【正文】 行綜合計(jì)時(shí)工作制的情況下，盡管企業(yè)可以安排勞動(dòng)者在每個(gè)工作日工作8 小時(shí)以上，但是企業(yè)仍然應(yīng)當(dāng)通過各種方式保證勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利。請(qǐng)求判決某某公司支付我2005 年12 月至2009 年3 月的加班加點(diǎn)的勞動(dòng)報(bào)酬145, 元。知識(shí)點(diǎn)：用人單位在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一定要明確工時(shí)制度，即明確標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，還是實(shí)行不定時(shí)工作制，抑或?qū)嵭芯C合計(jì)算工時(shí)工作制。方某某在職期間，某公司未與方某某簽訂書面勞動(dòng)合同，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定，某公司應(yīng)自2010 年4 月22 日起支付方某某雙倍工資，計(jì)發(fā)至2010 年8 月17 日，某公司應(yīng)支付方某某雙倍工資差額為1,900+1,800+1,912+1,500/7+1,080+248+1,574=8,997 元，該雙倍工資的計(jì)算中包含加班工資亦應(yīng)計(jì)發(fā)雙倍。3. 某公司給付方某某2010 年6 月16日至8 月17 日的休息日加班費(fèi)1,574 元。3）本案中，雙方均未向法院提供雙方爭議期間的勞動(dòng)合同，方某某與某公司提供的證人就雙方招聘期間約定的工資表述亦不一致，法院以方某某所在崗位的工資報(bào)酬作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。某公司提交崔某2009 年5 月至2010 年7 月期間的考勤記錄和工資明細(xì)顯示，某公司已足額支付崔某加班費(fèi)。某公司提交了雙方解除勞動(dòng)合同前兩年崔某某的考勤記錄和工資發(fā)放記錄，上述證據(jù)能夠相互印證，可以證明某公司已經(jīng)足額支付了崔某某的加班費(fèi)。沒有付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也沒有付2009 年的績效獎(jiǎng)金。某公司以此作為違反公司規(guī)章制度的理由來解除與小黃的勞動(dòng)合同屬于違法解除。原告的答復(fù)及原告自稱當(dāng)時(shí)的身體狀況表明其不能從事原工作崗位，并且從事由用人單位另行安排其他工作的條件也不具備。案例分析:本案的法律要點(diǎn)是：員工患病或非因工負(fù)傷，過了醫(yī)療期后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除與員工的勞動(dòng)合同；在上海市，病假工資以月工資為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。因此，駕駛員在按國家或企業(yè)規(guī)定帶薪離崗期間的報(bào)酬，按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。本案中：1）顧某、某公司之間的勞動(dòng)合同并未對(duì)顧某病假期間工資作出約定，應(yīng)適用集體合同關(guān)于病假工資支付的約定。審理中，法院調(diào)取了被告在仲裁委審理期間提供的2010 年1 月版《員工手冊(cè)》，主要內(nèi)容是：本手冊(cè)除福利部分及明確表示不適用的員工類型之外，適用于集團(tuán)全體員工，包括各種用工形式的員工；福利部分因部門和事業(yè)部差異，按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行；第五章“薪酬和福利”，“ 條：根據(jù)崗位不同，工資總額由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等組成，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補(bǔ)貼按員工出勤情況發(fā)放，勤工獎(jiǎng)按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放；：公司實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的制度； 條：公司福利主要分為五大部分：休假類、補(bǔ)助類、補(bǔ)充性福利、津貼類、員工關(guān)懷類； 條：員工根據(jù)用工形式、崗位類別、工作性質(zhì)的不同享有相應(yīng)的福利；具體按照各部門規(guī)章制度執(zhí)行；：不同大類的具體項(xiàng)目見附表：工作餐/就餐補(bǔ)貼屬于補(bǔ)助類福利； 條：其他福利詳見各部門、各事業(yè)部規(guī)章制度”等。合同還約定試用期3 個(gè)月，試用期月工資為2,880 元，工作時(shí)間為每周一至周五及周六上午。