【正文】 定，“參加生育保險已享受生育津貼、生育醫(yī)療費(fèi)的女職工，所在單位不再發(fā)放其產(chǎn)假期間的工資和報銷生育醫(yī)療費(fèi)。用人單位未安排員工休帶薪年假的，按照職工日工資收入的300% 支付未休年休假工資報酬。原告于2010 年3 月2 日向天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，該委于2010 年4 月19 日出具終止案件審理通知書。3）關(guān)于探親假工資問題。本案中，1）關(guān)于解除勞動關(guān)系的賠償金問題，《中華人民共和國勞動合同法》第36 條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。3. 駁回熊某某的其它訴訟請求?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。2. 關(guān)于探親假工資的訴請。2010 年1 月14 日，熊某某向廣州市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求中化某公司支付： 年11 月1 日至2009 年12 月期間年休假工資19, 元；2. 探親假工資20, 元；3. 違法解除勞動合同賠償金差額57, 元等。隨后，財會部提交了2009 年度員工年休假計劃表，其中顯示熊某某的工作年限為14年，年休假期限為10 天，年休假計劃時段：6 月5 日、19 日、8 月2 天、9 月3 天、11月3 天，熊某某簽名確認(rèn)。2）由于某公司未依法為孔某某繳納社會保險，法院判決某公司為孔某繳納2010 年1 月至4 月的社會保險并承擔(dān)期間的利息和滯納金。二審法院駁回上訴，維持原判?？紤]到雙方訂立合同時孔某某即明知周六上午加班的事實，結(jié)合孔某某月工資水平高于本市平均工資水平的事實，確認(rèn)某公司對其未及時足額支付孔某某工資加付50% 賠償金。案例11試用期勞動報酬有哪些規(guī)定？2009年12 月31 日，孔某某到某公司審計部工作，雙方簽訂勞動合同書約定勞動期限至2010 年12 月30 日， 月工資為3,600 元。知識點(diǎn)：用人單位在法院審理涉及自己的案件時，應(yīng)當(dāng)按照最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》等法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，向人民法院或勞動仲裁委舉證。被告未向本院遞交已將2007 年版《員工手冊》送達(dá)給原告的簽收憑證。案例10職工福利費(fèi)屬于勞動報酬嗎？原告于2007 年4 月30 日至被告處物流部工作，擔(dān)任快遞員一職，雙方簽訂有2 份書面勞動合同，最后一份勞動合同有效期自2008 年4 月30 日起至2011 年4 月29 日止，主要約定：原告月度工資按每月840 元的標(biāo)準(zhǔn)考核發(fā)放，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補(bǔ)貼為上述標(biāo)準(zhǔn)的70% 即588 元，按員工出勤情況發(fā)放的勤工獎為上述標(biāo)準(zhǔn)的30%，按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放，具體發(fā)放規(guī)定見《員工手冊》及部門規(guī)章制度；被告實行以崗定薪、薪隨崗變的原則；員工的有關(guān)福利，按照員工手冊或部門規(guī)章制度執(zhí)行等。行業(yè)集體勞動合同依法訂立并經(jīng)有關(guān)部門審查通過，即對企業(yè)和員工有約束力?！　☆櫮巢环瓕彿ㄔ号袥Q上訴稱，《上海市出租車行業(yè)集體合同》第九條第四款系事后添加、職工不知情，應(yīng)當(dāng)以上海市勞動和社會保障局2010 年發(fā)布的上海市2009 年全市職工月平均工資3,566 元為基數(shù)計算病假工資及50% 賠償金，請求二審法院依法改判。勞動報酬中含基本工資( 全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)) 和承包經(jīng)營收入兩部分。案例9什么是勞動報酬？顧某于1999 年12 月進(jìn)入某公司工作，雙方于2001 年7 月31 日簽訂勞動合同，合同期限自2001 年2 月31 日至2012 年4月17 日止，顧某長期擔(dān)任出租車駕駛員工作。特別注意累計醫(yī)療期的計算。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。