獨(dú)立學(xué)院來說，它也是一種自負(fù)盈虧的經(jīng)營性組織，因此將不能夠簡單的套用高校的那一套體系以及戰(zhàn)略，筆者認(rèn)為，對于我國當(dāng)前的獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展?fàn)顩r來說，研究的理論還不夠深入，相關(guān)的政策制度也還不夠全面，必須加強(qiáng)體系建設(shè)，特別是學(xué)校的績效評價(jià)制度的建設(shè) [5]。對于工作績效的相關(guān)研究中，一般普遍都是針對的公司的職員展開的，因此很少有針對教師績效的研究，更不要說針對獨(dú)立學(xué)院教師績效的相關(guān)研究了，這個(gè)領(lǐng)域目前還是一片待開發(fā)的土地 [6]。對于人力資源管理而言，績效評價(jià)是當(dāng)中必不可少的一個(gè)部分，對于獨(dú)立學(xué)院而言，必須根據(jù)國家的相關(guān)政策 [8]，通過具體化、指標(biāo)化以及常態(tài)化的已經(jīng)成型的指標(biāo)考核體系，對于教師工作質(zhì)量等展開了有效評價(jià)、調(diào)整的相關(guān)研究，從而進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)校人力組合，確保學(xué)校的科學(xué)合理運(yùn)轉(zhuǎn)，增加學(xué)校相關(guān)管理工作的正規(guī)化運(yùn)轉(zhuǎn)能力 9][9]。對 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效評價(jià)體系的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的分析 HW 關(guān)于獨(dú)立學(xué)院的相關(guān)教師績效評價(jià)體系當(dāng)前狀況的研究。論文的具體研究思路如下圖 11 所示：問題的提出績效評價(jià)的理論基礎(chǔ)相關(guān)理論研究教師績效評價(jià)的特點(diǎn)對于績效評價(jià)特點(diǎn)分析教師績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)的一般原理、評價(jià)程序與方法5 / 59 圖 11 論文的研究思路圖論文研究過程采用了理論、文獻(xiàn)與實(shí)證研究相結(jié)合的方法進(jìn)行開展。通過對國內(nèi)外相關(guān)研究成果的收集，整理，消化吸收，引用了其中許多有價(jià)值的內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)展開本論文的比較，分析和研討。論文在研究教師績效評價(jià)時(shí)主要采用“定性”與“定量”相結(jié)合的方法,對教師政治素質(zhì)評價(jià)以定性分析為主,對教學(xué)科研工作則以定量考核為主,考核依據(jù)是教師完成教學(xué)科研工作的業(yè)績。美國高校教師績效評價(jià)分析 美國在高校教師績效評價(jià)課題上的研究，主要集中在以下三個(gè)方面:評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)主體。首先，NBPTS 的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)教師的合作意識，讓教師突破課堂教學(xué)的工作范圍，廣泛聽取學(xué)生、同行及外界專家對教學(xué)的提議和想法，探究促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的有效途徑。 評價(jià)的實(shí)際內(nèi)容。 評價(jià)對象。高校應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)和實(shí)際需求有針對性地制定教師績效評價(jià)體系，而不能盲目效仿別的學(xué)校的評價(jià)體系或一成不變地沿用本校陳舊的評價(jià)體系。高校教師績效評價(jià)是指在國家對高校教育制度的指導(dǎo)下，9 / 59對教師在工作中各方面的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，通過評價(jià)結(jié)果對教師起到一定的引導(dǎo)和規(guī)范作用，提高教師的業(yè)務(wù)水平。由于教師人數(shù)較多的緣故，領(lǐng)導(dǎo)及專家很難實(shí)現(xiàn)給每位教師進(jìn)行績效評價(jià)，因此評價(jià)角度及層次非常局限，很難達(dá)到客觀公正。除此以外，不同職稱任課教師、不同類型的課程、不同的的學(xué)科等，教師的教學(xué)方法、教學(xué)的模式、發(fā)展的方向都具有很大的差異性。就國內(nèi)現(xiàn)在的情況而言，國內(nèi)的績效評價(jià)體制不是很完善，大多數(shù)高校只有全過程的前三個(gè)過程，丟失了后面兩個(gè)非常重要的步驟。 基本概念績效的概念如何有效地調(diào)動組織與個(gè)人的積極性和創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，是各組織都關(guān)心的問題?？紤]到行為和結(jié)果的關(guān)系，可以認(rèn)為績效行為是達(dá)到績效結(jié)果的必要條件之一 [26]。 認(rèn)為，績效評價(jià)就是“為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評價(jià)，包括評價(jià)的程序、規(guī)范、方法的總和 [29]。從發(fā)展的角度來說，大家對績效的認(rèn)識也是在不斷地進(jìn)步。 本論文使用 Brumbrach 對績效的定義方法，認(rèn)為績效包括行為與結(jié)果兩個(gè)方面。 等認(rèn)為，績效評價(jià)是為了對員工目前所擔(dān)任職務(wù)的具體情況以及能否勝任更高的管理職務(wù)的潛能而進(jìn)行的定期的、全面的、有組織的、科學(xué)可觀的評價(jià) [30]。 對各個(gè)學(xué)校的教師進(jìn)行績效考核的目的就是為了健全教育教學(xué)的評價(jià)體制，約束體制，提高教師工作的積極性、增強(qiáng)教師的工作能力、培養(yǎng)教師的教學(xué)質(zhì)量意識、能夠激勵(lì)老師更好地完成教學(xué)工作，全面提高教學(xué)水平 [33]。績主要包括工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織做出的貢獻(xiàn) [36]。并且指標(biāo)要具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，也就是說每一個(gè)評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)內(nèi)容具有獨(dú)立性、具有嚴(yán)格的界限和很強(qiáng)的針對性，每個(gè)指標(biāo)都應(yīng)該能夠獨(dú)立完成某項(xiàng)工作的績效考核。同時(shí)，教師在教學(xué)之前必須把凝聚在教科書以及專業(yè)學(xué)科中的知識，包括潛在的能力、方法等轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w自身的知識、智慧、能力、方法，然后才能談得上教育。