【正文】 激情”之中。【案例】樂趣產(chǎn)生激情當(dāng)年解放軍在裝備遠遠落后的情況下能夠打敗國民黨的軍隊，正是因為解放軍部隊很有激情。執(zhí)行習(xí)慣4：用活力執(zhí)行建立部門團隊激勵與責(zé)任共擔(dān)；198。Step 4團隊總動員；198。經(jīng)理人首先應(yīng)善于把團隊成員感召起來?？冃Ч沧R【自檢42】請用團隊六個基準(zhǔn)判斷足球隊、旅行團、學(xué)校班級、候機旅客、龍舟隊和公司部門是不是團隊。作為管理者，要實現(xiàn)績效指標(biāo)，需要具備兩個前提：一要善于整合資源,二要善于用團隊執(zhí)行。在科學(xué)管理中，肯德基每一個雞翅都經(jīng)過稱重，多的切掉，大的拿掉。”教授問翻譯“差不多是多少？”翻譯感到非常辛苦。做完之后進行評估，看哪些做到了，哪些沒有做到，做到了超額多少，應(yīng)得多少獎金；沒做到的是哪些沒做到，應(yīng)扣除多少獎金，由主管來計算。圖34這樣員工會直奔目標(biāo)?！皡⒄瘴铩?，聚焦部門績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行語言才能有效發(fā)揮執(zhí)行力，這也是指標(biāo)的力量。這就是指標(biāo)的力量，科學(xué)管理應(yīng)該用數(shù)字說話，指標(biāo)就是衡量的數(shù)字，這里有一個圖例：圖33薪酬改革的前提是崗位評價、職位說明書更清晰這些工作指標(biāo)擬訂之后，人力資源部就開始具體分工到人力資源經(jīng)理、薪酬專員、培訓(xùn)專員、其他相關(guān)的人事專員，指標(biāo)就能夠清晰地傳達下去，員工有了明晰的工作目標(biāo)，就不再是靠揣摩來工作，從而避免了不必要的人力、物力的浪費。人力資源管理具體如何加強“加強”這一概念本身外延就很廣，需要充分界定。圖32（二）執(zhí)行要功勞不要苦勞經(jīng)理人在執(zhí)行中雖然付出努力和辛苦，卻得不到上司的肯定。31管理者的行為產(chǎn)生于相應(yīng)的意識，而意識往往與習(xí)慣有關(guān)，所以執(zhí)行習(xí)慣實際上是以想法、信念和行為為導(dǎo)向，本講將著重闡述科學(xué)管理的兩個執(zhí)行習(xí)慣以及如何養(yǎng)成這樣的習(xí)慣。（三）部門文化管理公司必須去創(chuàng)造文化的氛圍，文化氛圍是一種軟件，這個軟件可以讓企業(yè)的部門、企業(yè)的制度、企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的所有人才，在一種軟件的環(huán)境中發(fā)揮它真正的硬件性效應(yīng)，即專業(yè)能力、產(chǎn)品的競爭力、制度的剛性效果等。既然喝酒可以代表能力，那么大家就不用學(xué)習(xí)了，大家都沉迷于這樣的酒文化當(dāng)中，不思進取，這位總裁意識到只有改變這種企業(yè)文化才能容納吸收其他文化，在尊重現(xiàn)有管理人員現(xiàn)實業(yè)績的基礎(chǔ)上建立一種學(xué)習(xí)型文化，一方面改變現(xiàn)在的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓原有管理人員能夠提升，另一方面創(chuàng)造先進文化，能夠適應(yīng)人才的生存，學(xué)習(xí)文化就是這樣被建立起來的。1992年，他率先理清了產(chǎn)權(quán)，為自己開辟了另一塊領(lǐng)地。心理學(xué)家又把第三只猴子、第四只猴子陸續(xù)帶出房間，放進去第三只、第四只新猴子，同樣的事情也發(fā)生在它們身上，尤其是第四只新猴子被放進去的時候，其他三只都是新猴子，第四只猴子快速地去爬梯子，結(jié)果三只新猴子也一把就把它抓下來，把它打得半死，這第四只新猴子被揍到奄奄一息的時候，它問：“三位猴大哥，我一定在要死之前明白，你們?yōu)槭裁匆蛭?？”三只新猴子面面相覷，說：“我們也不知道為什么要打你，反正我們進來的時候都被打了?！