8 月19日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復(fù)“目前無法正常上班”。2010 年8 月25 日，被告以書面函方式通知原告，于2010 年9 月25 日解除雙方的勞動關(guān)系。從本例中可以看出，某公司在其規(guī)章制度中沒有對員工缺勤天數(shù)的具體規(guī)定，而且小黃的請假都得到了批準(zhǔn)，并扣除了工資。因為員工可能因病請假，有法定醫(yī)療期的規(guī)定等等。2010 年，單位以休假太多，影響工作為由，并于3 月解除了與小黃的勞動合同。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位也要提供其掌握的勞動者加班事實是否存在的證據(jù)。本案中，崔某某主張加班費(fèi)，其應(yīng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。一審法院認(rèn)為：當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。某公司對崔某某提供的現(xiàn)場班次表真實性不予認(rèn)可。這是因為，在法定休假日工作，不僅影響勞動者休息，也影響他們的精神文化生活和其他社會活動，所以不能用安排補(bǔ)休的方式彌補(bǔ)。某公司不同意支付方某某法定節(jié)假日和休息日加班費(fèi)的主張，缺乏事實及法律依據(jù)，法院不予支持。如果是平時晚上的加班和法定節(jié)假日的加班，則不能用調(diào)休，必須支付加班費(fèi)。2. 某公司給付方某某2010 年清明節(jié)、端午節(jié)加班工資455 元。綜合考量以上規(guī)定，在有勞動合同就崗位工資做出約定的情況下，應(yīng)首先以勞動合同約定的崗位工資計算加班費(fèi)基數(shù)。原審法院認(rèn)為：1. 關(guān)于2010 年3 月至2010 年8 月雙倍工資問題。案例4休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)嗎？方某某于2010 年3 月22 日到某公司工作，雙方自2010 年8 月17 日解除勞動關(guān)系。二審法院駁回楊某某上訴，維持原判?！睏钅衬巢环粚徟袥Q，提起上訴。楊某某一審訴稱：某某公司雖經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)實行不定時工作制，但沒征得勞動者同意，故勞動部門的復(fù)函對我不發(fā)生效力。3）薛某某是由于某購物公司拖欠勞動報酬辭職，而非自動離職，某購物公司有錯在先，應(yīng)該付薛某某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二審法院維持了原判。某購物公司應(yīng)當(dāng)向薛某某支付上述延長工作時間的加班費(fèi)3, 元。2004 年6 月1 日，薛某某到某購物公司從事電工工作，雙方最后一次簽訂書面勞動合同的期限至2011 年5 月31 日期滿，雙方在合同中明確約定執(zhí)行綜合計算工時工作制。2011 年3 月3 日，原告向重慶市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求由被告支付延時加班工資22, 元，節(jié)假日工資2,580 元，雙休日工資9,288 元，該委駁回了原告的仲裁請求，原告不服起訴到法院。2011 年1 月6 日，原告自愿與被告解除勞動關(guān)系并提交了離職申請，并在被告處領(lǐng)取了2011 年1 月工資150 元。經(jīng)青島市勞動和社會保障局審批實行綜合計算工時工作制，以月為綜合計算周期。經(jīng)過測算，2008 年10 月8 日至2010 年10 月8 日期間，薛某某共超過法定工作時間工作176小時。原審判決：1. 確認(rèn)薛某某與某購物公司之間的勞動合同于2010 年11 月30 日解除；2. 某購物公司于判決生效后10 日內(nèi)一次性支付薛某某2008 年10 月8 日至2010 年10 月8 日期間的延長工作時間的加班費(fèi)差額3, 元以及法定節(jié)假日加班費(fèi)差額3, 元；3. 某購物公司于判決生效后10 日內(nèi)一次性支付薛某某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15, 元；……宣判后，某購物公司不服，提起上訴。某購物公司應(yīng)當(dāng)向薛某某支付上述延長工作時間的加班費(fèi)。楊某某不服該裁決，向一審法院起訴，請求判決某某公司支付其2005 年12 月至2009 年3 月的加班勞動報酬145, 元。案件受理費(fèi)5 元，由楊某某承擔(dān)。原判認(rèn)定事實清楚，適用法律正確。