知識(shí)點(diǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83 條，用人單位違反規(guī)定與勞動(dòng)者約定、執(zhí)行試用期的，要按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金，但該條并未規(guī)定賠償金的具體標(biāo)準(zhǔn)為何?！?009 年11 月19 日，中化某公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，內(nèi)容為：熊某某員工，鑒于雙方就調(diào)整崗位未達(dá)成一致意見的原因，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，公司現(xiàn)定于2009 年12 月18 日與你解除勞動(dòng)合同。熊某某從未提出探親假申請(qǐng)，其主動(dòng)放棄休假的行為不應(yīng)歸責(zé)于中化某公司，更不能據(jù)此索賠。判后，雙方均不服，提起上訴。因并無法律、法規(guī)規(guī)定職工未休探親假的用人單位應(yīng)當(dāng)支付未休探親假工資，故熊某某要求中化某公司支付未休探親假工資，沒有法律依據(jù)，法院不予支持。本案中： 原告于2010 年3 月2 日向天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，并隨后向法院提出訴訟。2008 年11 月11 日，被告服務(wù)公司與原告續(xù)訂勞動(dòng)合同，約定合同履行期限為2008 年11 月16 日至2011年12 月31 日。且因原告的不作為行為，給被告建機(jī)公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失故被告建機(jī)公司依法解除了和原告的用工關(guān)系，將原告退回服務(wù)公司，無須向原告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。原審法院對(duì)此認(rèn)定有誤。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定，2009 年12 月31 日合同期滿后，劉某某仍在某公司處工作，某公司未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。原告要求兩被告共同支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，不符合法律規(guī)定，不予準(zhǔn)許。在處理與此有關(guān)的問題時(shí)，要注意參照地方性的規(guī)定。知識(shí)點(diǎn)：帶薪假期是員工依法享有的勞動(dòng)權(quán)利，企業(yè)要依法安排好員工的帶薪年假休假事項(xiàng)。”本案中，中化某公司無證據(jù)足以證明是熊某某放棄休年休假，且因公司在當(dāng)年的12 月18 日提前解除與熊某某的勞動(dòng)合同，導(dǎo)致熊某某不能在余下的時(shí)間休年休假，故熊某某要求中化某公司支付2009 年年休假工資的請(qǐng)求符合規(guī)定，法院予以支持。本案中，熊某某要求中化某公司支付2009年前的年休假工資的請(qǐng)求，已超過法定的仲裁時(shí)間，不予支持。2. 支付沒有休探親假工資7, 元。公司實(shí)行每周五天工作制，并執(zhí)行法定假日及休假制度，工作時(shí)間為周一至周五9：00 ～ 12：30，14：00 ～ 17：30。5. 孔某某系自愿遞交辭職報(bào)告，故對(duì)孔某某主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的請(qǐng)求不予支持。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：員工向用人單位主張工資或補(bǔ)貼等待遇，必須由雙方之間的明確約定或直接依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定；除非法律法規(guī)有明確規(guī)定，員工一方有義務(wù)舉證證明其所主張的工資或補(bǔ)貼的依據(jù)何在，即勞資雙方的約定是什么。2010 年11 月、2010 年12 月，被告在發(fā)放原告工資時(shí)分別發(fā)放了飯貼208元、176 元；其余每月，被告均未發(fā)放原告飯貼。如果用人單位與勞動(dòng)者無法達(dá)成一致，不能重新確定勞動(dòng)報(bào)酬，適用集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)。顧某不服裁決，起訴到法院。法院判決如下：1. 被告應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告王某2010 年4 月1 日至4 月20日期間正常出勤工資3, 元和2010年4 月21 日至9 月25 日期間的病假工資15, 元，合計(jì)18, 元；2. 駁回原告王某要求被告支付醫(yī)療費(fèi)32,000 元的訴訟請(qǐng)求；3. 駁回原告王某其他訴訟請(qǐng)求。2010 年4 月21 日，原告摔倒至左踝骨粉碎性骨折，開始請(qǐng)病假治病。2）對(duì)62 天的缺勤是否屬于嚴(yán)重違反某公司的規(guī)章制度，某公司是否可以據(jù)此解除與小黃的勞動(dòng)合同，某公司要負(fù)舉證責(zé)任。小黃2009 年請(qǐng)病假30天，請(qǐng)事假32 天。宣判后，崔某某不服，提起上訴。案例6加班費(fèi)糾紛，誰有舉證責(zé)任？崔某某于2005 年10 月1 日進(jìn)入某公司工作，并簽訂了自2005 年10 月1 日至2011 年6 月30 日止的勞動(dòng)合同。