【正文】 數(shù)無關(guān)的客戶，只需訪問幾次，須訪問較多次 數(shù)才有較佳的利潤反應(yīng)的客戶，則需要較多訪問。銷售日報表的內(nèi)容 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 13 頁 共 65 頁 一般的銷售日報表包括： 訪問地點、單位； 對方?jīng)Q策人及職務(wù)； 實際工作時間； 訪問人數(shù)及次數(shù)； 面談或介紹產(chǎn)品次數(shù)； 對方需求； 對方相關(guān)技術(shù)現(xiàn)狀； 可行性； 目前進(jìn)展。 個人行動管理最有效的作法之一，是填寫銷售日報表制度。然后，校長把三名教師叫到辦公室，對他們說：?你們是學(xué)校最優(yōu)秀的三名教師，現(xiàn)在，我們從學(xué)校選出了 100 名最聰明的學(xué)生，分為三個班，讓你們?nèi)ソ獭? 激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的。?培養(yǎng)他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。墨菲在他的長期職業(yè)發(fā)展計劃中指出：?同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關(guān)鍵的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學(xué)習(xí)的。經(jīng)理對我說，?嗨，大腕，新手要打敗你了。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對不同類型的銷售員采取不同的激勵方式。評估通常在培訓(xùn)之后進(jìn)行，可讓學(xué)員填寫培訓(xùn)評估表，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)管理及培訓(xùn)效果等做具體評價。但更多的培訓(xùn)內(nèi) 容應(yīng)請專業(yè)培訓(xùn)公司的培訓(xùn)講師來進(jìn)行。目標(biāo)不能太籠統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)針對 具體任務(wù)。 培訓(xùn)的基本流程 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)績效評估 不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn) 人格的培養(yǎng) 。舊工作將采用新方法、新技術(shù)執(zhí)行時； 高自己，不被社會淘汰。很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產(chǎn)生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱 的心理。磨練應(yīng)付市場變化的能力。培訓(xùn)有兩個作用，一是教會銷售員怎么去做，二是讓銷售員做得更好。他們覺得這有點類似于鞭打快牛。 保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準(zhǔn)則之間的關(guān)聯(lián)性；交叉驗證與再驗證。所以，評價過程必須在內(nèi)容、管理和評分方面標(biāo)準(zhǔn)化，才能保證從評價結(jié)果中對一個人的能力的最真實、最準(zhǔn)確的描述 / 測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行估計。 根據(jù)就業(yè)機會均等原則和美國判例法，任何可能導(dǎo)致對婦女、少數(shù)民 族、殘疾人，或 40— 70 歲中老年人就業(yè)產(chǎn)生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關(guān)的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應(yīng)從求職申請表中刪除。在招聘過程中，為了避免失誤，應(yīng)該 注意以下事項： 申請表和個人簡歷必須按時送達(dá)招聘部門； 凡需要申請者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標(biāo)準(zhǔn)； 公司應(yīng)及時對申請者的工作申請作出書面答復(fù)； 申請者與公司間的討價還價，以及雙方達(dá)成的聘用條件，都必須根據(jù)公布的招聘規(guī)定進(jìn)行評價，并予以記錄。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以下幾點： 所需銷售員的個人特點要求。產(chǎn)品是否標(biāo)準(zhǔn)化？產(chǎn)品的技術(shù)水平如何？產(chǎn)品是否需要適合不同消費者的個別需求？ 任務(wù)與責(zé)任。每個公司和銷售職位都是不同的，銷售經(jīng)理在聘用前，要通過對每個特定職位需求相關(guān)的特點進(jìn)行分析。但是，如果只是這樣的話，銷售員會很快落伍的。因為他們不相信他們能學(xué)會成功的技能。 正確估計時間需求和安排日常行動是非常重要的。有這么一句話：?發(fā)現(xiàn)問題就是解決了一半的問題。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 3 頁 共 65 頁 而不是激勵的動力。