楊某某主張加班費(fèi)的請求，法院不予認(rèn)可。天津市勞動爭議仲裁委員會于2010 年12 月13 日做出裁決后，雙方均不服仲裁裁決，起訴至法院。另，依據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》第十七條，計算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位應(yīng)得的工資報酬?！　【C上，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條第（三）項、第（二）項、第五十條第一款，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條等之規(guī)定，判決：1. 某公司于本判決生效之日起十日內(nèi)給付方某某2010 年3 月22 日至2010 年8月17 日的未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額8,997 元。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時，職工應(yīng)當(dāng)服從。關(guān)于休息日加班問題，某公司對原審法院認(rèn)定公司安排方某某每周單休并無異議，且未能證明方某某已倒休，故原審法院判決某公司支付方某某2010年6 月16 日至2010 年8 月17 日加班費(fèi)，并無不當(dāng)。知識點(diǎn)：用人單位如果安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，必須按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。崔某某為證明自己在某公司工作期間存在加班事實，在一審中提供現(xiàn)場班次表一份，并申請證人王某某出庭作證，證明該現(xiàn)場班次表的真實性。崔某某不服，訴至法院。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。對涉及加班制度的內(nèi)容要在員工手冊或其他規(guī)章制度中予以明確制定，并要經(jīng)過民主程序和公示的法律要求。其中，2009 年年終獎發(fā)放原則第2 條規(guī)定：2009 年度累計病事假日歷天數(shù)超過60 天的員工不享有年度固定獎金和績效獎金。如果把缺勤超過30 天或60 天作為違反單位規(guī)章制度的情形，就值得考慮。其次，如果某公司有這樣的規(guī)章制度，那么規(guī)章制度是否合法、合理，不是某公司可以單方?jīng)Q定的，要由仲裁機(jī)構(gòu)或法院來確定。8 月19 日，被告再次書面通知其前來上班，其電話答復(fù)“目前無法正常上班”。8 月14 日，原告書面回復(fù)“目前無法自行走路，無法支撐日常工作”。3．根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。另一個方法就是利用醫(yī)療期的規(guī)定。盡管雙方合同約定基本工資為稅前為2,400 元，病假工資以月基本工資為計算基數(shù)，但是雙方確認(rèn)的工資明細(xì)表顯示原告月收入為5,000 元，并且被告承認(rèn)實際以每月按5,000 元標(biāo)準(zhǔn)向原告發(fā)放工資，故雙方通過明細(xì)表的形式變更了原告月工資標(biāo)準(zhǔn)，故法院確認(rèn)原告月工資為5,000 元。第六條約定：駕駛員勞動報酬是按月營業(yè)收入扣除承包費(fèi)用和汽油消耗、車輛維修、事故等應(yīng)由個人承擔(dān)的費(fèi)用后多勞多得。據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條、第五十四條第二款之規(guī)定，判決如下：顧某要求某公司補(bǔ)付2009 年5 月23 日至2010 年6 月30 日病假工資人民幣20, 元，50%的賠償金人民幣10,，不予支持。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：勞動合同中對勞動報酬約定不清的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同約定。而顧某系于2009 年5 月6 日患病住院治療，對其病假工資的約定應(yīng)當(dāng)以修訂生效后的集體合同為準(zhǔn)。