【正文】 不管有多苦，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。課程設(shè)計使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運用所學(xué)的知識。亮點三：由于“工作能力”概念抽象，我們通過工作行為與工作結(jié)果來反映工作能力，從而將其具體化，便于對工作能力這個抽象劃的部分進(jìn)行績效考核。 ：根據(jù)不同層級人員的特點，采取不同的評價方式，對中高層行政管理類人員實行任務(wù)書制，注重結(jié)果。 4).為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。③選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法——綜合尺度量表法，等級擇一法，描述法等。，由于工作結(jié)果的反應(yīng)周期較長，我們主要采用年度評價；，一般工作行為在短時間內(nèi)無法做出客觀正確的評價，我們一般采用季度評價；，由于工作業(yè)績便于觀察，我們一般采用月度評價。 績效計劃階段的主要工作內(nèi)容： 1).根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定組織績效目標(biāo)和員工績效目標(biāo)； 2).確定各崗位KPI指標(biāo)體系和計劃任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo)； 3).確定各指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、評估標(biāo)準(zhǔn)、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法； ： 1).觀察記錄員工績效信息，整理歸納績效結(jié)果，提供反饋； 2).總結(jié)經(jīng)驗，就產(chǎn)生的問題與員工討論，提供指導(dǎo)和績效改進(jìn)建議等。公司成立于2002年5月。按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。指導(dǎo)教師分時段驗收學(xué)生完成的階段任務(wù)。指導(dǎo)教師分時段驗收學(xué)生完成的階段任務(wù)。課設(shè)計參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明（電子版）組長（簽名）：劉洋 指導(dǎo)教師：向佩柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程制度設(shè)計書姓 名崔歡歡學(xué) 號200910172103學(xué)部（系）城院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè) 計 時 間2012年 5月 7 日至 2012 年 5 月 11 日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設(shè)計績效管理責(zé)權(quán)分工部分設(shè)計任務(wù)總述負(fù)責(zé)績效管理責(zé)權(quán)分工部門按組長分配的任務(wù)進(jìn)行相關(guān)工作課程設(shè)計要求嚴(yán)格遵守學(xué)校有關(guān)組織紀(jì)律，嚴(yán)格按照進(jìn)度安排完成課程設(shè)計任務(wù)。課程設(shè)計要求首先根據(jù)上述設(shè)計任務(wù)總述完成模擬柏原國際房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度的方案，其次撰寫該制度的設(shè)計報告，其中包括企業(yè)的背景情況的分析，設(shè)計的總體的思路，評價指標(biāo)、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等的選擇的說明，各層級（類別）員工績效評價的重點以及績效管理制度的最大的亮點，最后是在課程設(shè)計期間同學(xué)們需嚴(yán)格遵守學(xué)校有關(guān)組織紀(jì)律，嚴(yán)格按照進(jìn)度安排完成任務(wù)。按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。制定績效評估的實施、績效評估結(jié)果管理，并且完成本制度的解釋與生效。指導(dǎo)教師分時段驗收學(xué)生完成的階段任務(wù)。指導(dǎo)教師分時段驗收學(xué)生完成的階段任務(wù)。5月8日擬定績效管理制度內(nèi)容，分析各工作崗位（或?qū)蛹壔蝾悇e）特征和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)用績效管理工具擬定各工作崗位（或?qū)蛹壔蝾悇e）績效評價指標(biāo)庫5月9日確定崗位（或?qū)蛹壔蝾悇e）的績效評價指標(biāo)和評價方法，形成評價表。設(shè)計任務(wù)總述柏原國際房地產(chǎn)公司結(jié)合企業(yè)自身的基本情況以及績效管理的基本原理和方法制定一套完整的、切實可行的績效管理制度，包括制定績效管理的原則、目的、范圍，績效管理的實施，績效評價結(jié)果的管理，績效管理的責(zé)權(quán)劃分以及相關(guān)內(nèi)容的附表等。5月9日根據(jù)考核指標(biāo)制定員工績效考核表及評價表。課程設(shè)計要求明確課程設(shè)計的總體思路，了解評價指標(biāo)、方法、對象、周期等，獲得評價結(jié)果，并正確運用，工作計劃及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日查找績效評估實施的相關(guān)資料，撰寫績效評價的基本框架，明確設(shè)計思路5月8日分析績效評估的方法目的主體，確定不同部門的評價指標(biāo)，建立KPI指標(biāo)庫5月9日具體撰寫各部分的內(nèi)容，確定績效反饋的環(huán)節(jié)和方法并具體說明5月10日整合、討論、修改，上交電子版給組長5月11日PPT的展示課程設(shè)計要求按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀(jì)律按分配完成課程設(shè)計任務(wù)。