【正文】 。我覺得今天四位講演人以四個主題講了人力資本的問題。所以我們必須要考慮到空間上的聯(lián)系，在加拿大我們所做的事情事實上可能會影響到中國，比如說洋流和氣侯的變化，生產和人口的趨勢等等，必須要理解一個空間的情況應該影響到其他地方的情況。你可以作為整體的系統(tǒng)來理解。你從社會、經(jīng)濟兩個框架去掉之后，生態(tài)系統(tǒng)仍然會很好的運作，但沒有生態(tài)系統(tǒng)，社會系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)就沒辦法運作。有三個支柱，第一支柱是社會系統(tǒng)，第二是生態(tài)系統(tǒng)，第三是經(jīng)濟?！　≡诟F富之間的分化，還有國際上的一些情況，可能會使你從這樣一個情況走到另外一種情況——崩潰。　　我想再次強調這些都不是預測，也不是作為預測來使用的，而是一些故事。我們委員會有很多的細節(jié)內容。而且我們了解到一點，一天一天過去了，我們有很多不同的爭論在持續(xù)下去。我在這里用一些幻燈片對大家講解一下今天要講的內容?！　icholas Sonntag：　　謝謝主席先生。第二主張中國發(fā)展適度的科技企業(yè)。我認為歐洲也可以從西歐發(fā)展過程當中學一些東西，中國也可以學很多西歐的東西。我們可以影響我們公司運營的方式，我們也可以影響到我們的人力資源，全球化不是一個新的東西，我們以前總會忘記，實際上在第一階段全球化大概是在19世紀的時候，我來比較一下，比如瑞士這樣的小國，當時是全球化的贏家。一個公司怎樣在貧窮的國家做生意？怎樣進行投資？怎樣開發(fā)人力資源？是不是他投資的地方是最需要投資的地方？怎樣處理環(huán)境的問題？怎樣為健康的環(huán)境作出貢獻？還發(fā)現(xiàn)他怎樣對待他的職工、員工，是否支付工資？是否提供有關的福利？所有這一切對國家的發(fā)展都有非常深遠的影響。各位尊敬的來賓、我本人在這里說全球的契約，其中包括負責任公司的責任，還有人力資源開發(fā)的問題。作為我們金融的機構，國際金融人才的緊缺還是非常大的問題。作為拳頭產品參與未來國際競爭。更很難培養(yǎng)出高素質的人才。學校要培養(yǎng)出人的精品，要培養(yǎng)出一些高科技的研發(fā)隊伍和產品，應該講我們現(xiàn)在很多，一方面教育的產業(yè)化，一方面很多學校很難走入市場。剝奪一個人受教育的權利，無疑是剝奪了一個人的生存權利。中國政府歷來重視科技和教育。要求一個國家、一個政府更加注重未來，更加注重現(xiàn)代化，更注重國際競爭。第二科技和經(jīng)濟的結合現(xiàn)在愈發(fā)緊密?？萍及l(fā)展越深，科技進步越快，人和人之間的差異，國家和國家之間在擁有人才上的差異是越大的。我們知道在人力資本中職業(yè)經(jīng)理人以及CEO階層在最近一個階段碰到了CEO的假證問題。最近一些民營企業(yè)改革重要內容之一，我把他們叫自己革自己的命。都屬于外部約束。內部約束有一套的辦法，比如說公司章程約束，比如說人力資本和所謂企業(yè)的合同約束，比如說對人力資本偏好的約束，比如激勵要體現(xiàn)的約束等等，構建了一整套對人力資本約束的問題。否則這個企業(yè)是無法運作的。有人的能力很差，有的人能力很強，導致了人在分工中的差別。也就是企業(yè)中有一些崗位人力資本的崗位，你競爭上來了你就是人力資本，不抽象的講誰是人力資本，誰不是。所有企業(yè)員工文化都應該調整，不調整不行。所有的經(jīng)營活動都交給CEO負責，所以CEO不是稱呼上的變化。這是所謂對人力資本的經(jīng)濟利益激勵主要談這個問題。分析之后我們發(fā)現(xiàn)，薪酬制度和工資制度的構成差別很大，在薪酬制度當中有很重要的一部分，就是期股期權的激勵，不是指員工持股。認為這兩個機制如果建立起來，既可以充分發(fā)揮人力資本的積極性，又可以做好對人力資本的約束性。