景咐繉Α拔幕钡膶嵗U釋一位心理學(xué)家的實驗非常直接地闡釋了“文化”。（一）關(guān)于“文化執(zhí)行圈”肯德基的蘇丹紅危機：肯德基的蘇丹紅危機在中國影響很大，但是現(xiàn)在在肯德基吃烤翅的人照樣還很多，這就是其危機管理的作用。領(lǐng)導(dǎo)者的規(guī)矩可能會破壞制度的權(quán)威，員工的規(guī)矩可能會扼殺制度的推行。這時候楊元慶沒有退卻，顯示出聯(lián)想制度剛性的一面。聯(lián)想顛覆了官本位，使之回歸到事本位，或者績效本位。這個時候，對制度來講是一種挑戰(zhàn)，柳傳志說沒有理由，罰站一分鐘。要想使制度變得有效、有能量，最重要的一點是企業(yè)中高層要樹立一種信念，一種能夠激發(fā)員工奮斗精神、凝結(jié)企業(yè)文化理念的信念。公司的中高層管理者之所以會成為制度最大的破壞力，是因為領(lǐng)導(dǎo)行為本身對于所有的員工就是一種榜樣。圖21《叢林法則》一書中說：“只要能夠把工作做好，能不能施展手中的權(quán)力倒是次要的；在別人心目中是否有權(quán)威也是次要的。企業(yè)應(yīng)設(shè)置權(quán)威的執(zhí)行鏈，要明確地賦予每一個經(jīng)理的權(quán)力，經(jīng)理也要明確所能運用的權(quán)威和權(quán)力。（二） 權(quán)威三要素權(quán)威有三個要素：強制性、潛在性和職務(wù)相關(guān)性。影響力權(quán)威影響力權(quán)威來自于個人關(guān)系和不同群體的關(guān)系。職業(yè)權(quán)威職業(yè)權(quán)威是在預(yù)算或決策中，已經(jīng)授予的由經(jīng)理來決定的特別的權(quán)力，是他的職位權(quán)限。認同權(quán)和專長權(quán)經(jīng)理的工作能力、工作品格、工作風(fēng)格、溝通方式以及個人魅力獲得下屬的認同，在公司形成一定影響力，都屬于認同權(quán)?？v向的軸是指揮系統(tǒng)。這是兩個層次，從這兩個層次的角度來講，如果代表公司怎樣運用權(quán)力？如果代表部門運用什么樣的權(quán)威？這是在執(zhí)行過程當(dāng)中非常重要的兩點。第二講這種執(zhí)行也是壓力的傳遞。也就是強調(diào)執(zhí)行職業(yè)化程度高，以做到有效衡量和執(zhí)行。“衡量”對最終的績效能否達成起著非常關(guān)鍵的作用。SPLC策略設(shè)計“戰(zhàn)略執(zhí)行棒”一個企業(yè)是一個平臺，這個平臺讓眾多的經(jīng)理人和優(yōu)秀的員工或骨干們能夠有一個有效執(zhí)行的空間，它被看作是管理平臺、經(jīng)營平臺、工作平臺，也是執(zhí)行的前提。將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一個可執(zhí)行的并且有執(zhí)行語言的具體方案是第一個環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)化成員工日常的工作行為是第二個環(huán)節(jié)，從戰(zhàn)略執(zhí)行棒的思路來講，戰(zhàn)略不僅僅是一個方向性的指揮棒，而且是一個執(zhí)行性的指揮棒。針灸在全世界發(fā)展得不錯，應(yīng)該說針灸的科學(xué)化程度已經(jīng)很高了，針灸講究穴位，針扎的感覺與深度關(guān)系很大，是一項不容易掌握的技術(shù)。所以職業(yè)化是執(zhí)行的一個前提，使管理者能夠很清晰地遵照執(zhí)行語言。（一）關(guān)于權(quán)威執(zhí)行鏈【圖解】在權(quán)力和權(quán)威系統(tǒng)的執(zhí)行過程當(dāng)中，應(yīng)注意一點：權(quán)威有效性。由于業(yè)務(wù)流程具有不同的環(huán)節(jié)，因而需要有對各個環(huán)節(jié)負責(zé)的各層級、各部門經(jīng)理，這些部門經(jīng)理的權(quán)力應(yīng)具有更多執(zhí)行性和操作性，尤其在工序性的配合中，權(quán)威成為一種必要，什么時候運用權(quán)力，什么時候使用權(quán)威？