有助于銷售人員預(yù)測客戶的行為和與客戶建立良好的關(guān)系。從一定意義上可以這樣說，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場、能否不斷拓展市場的關(guān)鍵性工作。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對許多客戶來說，每一個銷售員對外代表的就是公司。這些共同點主要分為品質(zhì)、技能和知識三類。成功銷售員的收入相對較高，但這只是自我激勵的結(jié)果，導(dǎo) 言 銷售經(jīng)理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。對銷售員，當(dāng)放下一個電話時就可能是一次失敗。這此技 能主要包括： 溝通技能； 一般認(rèn)為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。 組織技能； 組織與時間管理技能是相關(guān)的，因為后者其實就是對時間的組織能力。優(yōu)秀的銷售員通?；ù罅康臅r間在 20%的顧客身上，因為他們帶來 80%的銷售額。 但是，他必須認(rèn)識到選擇不是僅僅建立在一兩個標(biāo)準(zhǔn)之上。 工作描述是正式的對工作要求。 當(dāng)在大學(xué)招聘時，銷售經(jīng)理需要考慮的不僅是求職者的學(xué)歷，還要考慮其課外 活動，如是否勤工儉學(xué)。是向社會招聘還是向?qū)W校招聘。在評價時，應(yīng)該考慮以下幾點： 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 65 頁 招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人 的成本； 從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數(shù)量和質(zhì)量； 實際錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率； 對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進(jìn)行調(diào)查分析； 應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。面談 面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。 聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準(zhǔn)則效度和內(nèi)容效度。 該獎勵制度在實施過程中產(chǎn)生了以下幾個問題，請?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議?，F(xiàn)行的獎勵制度可能無法激勵員工從事這類工作。沒有銷售就 沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對銷售員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高銷售員的工作能力?？朔陋?。培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。銷售是即是一門藝術(shù)，也是一門實踐性很強的科學(xué)，要想成為一名優(yōu)秀的銷售員，需要有意識加強和培養(yǎng)自己各方面的能力學(xué)習(xí)，包括知識、銷售技巧 和處理事物的能力?，F(xiàn)有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時； 知識的學(xué)習(xí)。 4．培訓(xùn)銷售員的流程與方法 對銷售員的訓(xùn)練，可以在公司由各級主管定期或隨時進(jìn)行，也可以讓他們參加社會性及大專院校的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，資金允許的話， 最好委托專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)完成，這樣效果最好。 很多培訓(xùn)管理者在沒有對培訓(xùn)需求作清楚界定的情況下，就確定了培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。如果是參加公司外部舉辦的培訓(xùn)，應(yīng)選擇那些有培養(yǎng)前途、合適的銷售員，如果是在內(nèi)部培訓(xùn)，最好是水平相當(dāng)?shù)耐徊块T或面臨同樣問題的人員，這樣，針對性和學(xué)員的 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 10 頁 共 65 頁 參與熱情會更高。培訓(xùn)形式 互動式教學(xué)效果最好，學(xué)員要積極參與，通過案例分析，角色演練來加強培訓(xùn)效果。不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn)。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。勞施科爾說，?我們倆爭先恐后，月月都想打敗對方，結(jié) 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 11 頁 共 65 頁 果兩人的業(yè)績都大幅度上升，難分雌雄。?