另外一種人是研究企業(yè)制度安排的，在安排制度當中看到了人力資本對企業(yè)的作用。今天這個會議能夠在中國北京召開，表明中國作為一個持續(xù)高增長的轉型經(jīng)濟的國家，人力資本對中國的發(fā)展，對全球化有特殊的意義。今天上午的演講順利結束了。以及中共十六大提出非常有遠見的目標。在現(xiàn)在今天中國社科院通過這次非常重要的、及時的論壇，在使用全球協(xié)議作為對話的平臺討論至關重要的問題，對所有人來講解決最有利的資源。這也就是我們全球協(xié)議的作用，它提供一種論壇，進行實驗、對話、學習，還有提出解決方案。瑞士有一家公司諾華制藥，他們就是有一個全球協(xié)議的平臺來重新制定他們的戰(zhàn)略。他提出應該有9個普遍性的原則。言外之意就是印度怎么跟中國競爭。我還想說全球這個詞，雖然契約是在普遍價值觀基礎上建立起來的，但它發(fā)展和實施要根據(jù)每個國家的文化傳統(tǒng)和現(xiàn)實情況。我還想轉達在聯(lián)合國開發(fā)計劃署和其他一些機構在中國常駐的工作人員。如果企業(yè)就培養(yǎng)人力資本達成約束，形成一種協(xié)調機制，將歸人力資本的教育和有序流動、可持續(xù)發(fā)展有一定的基礎。 　　下面我們跟大家討論就是我們能為提升人力資本做一些什么。我們認為政府職能政策支持哪中定價方式，決定了人力資本在多大的程度上可以發(fā)揮。因為很多情況是無法可依，比如戶口、社會關系的遷轉，往往造成企業(yè)跟部門或者地方之間的沖突，例子數(shù)不勝數(shù)。我們看到美國的人力資本體系中，學術界、企業(yè)界和政府的三角關系是相互流通的，教授、企業(yè)家可以在政府任職，當部長、甚至當國家的領導人，教授離職之后可以當總裁等等。這種評估體系看中是形式上的東西。 　　我們從下面三個部分看中國的人力資本問題。但比較清醒的認識到，這一評判的標準是資金，是貨幣形式的錢。但我們要看到中國快速增長有多年沉積下來的國有資產和積極財政政策帶來的結果?！　∪肆Y本概念提出40年了，40年的發(fā)展當中人人們意識到了人力資本的重要性。如果這種狀況不改變，印度在5年內就會超過中國。美國的立法鼓勵從全球范圍內吸收人力資本，并加以使用。我們先從教育環(huán)境分析解決之道，教育環(huán)節(jié)里面一個很重要的方面就是評估體系問題。如果在很長時間內，對教育的定位是一種公眾投資和社會福利，在教育環(huán)節(jié)中排出人力資本的概念，在經(jīng)濟條件下，如何給人力資本定價，往往在教育環(huán)節(jié)中沒有體現(xiàn)出來。但大多數(shù)情況下還是按組織關系定位，我們理論是大組織，小個人。一些發(fā)達國家通過在國家宏觀管理環(huán)節(jié)上，有限制定相關法律和政策，重視基礎教育，強調專業(yè)培訓，扶持智能團體，較好促進了人才交流的國家。政府高級官員和一些特殊人才掌握核心機密，動向直接影響國家動力。我們認為只有高素質的中國企業(yè)家才能夠理解全球契約的基礎，在環(huán)保等方面承擔更多的社會責任。 　　本次論壇得到了聯(lián)合國秘書長和國際正要的大力支持，是中國人力資本方面涉及面最大，影響最廣的國際性會議。再談談全球協(xié)議的問題。我們挑戰(zhàn)只有在聯(lián)合行動的情況下才能得到正確的處理，我今天人力資源的歷史性會議就顯示出了這方面廣泛的參與，而且所有利益相關者的廣泛的參與。 　　通過全球的契約我們也面臨很多的挑戰(zhàn)，比如說必須在人權、勞工、環(huán)境方面有普遍性的原則，各個公司必須在戰(zhàn)略和日常的工作中重視這些問題，我們這些公司需要在自己日常工作中采取行動，要考慮到經(jīng)濟，而且也要考慮到社會和環(huán)境的價值。 　　我們思想有以下三個補充目標，第一個9個原則成為商業(yè)社會一部分。我們這些對話其中包括當前面臨的一些挑戰(zhàn)，使商業(yè)的領導和相關厲害關系的人可以得到答案，并動員相應的力量。