【正文】 數無關的客戶，只需訪問幾次，須訪問較多次 數才有較佳的利潤反應的客戶，則需要較多訪問。銷售日報表的內容 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 13 頁 共 65 頁 一般的銷售日報表包括： 訪問地點、單位； 對方決策人及職務； 實際工作時間； 訪問人數及次數； 面談或介紹產品次數； 對方需求； 對方相關技術現狀； 可行性； 目前進展。 個人行動管理最有效的作法之一，是填寫銷售日報表制度。然后，校長把三名教師叫到辦公室，對他們說：?你們是學校最優(yōu)秀的三名教師，現在，我們從學校選出了 100 名最聰明的學生，分為三個班，讓你們去教。? 激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的。?培養(yǎng)他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。墨菲在他的長期職業(yè)發(fā)展計劃中指出：?同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關鍵的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學習的。經理對我說，?嗨，大腕，新手要打敗你了。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對不同類型的銷售員采取不同的激勵方式。評估通常在培訓之后進行，可讓學員填寫培訓評估表，對培訓內容、培訓講師、培訓管理及培訓效果等做具體評價。但更多的培訓內 容應請專業(yè)培訓公司的培訓講師來進行。目標不能太籠統，應當針對 具體任務。 培訓的基本流程 培訓需求分析 制定培訓計劃 培訓績效評估 不斷提高，進行下一輪培訓 人格的培養(yǎng) 。舊工作將采用新方法、新技術執(zhí)行時； 高自己，不被社會淘汰。很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱 的心理。磨練應付市場變化的能力。培訓有兩個作用，一是教會銷售員怎么去做，二是讓銷售員做得更好。他們覺得這有點類似于鞭打快牛。 保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準則之間的關聯性；交叉驗證與再驗證。所以，評價過程必須在內容、管理和評分方面標準化，才能保證從評價結果中對一個人的能力的最真實、最準確的描述 / 測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分數之間的相關系數進行估計。 根據就業(yè)機會均等原則和美國判例法，任何可能導致對婦女、少數民 族、殘疾人，或 40— 70 歲中老年人就業(yè)產生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應從求職申請表中刪除。在招聘過程中，為了避免失誤，應該 注意以下事項： 申請表和個人簡歷必須按時送達招聘部門； 凡需要申請者與銷售經理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標準； 公司應及時對申請者的工作申請作出書面答復； 申請者與公司間的討價還價，以及雙方達成的聘用條件，都必須根據公布的招聘規(guī)定進行評價，并予以記錄。在招聘之前，銷售經理要明確以下幾點： 所需銷售員的個人特點要求。產品是否標準化？產品的技術水平如何？產品是否需要適合不同消費者的個別需求？ 任務與責任。每個公司和銷售職位都是不同的，銷售經理在聘用前，要通過對每個特定職位需求相關的特點進行分析。但是，如果只是這樣的話，銷售員會很快落伍的。因為他們不相信他們能學會成功的技能。 正確估計時間需求和安排日常行動是非常重要的。有這么一句話：?發(fā)現問題就是解決了一半的問題。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 3 頁 共 65 頁 而不是激勵的動力。有助于銷售人員預測客戶的行為和與客戶建立良好的關系。從一定意義上可以這樣說，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領市場、能否不斷拓展市場的關鍵性工作。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對許多客戶來說，每一個銷售員對外代表的就是公司。這些共同點主要分為品質、技能和知識三類。成功銷售員的收入相對較高，但這只是自我激勵的結果，導 言 銷售經理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。對銷售員，當放下一個電話時就可能是一次失敗。這此技 能主要包括： 溝通技能； 一般認為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。 組織技能； 組織與時間管理技能是相關的，因為后者其實就是對時間的組織能力。優(yōu)秀的銷售員通?；ù罅康臅r間在 20%的顧客身上，因為他們帶來 80%的銷售額。 但是，他必須認識到選擇不是僅僅建立在一兩個標準之上。 工作描述是正式的對工作要求。 當在大學招聘時，銷售經理需要考慮的不僅是求職者的學歷，還要考慮其課外 活動，如是否勤工儉學。是向社會招聘還是向學校招聘。在評價時，應該考慮以下幾點： 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 65 頁 招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人 的成本； 從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數量和質量； 實際錄用數量與計劃招聘數量的比率； 對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進行調查分析； 應聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。面談 面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。 聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準則效度和內容效度。 該獎勵制度在實施過程中產生了以下幾個問題，請?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議?