訴訟中，被告向法院遞交了2007 年版《員工手冊》，其中第四章為“薪酬和福利”，主要內(nèi)容：被告實行以崗定薪、薪隨崗變的制度；被告福利主要有五大部分，即休假類、補(bǔ)助類、補(bǔ)充性福利、津貼類、員工關(guān)懷類；員工根據(jù)用工形式、崗位類別、工作性質(zhì)的不同享有相應(yīng)的福利，具體按照各部門規(guī)章制度執(zhí)行；不同大類的具體項目見附表，其中工作餐/ 就餐補(bǔ)貼、延時工作的工作餐/ 就餐補(bǔ)貼屬于附表中補(bǔ)助類之福利。2. 但是，被告作為用人單位并未向本院提供其曾就原告所在部門的員工所享受之福利作出具體規(guī)定的書面依據(jù)，所提供的《快遞站點(diǎn)管理制度》記載之內(nèi)容表明，這只是被告對快遞站點(diǎn)的工作等作出的規(guī)定，并未涉及到員工的福利待遇，因此被告在管理上顯然存在相當(dāng)?shù)牟蛔?，而且管理制度不?xì)致、不透明，勢必會影響員工的利益；且被告拒不向本院遞交工資造冊表，造成本院無法核查相關(guān)事實之情形，本院將向勞動監(jiān)察部門發(fā)出司法建議，建議勞動監(jiān)察部門審查被告是否有向其他員工收取押金、是否有未發(fā)放其他員工高溫費(fèi)之違法用工等行為，也希望被告能自動檢查、主動整改，在一個月內(nèi)將檢查和整改情況以書面形式函復(fù)本院。結(jié)合雙方在勞動合同中的約定、原告于庭審中自認(rèn)其所在部門全部配送員均未獲得飯貼之事實，法院對原告之訴請，認(rèn)為沒有勞資雙方之間的約定，未予支持。一審法院認(rèn)為；1．孔某某、某公司簽訂勞動合同中約定試用期為3 個月，違反法律規(guī)定，某公司應(yīng)按月工資3,600 元向孔某某支付試用期一個月后的全額工資。宣判后，孔某某不服提出上訴。某公司應(yīng)當(dāng)于2010 年2 月起足額向孔某某支付工資，其于2 月、3 月、4 月只向孔某某支付80%的工資不當(dāng)，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)。2009 年5 月14 日, 中化某公司發(fā)出“關(guān)于做好2009 年度員工年休假安排的通知”。熊某某解除勞動前12 個月平均工資為5,447 元。中化某公司訴稱并辯稱：1. 熊某某主動放棄年休假的行為不應(yīng)歸責(zé)于中化某公司，更不能據(jù)此索賠。2. 熊某某未休2009 年度的10 天年休假。2. 中化某公司于本判決發(fā)生法律效力之日起三天內(nèi)支付2009 年年休假工資5, 元給熊某某。如果員工放棄，要有書面證據(jù)，即由員工提出申請，并由企業(yè)予以審批；員工未休探親假，企業(yè)不需為此支付未休探親假工資?！北景钢?，熊某某關(guān)于2008 年年休假工資的請求已過仲裁時效，法院不予支持。原告表示在簽署休假確認(rèn)單時就提出過少休兩天的異議，但沒有證據(jù)能夠證明其向被告主張過。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，仲裁時效期間不受一年的限制。法院查明：2009 年，原告因產(chǎn)假休息三個月，已領(lǐng)取生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)，共計10,105 元，被告未向原告支付三個月產(chǎn)假工資。本案中，關(guān)于休產(chǎn)假工資，被告公司已足額為原告繳納了生育保險，社保也已為原告支付了生育津貼，按照法律規(guī)定，社保已支付了原告的生育津貼，單位不再為原告支付產(chǎn)假工資。2011年5 月20 日仲裁委員會裁決，原告不服，起訴至法院。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：員工嚴(yán)重失職，給公司造成重大損失的，是用人單位解除勞動合同的法定情形；企業(yè)與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現(xiàn)。2010 年3 月24 日劉某某在新疆醫(yī)科大學(xué)附屬中醫(yī)院住院，2010 年4 月26 日出院，2010 年5 月26 日病假期滿后回單位上班。二審法院認(rèn)為，司法解釋第十六條的規(guī)定是針對未續(xù)簽勞動合同發(fā)生糾紛時如何確定勞動關(guān)系而制定的，其出發(fā)點(diǎn)是為了保護(hù)勞動者的利益，“視為”是對未簽訂勞動合同期間雙方事實勞動關(guān)系的認(rèn)定，但并不是認(rèn)定雙方已經(jīng)簽訂書面勞動合同，因此根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，某公司應(yīng)支付劉某2010 年2 月1 日至2010 年6 月9 日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資，即1,300元24