在這個歷史性的會議上，君藥集團、石油公司提出了他們的案例，他們希望能夠把原則納入到他們戰(zhàn)略和日常工作中去。而且要對他的雇員、客戶、公眾都要表達出來。通過使用這些原則的平臺，而且通過利用聯(lián)合國的力量和他的中立性，全球協(xié)議能夠為困難問題的對話提供一個平臺。我們這個會議是年全球人力資本論壇，人力資本和人力資源都不是一個經(jīng)濟學新概念，從產生到現(xiàn)在已經(jīng)有43年的歷史，提出是美國芝加哥大學的教授。崔衛(wèi)江先生的講演是全面闡述了這次會議的主題，使我們每一個參與者全球國際人力資本的主題思想，特別是從教育、公共管理等方面提出的建設性建議。尤其在企業(yè)的治理結構當中，把人力資本作為重要的要素作為安排。一個是經(jīng)濟利益激勵，讓人力資本具有真正的經(jīng)濟利益，不過在這里我們要強調的是，對人力資本的利益激勵不是改革和完善工資制度；第二在企業(yè)制度安排過程當中，人力資本作為資本的要素，當然就不能對勞動要求的回報方式解決人力資本回報問題。我們是指人力資本持股不是一般的員工持股，因此經(jīng)濟學界有的同志不太贊成用員工持股改變國有企業(yè)。有很多人問我，CEO是董事長還是總經(jīng)理？我無法回答這個問題。我說你怎么這么報道??？他說不是你說CEO是假的，而是通過你講之后我發(fā)現(xiàn)他們都是假的。員工要從真正的理念上承認人力資本的問題，而不是強迫的問題。而往往能介入這種人力資本崗位的人一個是技術創(chuàng)新者，一個是職業(yè)經(jīng)理人。有人拿是薪酬制度，有人拿工資制度。使人力資本真正的登上了歷史舞臺。我們好象很好探討這個問題，我們好象覺得錢就是一切。這兩個方面構成了一個完整的機制就是約束機制。也包括對人力資本激勵機制和約束機制怎么構造的問題。我們知道在人力資本中職業(yè)經(jīng)理人以及CEO階層在最近一個階段碰到了CEO的假證問題。 　　第二個問題我想講一下各個國家現(xiàn)在都非常關注在國際競爭中的人力資源優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略，應該講無論是發(fā)達國家已經(jīng)深深受于人力資本參與全球經(jīng)濟一體化利益最大的收益性，也同樣使發(fā)展中國家認識到在參與全球經(jīng)濟一體化進程中，不得不重視，或者采取后發(fā)優(yōu)勢解決人力資本問題參與國際競爭。所以說，科技對全球經(jīng)濟一體化是推波助瀾。人才一方面有一個培養(yǎng)的時間，有一句話講的好十年樹木，百年樹人。第二代、第三代領導集體在中國教育和科學發(fā)展過程當中都起到了非常重要的作用。但是如果說作為一個國家，光靠政府、光靠財政、光靠教育部門辦教育，可能就會在發(fā)展問題上容易出現(xiàn)體制上的經(jīng)營機制保障不全，尤其不能發(fā)展多種投資主體辦教育的內在教育競爭。教育市場化是直接引入市場機制，讓社會選擇優(yōu)秀的學生進行教育。第六點我想談一下中國教育發(fā)展特色的問題。我們可以看到人力資本的理論和現(xiàn)實在當今全球發(fā)展情況不確定的情況下，面臨的挑戰(zhàn)。 　　我們今天的會議一個主題就是安南秘書長提出了關于聯(lián)合國的全球協(xié)議的概念和這么一個系統(tǒng)。公司也是如此，不管是國內的公司還是跨國的公司，我們覺得這樣的公司應該在全世界都應該像個人那樣負責任。對人能力的發(fā)展提供空間，對普通工作人員還有那些管理層，以及公司負責運營的，他們更有創(chuàng)新，作出了更多的努力。我想首先就是因為他們引入了教育系統(tǒng)，當時他們還不談人力資本的問題，強調教育。我也謝謝各位。這個情況我真的沒辦法回答你，因為在中國肯定有比我更有能力的回答你。我們主要的關注是如何能夠把可持續(xù)的概念帶給我們的客戶。比如人口的增長、經(jīng)濟的增長等等，這些問題我們每天都是遇到的。