例如當(dāng)上道工序與下道工序產(chǎn)生抵觸時，同樣是經(jīng)理，為什么上一道工序的經(jīng)理要給下一道工序的經(jīng)理發(fā)布生產(chǎn)令？這就是法定權(quán)，是工作方式或工作程序中必須遵循的。專業(yè)權(quán)威專業(yè)權(quán)威來自于個人能力、專門或獨特的技能。承諾權(quán)威承諾權(quán)威是指個人所創(chuàng)造特殊性的品格、個人所擁有的創(chuàng)造等等，這些是非常重要的所有權(quán)的力量，也就是一定擁有的、一定可以做到的，即承諾權(quán)威。在企業(yè)里，強制服從可能會帶來高效率，但是也可能會帶來下屬的抗拒，從而產(chǎn)生矛盾?！咀詸z11】作為一個經(jīng)理人，管理的專業(yè)權(quán)威如何建立？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11（四）經(jīng)理權(quán)威管理經(jīng)理權(quán)威管理有6個要點：198。授權(quán)是必要的，但權(quán)力不能用來激勵；198。設(shè)計“制度執(zhí)行軸”【圖解】一項制度制定出來之后，至少需要三個層面去推動該制度的執(zhí)行，同時讓制度發(fā)揮效能和效用。服從這些法則有四條軍規(guī)：第一是無條件執(zhí)行；第二是工作無借口；第三是細節(jié)決定成??；第四是以上司為榜樣。柳傳志顛覆了開會遲到這個中國最經(jīng)典的時代文化，并不是所制定的制度具有能量，而是他樹立的信念很重要。國外不稱呼職位而稱呼名字，所以掀起了一場直呼其名運動。第二天30%到40%的人叫名字了?！緢D解】經(jīng)理、領(lǐng)導(dǎo)人的行為，能夠與制度一起帶動員工的行為。那么該如何讓制度產(chǎn)生執(zhí)行效益呢？對一個企業(yè)來講，文化的執(zhí)行圈之所以被稱之為“圈”，是因為文化是一種能被切身感受到的氛圍，在企業(yè)的團隊當(dāng)中讓文化變成執(zhí)行能量，創(chuàng)造有價值的執(zhí)行環(huán)境，是企業(yè)關(guān)注中層執(zhí)行非常重要的方面。下面放了一個梯子，心理學(xué)家又放進去四只猴子，猴子快速爬上去摘香蕉，第一只猴子觸動了機關(guān)，高壓水龍頭被打開，冰點的冷水透過高壓水龍頭噴出來，把這四只猴子從梯子上打下來，摔到地上又痛又冷。世界上所有成功的企業(yè)最終都是企業(yè)文化的成功，是共同價值觀、核心價值觀的成功。管理人員都是當(dāng)年做飼料的合伙人，他們不學(xué)習(xí)，也就沒有成長。管理本身是簡單、明了、直接的，而不是深奧和復(fù)雜的，所以經(jīng)理要把文化簡單化。（一）運用薩蓋定律薩蓋定律但是企業(yè)不是靠苦勞能夠發(fā)展的，苦勞越多，對企業(yè)來講人力的浪費越多，不僅浪費了執(zhí)行者一個人的精力，而且還有很多工序配合者的精力；物力方面，設(shè)備、資金、能源、材料的浪費也是難以估量的；此外還有一種被浪費的成本是看不見的，比如交期延誤，市場機會的成本就很高。執(zhí)行力要功勞不要苦勞198。一家企業(yè)客戶經(jīng)理或業(yè)務(wù)員的業(yè)績越來越少的現(xiàn)象對一個企業(yè)來講是致命的，所以客戶經(jīng)理在業(yè)務(wù)開發(fā)當(dāng)中一定要在保持業(yè)績穩(wěn)定的前提下提升，提升業(yè)績很重要的一點就是進行新客戶的開發(fā)。指標(biāo)管理的力量六到八個月之后進行評估，如果達不到資格標(biāo)準(zhǔn)，還是會被淘汰出局。要使目標(biāo)明確，中層經(jīng)理需要找準(zhǔn)自己的參照物，聚焦部門目標(biāo)。第六講(Standard Operation Procedure)在實際管理中，標(biāo)準(zhǔn)的力量發(fā)揮得往往不夠充分，實際上在分派任務(wù)或制定規(guī)則制度時，標(biāo)準(zhǔn)的力量不可或缺?！