指導(dǎo)教師分時段驗收學(xué)生完成的階段任務(wù)。指導(dǎo)教師分時段驗收學(xué)生完成的階段任務(wù)。 月 7分步設(shè)計各績效管理階段的主要工作內(nèi)容，討論確定制度總體思路，要求章節(jié)簡潔、合理、扼要、無錯誤漏洞，體現(xiàn)出公司特色工作計劃及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日成立績效設(shè)計小組。同時，它也是為了提高學(xué)生運用所學(xué)原理和方法，分析和解決實際問題的能力而進(jìn)行的一次綜合性模擬測試。公司遵循“以人為本，鑄造精品”的理念，聘請加拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計了具有北美風(fēng)格的環(huán)境景觀，以先進(jìn)的設(shè)計理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開的發(fā)潮流，公司開發(fā)和正在開發(fā)的項目有“北美豪庭”、“北美鉑宮”、“北美晶域藍(lán)灣”、“北美新天地”等。根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，高級管理人員、中層管理人員、基層工作人員、營銷工作人員。第一， 確立目標(biāo)：①組織戰(zhàn)略目標(biāo)——從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多項目的 運作能力，最后實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。第五， 輸出結(jié)果：各部門根據(jù)已制定的評價等級表，確定被評價者的評價等級，并找出績效好壞所在。最重要的應(yīng)用是講績效評價結(jié)果應(yīng)用與薪酬決策中。．工程管理層績效評價的重點：高層人員的績效評價重點在項目開發(fā)與建設(shè)上，同時對安全生產(chǎn)的管理；基層人員重點放在工作業(yè)績和工作能力上面。這次的課程設(shè)計讓我們加強(qiáng)了自己的動手能力,為以后的學(xué)習(xí)和工作奠定了基礎(chǔ),其次，我們在完成課程設(shè)計的過程中體會到團(tuán)隊合作的樂趣。雖然在開始的時候我們也很茫然，不知道從什么地方著手，但通過大家對案例的分析和搜集相應(yīng)的資料，共同討論，最后確定設(shè)計了思路，同時在這學(xué)期的實驗中，不僅培養(yǎng)了獨立思考、動手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。參考書目：1． 方振邦 羅海元著 ，《戰(zhàn)略性績效管理》第三版 ， 中國人民出版社出版目錄第一章 總 則 1第二章 績效評估的實施（績效評價） 4一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 4二、公司目標(biāo)分解 5三、設(shè)定考核指標(biāo) 5四、考核流程 6五、具體考核參照表 7第三章 績效溝通 17第四章 績效評估結(jié)果管理 20（一）績效考核申訴與申訴結(jié)果處理 20（二）績效評價文件的保存和使用 22（三）評價結(jié)果的分布： 24（四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用 24第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工： 25一 人力資源部職責(zé)： 25二 員工職責(zé)： 26三 總經(jīng)理職責(zé)： 26四 各部門經(jīng)理的職責(zé)： 27第六部分 解釋與生效 27附件 27《柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理度》第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。 客觀性原則：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于首因效應(yīng)、中心化傾向、偏見等帶來的誤差。 崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評。每個部門可結(jié)合具體情況運用如質(zhì)量指標(biāo)（工作效果、工作認(rèn)可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標(biāo)、時間成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。，對被考評者進(jìn)行評價。4%把握下屬的個性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。5%表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。第三章 績效溝通1. 制定績效計劃及績效目標(biāo)協(xié)議書⑴績效計劃工作要項目的重要性權(quán)重潛在障礙績效目標(biāo)可能的業(yè)績評價指標(biāo)行動計劃本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期⑵ 績效目標(biāo)協(xié)議書職位編號職位名稱所屬部門員工姓名評價期限 年 月 日至 年 月 日協(xié)議內(nèi)容層面績效目標(biāo)評價指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重行動方案財務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長其他備注本部門確認(rèn)，以理解上述協(xié)議內(nèi)容，并承諾按時按質(zhì)量完成績效任務(wù)，以及對自身的工作行為和績效結(jié)果承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任?？冃Э己松暝V及處理記錄表申訴人所在部門直接上級崗位申訴事項申訴內(nèi)容日期:申訴受理人受理日期協(xié)調(diào)與調(diào)查情況問題簡要描述：調(diào)查情況：協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決