【正文】 。 年度結(jié)束結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)和定性指標(biāo)、能力 8 考核和周邊績(jī)效考核打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年度效益工資。個(gè)人的自我考評(píng)不計(jì)入總考評(píng)分值，僅供考核反饋時(shí)其直接上級(jí)與員工本人溝通時(shí)參考。 10 第四章 業(yè)績(jī)合同 第十九條 業(yè)績(jī)合同是公司與高層副職及與項(xiàng)目部業(yè)績(jī)考核的核心，業(yè)績(jī)考核的工作圍繞業(yè)績(jī)合同開展 （業(yè)績(jī)合同見 表 41 業(yè)績(jī)合同 ） 。 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度。 第二十七條 定量指標(biāo)的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定 （一） 職能部門一般員工，期初直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對(duì)象與直接上級(jí)共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目 標(biāo)值，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)后，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作 12 目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。 第三十三條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人（考核主體）應(yīng)向受約人（考核對(duì)象）提供公司年度經(jīng)營計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)定量指標(biāo) DL 分值求和加上定性指標(biāo) DX 得分得出。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第四十三條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。在考核總分中，年度任務(wù)績(jī)效分值占 80%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重，分管部門周邊績(jī)效分值占 10%的權(quán)重。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會(huì)議結(jié)果將高層副職各項(xiàng)考核（包括年度任務(wù)績(jī)效分值、分管部門周邊績(jī)效分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計(jì)算得出高層副職年度考核總分。具體負(fù)責(zé)： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。（參見 表 42 業(yè)績(jī) 考核表 ）。 （二） 考核實(shí)施者 企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)部門考核的組織和監(jiān)督，人力資源部協(xié)助、配合。 6． 能力考核、定性指標(biāo)考核由分管副職負(fù)責(zé)評(píng)分；其中總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的 40%，分管副總占 40%，其它兩位高層各占 10%；定性指標(biāo)考核方面，總經(jīng)理占 40%、分管副總占 60%，沒有分管高層的部門，總經(jīng)理占定性指標(biāo)權(quán)重的100%。 第一條 季度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績(jī)考核（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)），采用考核表的形式（參見 表 42 業(yè)績(jī)考核表 ） （二） 考核實(shí)施者 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。 員工個(gè)人季度考核掛鉤系數(shù)＝部門季度考核 系數(shù)員工個(gè)人季度考核系數(shù)/(該部門所有員工季度考核系數(shù)的算術(shù)平均值 ) （五） 考核結(jié)果應(yīng)用 員工個(gè)人季度考核掛鉤系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效工資的直接依據(jù)。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》，能力考核指標(biāo)定義參見 表 51 能力考 核指標(biāo) 參考 表 中一般員工部分）。 項(xiàng)目部從項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理到一般員工均實(shí)行節(jié)點(diǎn)考核。該單項(xiàng)結(jié)束獎(jiǎng)的 40％在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)發(fā)放，項(xiàng)目部經(jīng)理享有二次分配權(quán)（建議二次分配比例為項(xiàng)目經(jīng)理 50％、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理 30％、其他人員合計(jì) 20％）。 考核維度 該項(xiàng)目樓盤的季度銷售業(yè)績(jī)（定量指標(biāo)） 創(chuàng)展公司對(duì)其周邊考核 （定 性指標(biāo)） 該項(xiàng)目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評(píng)價(jià)（定量指標(biāo)） 物業(yè)公司對(duì)其周邊考核 （定性指標(biāo)） 權(quán)重％ 40 20 20 20 該項(xiàng)目樓盤的季度銷售業(yè)績(jī) 、 創(chuàng)展公司對(duì)其周邊考核 、 該項(xiàng)目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評(píng)價(jià) 和 物業(yè)公司對(duì)其的周邊考核 四個(gè)考核維度，在季度結(jié)束時(shí)分別對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理考核評(píng)價(jià)或定量指標(biāo)核定。 第二節(jié) 項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理 1. 項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理和現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理實(shí)行節(jié)點(diǎn)考核與項(xiàng)目結(jié)束總體考核 2. 年終預(yù)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束效益工資（下同） 在年度結(jié)束時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理實(shí)行項(xiàng)目結(jié)束效益工資預(yù)發(fā)的辦法。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績(jī)分值（前四個(gè)季度業(yè)績(jī)平均值）和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出員工年度考核總分。在考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。 2. 員工部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分 (定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》 )。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度任務(wù)績(jī)效分值和態(tài)度、周邊、能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算 得出職能部門年度考核總分。 2． 人力資源部負(fù)責(zé)組織召開職能部門述職會(huì)議（第四季度與年度合并進(jìn)行）。 （五） 季度考核結(jié)果應(yīng)用 1． 部門季度考核結(jié)果也是部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資的重要依據(jù)。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》）。 高層管理人員的年度考核總分除以 100 即為得到年度考核系數(shù)。能力考核采用考核表的形式（參見 表 11 高層副職 能力考核指標(biāo)評(píng)分 表 ）。 第四十五條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào) 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。并與員工自我考評(píng)對(duì)比分析，聽取員工對(duì)考核的意見，并形成表 6－ 4考核反饋面談?dòng)涗?（交人力資源部存檔）。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同由分管副總與其簽訂，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同由分管副總、項(xiàng)目經(jīng)理與其簽訂。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng)定性指標(biāo)上完成情況，對(duì)其工作績(jī)效評(píng)分。 （三） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和企業(yè)發(fā)展部、人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)，報(bào)企業(yè)發(fā)展部、人力資源部備案后方可生效。 （四） 權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度。 第二十一條 業(yè)績(jī)合同包括定量指標(biāo)和 定性指標(biāo) 。 