苯淌诎凑諒N師所示佐料的量做好了一個菜，然而第二個菜又不知道該是什么火候和放多少佐料了。經(jīng)理的頭腦中應(yīng)該時刻有標(biāo)準(zhǔn)，并給下屬制定標(biāo)準(zhǔn)，比如對服務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。共同目標(biāo)候機旅客“感召力”198。關(guān)注團隊成員的利益、方向、發(fā)展和情感。明確團隊基準(zhǔn)；198。Step 5持續(xù)執(zhí)行力?；盍τ诓块T來講是非常有價值的因素，用活力來激活團隊，能夠讓團隊不知不覺地樂在其中地執(zhí)行。蔣介石的部隊從裝備上來講有很強的作戰(zhàn)能力，但是為什么解放軍能夠用小米加步槍打敗蔣介石的部隊？就是因為我們的革命激情產(chǎn)生了巨大的戰(zhàn)斗能量。他們說如果扔的動作特別好，很多的消費者也會跟著扔魚和接魚，非常有樂趣，員工和顧客都樂在其中，也不覺得累。再過一段時間技能熟練了，還會考慮崗位是否可以提升。第三，把績效分為不同的階段，每做成功一項工作都要慶祝，一個部門的活力不僅僅來自于經(jīng)理或“鯰魚”一個人，而是要發(fā)揮所有人的力量?！景咐扛偁幃a(chǎn)生強者在非洲的動物園里，曾經(jīng)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：狼和鹿在一起，鹿變得唯唯諾諾、不敢行動，所以他們減少了一些狼。鄉(xiāng)道上，拖拉機開得最好，因為它善于越過泥濘，但是如果奔馳走鄉(xiāng)道就會很容易陷入坑里并熄火；但是在省道國道，拖拉機肯定開不過桑塔納?！景咐孔寴s譽變成信念一家臺資企業(yè)有兩個事業(yè)部明爭暗斗，開始的時候還有競爭，但是到后來覺得競爭無所謂。198?！焙孟耦I(lǐng)導(dǎo)的口吻?！敝v完之后下屬很開心，以為上官經(jīng)理要把這個問題接過去了。結(jié)論一名員工全力以赴執(zhí)行一項任務(wù)與應(yīng)付式地執(zhí)行任務(wù)是完全不同的。第十講如果在一個部門中，行政上的官很多，大家的權(quán)力制衡和限制比較多，工作就很困難。總經(jīng)理在召集會議的時候，如果部門經(jīng)理發(fā)言，代表的應(yīng)該是公司，所以督導(dǎo)的前提是站在公司的角度來督導(dǎo)，否則執(zhí)行就比較困難，尤其是跨部門的執(zhí)行督導(dǎo)是比較困難的，所以在跨部門的執(zhí)行中，督導(dǎo)角色尤其重要。確認執(zhí)行績效，兌現(xiàn)獎懲確認執(zhí)行的績效，也就是監(jiān)控最終工作績效如何，一旦績效產(chǎn)生就要兌現(xiàn)獎懲。第一，中層首先要明確督導(dǎo)角色。比如：溝通比較多的是個人問題，責(zé)任不清是組織要解決的問題，本位主義是個人問題，分工不明確是組織的問題，利益分配是組織的問題，資源爭奪是組織的因素。（一）咨商管理法而事實上員工工作并不拼命，但是年終拿獎金的時候，個個找經(jīng)理拼命，“拼命”作為該企業(yè)的信念，自身要有價值。198。作為經(jīng)理在資商的過程當(dāng)中，如果沒有處理好情緒，事情也不容易處理。不同安慰方式的體恤度丙能充分體現(xiàn)對同事的體恤，穩(wěn)定她的情緒。先生想：這個藥不能放在這里，一定要拿開，或者叫太太喝掉?？傊谧缮虉?zhí)行中，一個經(jīng)理需要思考處理情緒的方式來體恤員工情緒，對員工的難處予以充分的理解，對下屬予以真誠的指導(dǎo)和關(guān)懷。第十二講美國管理學(xué)家很快就又有很多人站出來說：我們都是斯巴達克思?！緢D解】現(xiàn)代管理的三大動力是：信息動力、物質(zhì)動力和精神動力。把日常工作項目化大量的工作都不能靠單個人完成，很多時候涉及到不同的人，所以任何工作都可以被項目化，尤其是問題性項目、專題性項目，或其他比較大的項目。圖66答案42返回160