本案中：1）關(guān)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資問題，方某某自2010 年3 月22 日到某公司工作至雙方于2010 年8 月17 日解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，而某公司不能提供證據(jù)證明未簽訂書面勞動(dòng)合同是因方某某個(gè)人原因所致，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第82 條規(guī)定，某公司應(yīng)當(dāng)支付方某某自2010 年4 月22 日起的雙倍工資。依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條第（二）項(xiàng)，某公司安排方某某休息日加班，應(yīng)當(dāng)支付不低于其工資200%的加班工資報(bào)酬。某公司認(rèn)可方某某自2010 年6 月19日進(jìn)入某工地工作，某公司安排方某某每周單休，但未為方某某安排補(bǔ)休，也即方某某在此期間共計(jì)9 個(gè)休息日在崗工作。根據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，對(duì)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定，因此上訴人請(qǐng)求加班工資于法無據(jù)。2009 年8 月24 日，楊某某向重慶市北碚區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，要求某某公司支付超時(shí)工資238,500 元。因某購物公司確未足額向薛某支付勞動(dòng)報(bào)酬，薛某某據(jù)此要求確認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)合同于2010 年11月30 日解除的請(qǐng)求，于法有據(jù)，法院予以支持。本案中：由于被告對(duì)原告實(shí)行不定時(shí)工作制，且原告沒有加班的事實(shí)，因此，原告主張按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算其加班工資，未得到法院支持?！≈R(shí)點(diǎn)：用人單位要嚴(yán)格遵守法律對(duì)工時(shí)的規(guī)定。某購物公司沒有依法按照薛某某上月工資減去加班費(fèi)后所得數(shù)額作為計(jì)算當(dāng)月法定節(jié)假日加班費(fèi)的基數(shù)，導(dǎo)致發(fā)放給薛某某的法定節(jié)假日加班費(fèi)不足，差額部分應(yīng)向薛某某補(bǔ)足，共計(jì)3, 元。合同約定，楊某某從事駕駛工作，工作起始時(shí)間為2005 年12 月。因此，某某公司無需另行通知楊某某其崗位實(shí)行不定時(shí)工作制。方某某在職期間，某公司為其發(fā)放2010 年3 月工資904 元、4 月工資1,500 元、5 月工資1,900 元、6 月工資1,800元、7 月工資1,912 元。本案中，雙方均未向法院提供雙方爭議期間的勞動(dòng)合同，方某某與某公司提供的證人就雙方招聘期間約定的工資表述亦不一致，法院以方某某所在崗位的工資報(bào)酬作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。如果勞動(dòng)合同沒有使用“正常工作時(shí)間工資”的字樣，則一旦有爭議，法官或仲裁員將會(huì)結(jié)合勞動(dòng)合同的整體內(nèi)容以及每月工資的實(shí)際支付情況，來確定勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的真實(shí)數(shù)額。本案中，公司安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班，并想以補(bǔ)休來代替。雖然崔某某不予認(rèn)可，但未提交相反的證據(jù)予以推翻。盡管崔某某對(duì)考勤表、員工手冊(cè)不認(rèn)可，但未提交相反的證據(jù)予以推翻。案例分析：本例的法律要點(diǎn)是：員工缺勤不是勞動(dòng)合同解除的法定理由；對(duì)員工缺勤是否構(gòu)成嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，用人單位要負(fù)舉證責(zé)任；用人單位有權(quán)自主確定獎(jiǎng)金措施。2010 年12 月3 日，該會(huì)裁決：被告為原告補(bǔ)繳2010 年3 月至2010 年9 月期間城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的差額7, 元（其中個(gè)人負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)1, 元），其他請(qǐng)求不予支持。根據(jù)上海市的相關(guān)規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6 個(gè)月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿2 年的，企業(yè)應(yīng)按本人工資的60% 計(jì)發(fā)。某公司每月支付顧某病假工資人民幣960 元( 以下幣種均為人民幣)。某公司對(duì)此認(rèn)為，顧某提供的上述合同有效期至2009 年4 月30 日，現(xiàn)在執(zhí)行的是2009 年3 月10 日起生效的集體合同。