評(píng)價(jià)等級(jí) A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到 目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 9 系數(shù)區(qū)間 1． 11— 1． 30 0． 91— 1． 10 0． 71— 0． 90 0－ 0． 70 （一） 員工 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的 季度績(jī)效工資 和年度效益工資 的 直接依據(jù)。 4. 考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束 5天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 被考核者 的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由 考核主體 向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可 。（關(guān)于業(yè)績(jī)合同的詳細(xì)規(guī)定參見本制度第四章。由相關(guān)部門中層相互間打分確定。定性指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，一般員工由被考核者的相關(guān)上級(jí)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得到；中層及以上員工由（分管副）總經(jīng)理評(píng)定，第四季度由述職會(huì)議評(píng)定。另外、還需進(jìn)行年度述職，通過述職會(huì)議進(jìn)行考核，能力考核為 年度考核，在年終述職會(huì)議上進(jìn)行評(píng)定；年度業(yè)績(jī)考核以 5 前四個(gè)季度考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會(huì)議與能力考核得分加權(quán)后確定。項(xiàng)目部一般員工（含主任工程師）按節(jié)點(diǎn)考核和年度考核。 （一） 非項(xiàng)目考核周期 季度考核和年度考核相結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。 第二條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作； （二） 建 立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而調(diào)動(dòng)員工積極積極性、創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。 第六條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總經(jīng)理辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 審核考核管理制度； （二） 制定、審定公司的考核方案； （三） 員工考核申訴的最終處理 ； （四） 最終考核結(jié)果的審定 ； （五） 中層管理人員第四季度考核與年度考核的評(píng)定（通過述職會(huì)議進(jìn)行）。 公司職能部門中層管理人員與一般人員按非項(xiàng)目考核周期進(jìn)行考核。 第十一條 考核維度 考核維度是 對(duì) 考核對(duì)象 考核 的方面 和 角度。 項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理的考核內(nèi)容體現(xiàn)在業(yè)績(jī)合同上。 一票否決指標(biāo)包括： 此項(xiàng)指 標(biāo)可結(jié)合 《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司 關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo) 示例 》 中崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選項(xiàng)由人力資源部與各部門研究確定。 能力考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。 第十六條 考核程序 （一） 業(yè)績(jī)合同簽訂與考核表內(nèi)容確定： 每年十二月公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本年度高層和項(xiàng)目部業(yè)績(jī)合同 的修改完善和 下一年度 業(yè)績(jī)合同的制定 （企業(yè)發(fā)展部承辦）。 （三） 考核的啟動(dòng)： 1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計(jì)算： （ 1） 季度結(jié)束后的 5 天內(nèi)，各部門根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向企業(yè)發(fā)展部上報(bào)部門負(fù)責(zé)人量化指標(biāo)考核所需的數(shù)據(jù)；由業(yè)績(jī)合同發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核主體）對(duì)受約人（考核對(duì)象）進(jìn)行 定性指標(biāo)打分；中層管理人員之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進(jìn)行周邊績(jī)效的打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。 7. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審計(jì)工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行 評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正，并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰。 （四） 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。 目前，如不設(shè)挑戰(zhàn)指標(biāo)，則相應(yīng)計(jì)算公式中剔除挑戰(zhàn)指標(biāo)相應(yīng)內(nèi)容。 第二十四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則： 要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗 位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)確定 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的定量指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 第三十二條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。 第三十六條 業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算 1. 定量指標(biāo)分值計(jì)算： （ 1）、如不設(shè)挑戰(zhàn)值，則： DLi 完成分值 =100+（ DLi完成值 DLi 基本目標(biāo)值） 30% （ 2）、如設(shè)挑戰(zhàn)值，則基本計(jì)算公式為： DLi 完成分值 = %30100)()( )()(100 ????? 基本挑戰(zhàn) 基本完成 D l iD l i D l iD l i其中： 13 （ DLi挑戰(zhàn)值 DLi基本目標(biāo)值）恒為正值 2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)績(jī)效工資（或年度效益工資）綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過或低于基 本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第三十九條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見圖 表 61。 （原則上，行政副總經(jīng)理應(yīng)與其分管的物業(yè)公司業(yè)績(jī)掛鉤，相關(guān)辦法參照本制度另行制定。 2. 總經(jīng)理（當(dāng)有必要時(shí)也可引入外部專家參與）對(duì)各高層副職定性指標(biāo)和能力考核進(jìn)行評(píng)分。分為季度考核和年度考核。 2. 定性指標(biāo) 、態(tài)度指標(biāo)考核，由直接上級(jí)根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 周邊績(jī)效采用考核表的形式（ 表 21 部門年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表 ）。 20 4． 相關(guān)同級(jí)部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門周邊績(jī) 效進(jìn)行評(píng)分（周邊績(jī)效定義表參見 表53 周邊績(jī)效指標(biāo)參考表 ，周邊績(jī)效的考核關(guān)系見 表 22 部門年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表 ）。 21 第二節(jié) 職能部門員工考核 考核范圍包括 ：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、投資策劃部、設(shè)計(jì)部、合同預(yù)算部、工程管理部、客戶服務(wù)部所轄員工。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)該部門一般員工季度定量指標(biāo)和定性指標(biāo)考核得分的計(jì)算，并得出員工個(gè)人季度業(yè)績(jī)分值。 1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。 （五） 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 員工個(gè)人年度考核系數(shù)和部門年度考核 系數(shù)（參見本章第一節(jié)）是計(jì)算職能部門一般人員當(dāng)期年終超額提成獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù) /級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。 第五節(jié) 其他 24 對(duì)于在項(xiàng)目部的設(shè)計(jì)師、預(yù)算審核、材料審核人員，由項(xiàng)目部和原派出部門雙重考