，F行的獎勵制度可能無法激勵員工從事這類工作。沒有銷售就 沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對銷售員進行培訓，以提高銷售員的工作能力。克服孤獨。培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。銷售是即是一門藝術，也是一門實踐性很強的科學，要想成為一名優(yōu)秀的銷售員，需要有意識加強和培養(yǎng)自己各方面的能力學習，包括知識、銷售技巧 和處理事物的能力。現有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時； 知識的學習。 4．培訓銷售員的流程與方法 對銷售員的訓練，可以在公司由各級主管定期或隨時進行，也可以讓他們參加社會性及大專院校的培訓學習，資金允許的話， 最好委托專業(yè)培訓機構完成，這樣效果最好。 很多培訓管理者在沒有對培訓需求作清楚界定的情況下，就確定了培訓的具體內容，如課程、時間安排等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。如果是參加公司外部舉辦的培訓，應選擇那些有培養(yǎng)前途、合適的銷售員，如果是在內部培訓，最好是水平相當的同一部門或面臨同樣問題的人員，這樣，針對性和學員的 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 10 頁 共 65 頁 參與熱情會更高。培訓形式 互動式教學效果最好，學員要積極參與，通過案例分析，角色演練來加強培訓效果。不斷提高，進行下一輪培訓。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。勞施科爾說，?我們倆爭先恐后，月月都想打敗對方，結 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 11 頁 共 65 頁 果兩人的業(yè)績都大幅度上升，難分雌雄。?我們把大目標交給他們，隨他們怎么干。而精明的銷售經理就讓他們如愿以償。? 服務型 這類銷售員通常是最不受重視的。因為他們花很多時間款待顧客，跟顧客聯絡。 銷售人員的行動管理 銷售員的銷售活動，大部分是在公司所在地以外的場所進行的，也就是離開了主管可直接控制的領域，而投入客戶所在的領域。 1．銷售日報表的管理 第二個條件是要下 功夫研究，使這份日報表很容易填寫，因為銷售經理都是經過忙碌辛苦的訪問之后，拖著疲憊的身子回來的，盡可能不要把繁重的擔子交給他們挑。銷售經理不愿花費時間在新客戶身上是由于訪問成功機會往往不大。 一出公司就到處奔走的銷售員，其主管對他們的活動實在難以掌握。他解釋說，這意味著經驗豐富的銷售員能夠在銷售額低的地區(qū)集中精力打開銷路，增加銷售額；而經驗不足的銷售員則可以不費力地在發(fā)達的區(qū)域開展工作。公司非常需要借助你們的經驗去開發(fā)需求疲軟的銷售區(qū)。?管理委員會還決定，今后銷售提成獎金每季度發(fā)一次，而且必須 是在客戶定貨單上載明的貨款收回后才發(fā)。?又一個銷售員大聲吼叫起來。他的第一個傾向是繼續(xù)進行這個議程，無論銷售員是否同意上級的建議。 里昂的失誤在于他讓別人替他思考問題，同時作計劃時缺乏明辯是非的判斷力。 應收帳多到如此驚人的程度，的確是現 金周轉不暢的原因之一。制定了銷售定額制度以后，區(qū)域的變更就容易了，因為定額可以根據各個區(qū)域的潛力加以調整。后者應該包括新客戶或續(xù)購的老買主，優(yōu)惠的產品組合或目標買主，零售商或直接用戶，如此等等。銷售員難管的原因 在目前中國的人力資源市場上稱職的銷售員仍是一種供不應求的狀況，這種供不應求是目前銷售員難招、難管、難留的根本原因，其無論在外企、國企、私企都普遍存在。國內企業(yè)的薪資結構普遍為?低底薪、高提成制?。 合理分派銷售員任務 企業(yè)常用的分派銷售員的方法有兩種：一種是按地區(qū)分派銷售員。為保證各個環(huán)節(jié)的順暢、高效運行，實行聯銷計酬、建立激勵機制在企業(yè)界已得到普遍認同，但在實際操作中還有幾個誤區(qū)，應該加以 分析研究。其實正好與企業(yè)追求利潤最大化的本質 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 18 頁 共 65 頁 南轅北轍。要以開放和公正無私的態(tài)度對待團隊成員。人員推銷是公司最花錢的聯系和溝通工具，然而卻又是最有效的工具。譬如說，推動改善方案的小組，可依據來自機構內部的回饋測量自己的成功率；一支作實事的團隊，如產品小組團隊，就要向降低成本和提升顧客滿意度的目標努力；一支負責創(chuàng)造銷售業(yè)績的團隊，則必須嚴控開支預算，并按時程表來推動工作。 2．銷售團隊的成員 你的團隊需要多少銷售員 ?考慮這個問題的出發(fā)點，最好是考察一下正在發(fā)生的事情。如果我們第一步確定了銷售員工作量的構成要素，那么按每月小時數計算，便可估計他目前活動所花費的時間，以及他目前工作量輕重的程度。后者由于他們本人的知識面以及其他因素的影響，經常不得不工作相當長的時間才能完成他的推銷任務。此種團隊可依問題特性做各種組合： ?臨時專業(yè)團隊?存在時間的長短隨特定任務持續(xù)的時間而定； ?應變團隊?，在出現特定的、一次性問題時，需討論策略或尋找問題點； ?金頭腦團隊?擁有自主性和自發(fā)性，能用腦力激發(fā)出有創(chuàng)意的計劃； ?臨時工作小組?非正式地處理特定的、短期的任務和問題。依賴下屬提供信息；此種團隊如控制不良將會成為個人主觀認知的論壇。 正式后勤團隊 提供支援和服務（例如財務、信息系統和人力）的團隊。有時，改革的手段激烈。使用非正式工 作程序，研擬提出各種解決方案。因此，要仔細想想你的團隊可能會有什么樣的特殊需示，然后和你的成員一起討論取得這些支援可能性。 這是理想的授權人選，樂于接受任務，愿意負起全部責任，而且也樂于向他人請教，并采納建議。溝通 團隊合作和保守秘密是不能兼顧的，所以說，一位不會和團隊成員開誠布公的領導者，無法讓團隊成員發(fā)揮最佳潛能。如果對某個意見持保留態(tài)度，要委婉地表示，駁回的理由一定要合理正當。作為一個整體，團隊有責任確保成員間溝通自由且暢通，還要讓每位成員都清楚明了政策上的改變和工作的進度。藉分享領導角色的各個面向來表現彈性，并去分擔成員的部分工作。 收獲利益 如果經營得當，一支自我管理團隊非常有生產力，它可以節(jié)省管理成本、提升品質和對顧客的服務滿意度、縮短工作流程、減少費用，以及將更多的彈性引進職場。與自我管理團隊共事，