后原告不服該裁決，向法院提起了訴訟。比如，對(duì)于工資是否已經(jīng)支付，社會(huì)保險(xiǎn)是否已經(jīng)繳納，是否已經(jīng)簽訂書面勞動(dòng)合同，年休假是否已經(jīng)實(shí)際休完，等等事實(shí)，均需用人單位主動(dòng)向裁判機(jī)構(gòu)舉證。2. 根據(jù)法律規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，因此某公司理應(yīng)依法為孔某某繳納工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。熊某某在職期間，其考勤由公司財(cái)會(huì)部考勤員負(fù)責(zé)，由部門負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)；中化某公司通過銀行轉(zhuǎn)帳發(fā)放工資給熊某某，有工資條發(fā)放，工資條上顯示熊某某每月的工資有：月薪金、伙食費(fèi)、手機(jī)電話費(fèi)等組成。駁回申請(qǐng)人的其他請(qǐng)求。熊某某的年休假工資為5, 元（4,000 元247。熊某某與中化某公司辦理工作交接手續(xù)并不能視為其同意解除勞動(dòng)合同，故法院認(rèn)定中化某公司提前解除與熊某某的勞動(dòng)合同屬違法解除行為并無不當(dāng)，中化某公司當(dāng)向熊某某支付解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。對(duì)于原告主張的帶薪年休假工資問題，法院認(rèn)為：原告2008 年度應(yīng)休帶薪年休假10 天，2008 年2 月13 日至2 月22 日被告公司安排原告休2008 年度帶薪年假，原告簽字確認(rèn)該期間休假，但其中2 月16 日及17 日為周六、日，故原告尚有2008 年度應(yīng)休未休帶薪年假2 天，帶薪年休假的日工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為2,500/。知識(shí)點(diǎn)：生育保險(xiǎn)作為社會(huì)保險(xiǎn)之一部分，由國家強(qiáng)制實(shí)施。而原告稱其雖為法務(wù)課長，但其主要工作為翻譯與形式要件的審核，并不提供法律意見，其解釋顯然與其職務(wù)不相符合，本院不予采信。裁決書送達(dá)后，劉某某不服訴至法院。一審法院同意某公司的主張。原告帶薪事假折算成工資的要求，法院不予支持。2010 年12 月3 日被告建機(jī)公司向被告服務(wù)公司發(fā)出派遣雇員退回通知書，以原告嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害為由，通知被告服務(wù)公司退回原告。案例14帶薪產(chǎn)假的勞動(dòng)報(bào)酬有哪些規(guī)定？2006 年8 月14 日，原告王某某到被告新疆某公司工作，原告與被告簽訂書面勞動(dòng)合同，合同期限為兩年，原告擔(dān)任被告的人事主管；2008 年2 月19 日，被告又任命原告兼任融資保險(xiǎn)業(yè)務(wù)部經(jīng)理，原告與被告沒有續(xù)簽書面勞動(dòng)合同；被告在原告工作期間按月給原告發(fā)放工資并繳納社會(huì)保險(xiǎn)金；2010 年8 月3 日，原告向被告提出辭職，經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。2010 年3 月15 日被告通知原告自2010 年3 月1 日起，職工休假待崗，休假待崗時(shí)職工享受天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；雙方2010 年4 月30 日到期的勞動(dòng)合同，如職工本人要求，用人單位同意按照原合同條款續(xù)簽勞動(dòng)合同（包括簽署無固定期限合同），但職工應(yīng)在到期后一個(gè)月內(nèi)與用人單位辦理續(xù)簽事宜。在解除或終止勞動(dòng)合同前更要仔細(xì)檢查核實(shí)員工的各種帶薪假期是否已全部休完，并發(fā)出書面通知，告知員工企業(yè)的督促和安排。原審法院認(rèn)為：1. 熊某某、中化某公司的勞動(dòng)合同期限至2010 年12 月31 日止，現(xiàn)中化某公司提前解除勞動(dòng)合同，必須符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”和第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”的規(guī)定?！　?009 年11 月27 日，中化某公司通過郵政快遞將《解除勞動(dòng)合同通知書》寄給熊某某，熊某某于2009 年11 月28 日簽收了該份通知書。本案中：1）孔某某于2009 年12 月31 日至2010 年4 月30 日在某公司處工作，并簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。后孔某某向新疆維吾爾自治區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，該委于2010 年11月26 日作出裁決后，孔某某不服裁決向法院提起訴訟。《快遞站點(diǎn)管理制度》規(guī)定了站點(diǎn)規(guī)章制度、站點(diǎn)各工作崗位職責(zé)及勞動(dòng)紀(jì)律、違紀(jì)行