我們把大目標(biāo)交給他們，隨他們怎么干。而精明的銷售經(jīng)理就讓他們?nèi)缭敢詢敗? 服務(wù)型 這類銷售員通常是最不受重視的。因為他們花很多時間款待顧客，跟顧客聯(lián)絡(luò)。 銷售人員的行動管理 銷售員的銷售活動，大部分是在公司所在地以外的場所進(jìn)行的，也就是離開了主管可直接控制的領(lǐng)域，而投入客戶所在的領(lǐng)域。 1．銷售日報表的管理 第二個條件是要下 功夫研究，使這份日報表很容易填寫，因為銷售經(jīng)理都是經(jīng)過忙碌辛苦的訪問之后，拖著疲憊的身子回來的，盡可能不要把繁重的擔(dān)子交給他們挑。銷售經(jīng)理不愿花費時間在新客戶身上是由于訪問成功機會往往不大。 一出公司就到處奔走的銷售員，其主管對他們的活動實在難以掌握。他解釋說，這意味著經(jīng)驗豐富的銷售員能夠在銷售額低的地區(qū)集中精力打開銷路，增加銷售額；而經(jīng)驗不足的銷售員則可以不費力地在發(fā)達(dá)的區(qū)域開展工作。公司非常需要借助你們的經(jīng)驗去開發(fā)需求疲軟的銷售區(qū)。?管理委員會還決定，今后銷售提成獎金每季度發(fā)一次，而且必須 是在客戶定貨單上載明的貨款收回后才發(fā)。?又一個銷售員大聲吼叫起來。他的第一個傾向是繼續(xù)進(jìn)行這個議程，無論銷售員是否同意上級的建議。 里昂的失誤在于他讓別人替他思考問題，同時作計劃時缺乏明辯是非的判斷力。 應(yīng)收帳多到如此驚人的程度，的確是現(xiàn) 金周轉(zhuǎn)不暢的原因之一。制定了銷售定額制度以后，區(qū)域的變更就容易了，因為定額可以根據(jù)各個區(qū)域的潛力加以調(diào)整。后者應(yīng)該包括新客戶或續(xù)購的老買主，優(yōu)惠的產(chǎn)品組合或目標(biāo)買主，零售商或直接用戶，如此等等。銷售員難管的原因 在目前中國的人力資源市場上稱職的銷售員仍是一種供不應(yīng)求的狀況，這種供不應(yīng)求是目前銷售員難招、難管、難留的根本原因，其無論在外企、國企、私企都普遍存在。國內(nèi)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)普遍為?低底薪、高提成制?。 合理分派銷售員任務(wù) 企業(yè)常用的分派銷售員的方法有兩種：一種是按地區(qū)分派銷售員。為保證各個環(huán)節(jié)的順暢、高效運行，實行聯(lián)銷計酬、建立激勵機制在企業(yè)界已得到普遍認(rèn)同，但在實際操作中還有幾個誤區(qū)，應(yīng)該加以 分析研究。其實正好與企業(yè)追求利潤最大化的本質(zhì) 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 18 頁 共 65 頁 南轅北轍。要以開放和公正無私的態(tài)度對待團隊成員。人員推銷是公司最花錢的聯(lián)系和溝通工具，然而卻又是最有效的工具。譬如說，推動改善方案的小組，可依據(jù)來自機構(gòu)內(nèi)部的回饋測量自己的成功率；一支作實事的團隊，如產(chǎn)品小組團隊，就要向降低成本和提升顧客滿意度的目標(biāo)努力；一支負(fù)責(zé)創(chuàng)造銷售業(yè)績的團隊，則必須嚴(yán)控開支預(yù)算，并按時程表來推動工作。 2．銷售團隊的成員 你的團隊需要多少銷售員 ?考慮這個問題的出發(fā)點，最好是考察一下正在發(fā)生的事情。如果我們第一步確定了銷售員工作量的構(gòu)成要素，那么按每月小時數(shù)計算，便可估計他目前活動所花費的時間，以及他目前工作量輕重的程度。后者由于他們本人的知識面以及其他因素的影響，經(jīng)常不得不工作相當(dāng)長的時間才能完成他的推銷任務(wù)。此種團隊可依問題特性做各種組合： ?臨時專業(yè)團隊?存在時間的長短隨特定任務(wù)持續(xù)的時間而定； ?應(yīng)變團隊?，在出現(xiàn)特定的、一次性問題時，需討論策略或?qū)ふ覇栴}點； ?金頭腦團隊?擁有自主性和自發(fā)性，能用腦力激發(fā)出有創(chuàng)意的計劃； ?臨時工作小組?非正式地處理特定的、短期的任務(wù)和問題。依賴下屬提供信息；此種團隊如控制不良將會成為個人主觀認(rèn)知的論壇。 正式后勤團隊 提供支援和服務(wù)（例如財務(wù)、信息系統(tǒng)和人力）的團隊。有時，改革的手段激烈。使用非正式工 作程序，研擬提出各種解決方案。因此，要仔細(xì)想想你的團隊可能會有什么樣的特殊需示，然后和你的成員一起討論取得這些支援可能性。 這是理想的授權(quán)人選，樂于接受任務(wù)，愿意負(fù)起全部責(zé)任，而且也樂于向他人請教，并采納建議。溝通 團隊合作和保守秘密是不能兼顧的，所以說，一位不會和團隊成員開誠布公的領(lǐng)導(dǎo)者，無法讓團隊成員發(fā)揮最佳潛能。如果對某個意見持保留態(tài)度，要委婉地表示，駁回的理由一定要合理正當(dāng)。作為一個整體，團隊有責(zé)任確保成員間溝通自由且暢通，還要讓每位成員都清楚明了政策上的改變和工作的進(jìn)度。藉分享領(lǐng)導(dǎo)角色的各個面向來表現(xiàn)彈性，并去分擔(dān)成員的部分工作。 收獲利益 如果經(jīng)營得當(dāng)，一支自我管理團隊非常有生產(chǎn)力，它可以節(jié)省管理成本、提升品質(zhì)和對顧客的服務(wù)滿意度、縮短工作流程、減少費用，以及將更多的彈性引進(jìn)職場。與自我管理團隊共事，