怎么來描述我們今后未來呢？要讓他們理解我們要面對什么樣的未來，創(chuàng)建什么樣的未來，不希望什么樣的未來。第四種叫生態(tài)共存，我們處于田園生活而不再看中工業(yè)化。政府和組織機構都認為這些情景很有意義。我們水源和能源都是有限的，這些局限性既是機遇，又是障礙。我們看到我們的社會運作的方式，比如說在加拿大，我的祖國和其他的地方，我們可以看很多政策和一些方式只是關注經(jīng)濟系統(tǒng)，社會方面和生態(tài)系統(tǒng)雖然說大家都說這個重要性，而且都理解，但沒有得到足夠的重視。我們就可以闡述不同形式的資本，文化資本說成了人力資本，因為人才有知識，而且對于發(fā)達我們是社會的價值、個人價值觀、創(chuàng)造力是重要形式。我們使用自然資源，利用這些資源來生產，我們也在這方面受到自己行為的后果。不僅要認識到本地利益的合法性，還要意識到共同的責任?！　〉谌籒icholas Sonntog先生發(fā)言，提出了全面發(fā)展的問題，聯(lián)合國契約組織的九條原則就是人力資本的發(fā)展綱領。我們今天非常榮幸請到了澳大利亞人力資源協(xié)會的執(zhí)行主席，我們大家歡迎！　　JO Mithen：　　各位非常感謝，請原諒我在這里請大家看一下幻燈片。有人告訴我們他們希望能夠進入人力資源這一行，我總是問他們?yōu)槭裁聪矚g進入人力資源這一行，我發(fā)現(xiàn)對這一行的看法很不一樣。戰(zhàn)略性的人力資源包括三個重要的因素，第一就是這個產業(yè)外部環(huán)境，第二因素就是這個企業(yè)在業(yè)內的戰(zhàn)略，第三就是互補的人力資源政策。另外一種就是移民，考慮到這方面的影響，我們研究了一下在澳大利亞正在競爭人力的資源，跟西方國家和中國一樣。另外就是人力資本的流失問題。人力資本就是要使我們組織有一個可持續(xù)的競爭性。我們可以看到人力資本它應該是整個公司業(yè)務發(fā)展的部分?！　∥铱偨Y一下我今天的發(fā)言，從戰(zhàn)略和業(yè)務部門來講，不同的業(yè)務部門有不同的戰(zhàn)略目標。 Mithen小姐，她全面回顧了澳大利亞在人力開發(fā)方面的歷史。過去有時候我講題目叫國際化背景下的我國人力資源開發(fā)的三大難點和障礙。這三大資源中間人力資本資源我在國際上有一種說法，就是不可替代性，不能夠復制性，持續(xù)創(chuàng)造價值的特性。中國目前大量的缺乏合格、優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人價位很高。激勵機制不僅表現(xiàn)在薪酬，比如我們給他直接的工資、獎金，甚至他的福利，以及長期的激勵。培訓目的就是培訓之間的標準和實際之間的差距。人力資源管理是個性化的管理，他要對組織進行分析，才能夠獲得有效的人力資源管理的東西。另外從事人力資源管理的人員都要通過專業(yè)化的資格認證，比如說美國有人力資源協(xié)會，人力資源協(xié)會有專業(yè)的資格認證，比如我是美新洲協(xié)會的會員，他有專門的培訓訓練。管理的本質就是人力資源管理。所以強調基礎設施和基礎平臺的時候，我們應該知道我們跟人家有多大的差別。實際上人力資源管理首先是直線經(jīng)理的問題。你問很多企業(yè)為什么35歲以下，很多企業(yè)不知道。否則就變成了傳統(tǒng)的干部身份管理的東西。如何重視人力資源開發(fā)還是需要從管理的理念方面研究，在中國如果要重視人力資源、人力資本，要從重視理性出發(fā)，我們中國人很多層面上是一個人性化的民族，實際上這跟中國的中醫(yī)、繪畫藝術有很大的關系。所以說我們中國大部分企業(yè)都是強人企業(yè)，以他強人的思想和個人魅力造就了企業(yè)的成功。所以說走市場化的道路，首先要承認利益主體的多元化。 　　第三點就是國際化。有很多的學者教授都提出來，中國的企業(yè)面臨的問題跟全世界其他國家面臨的問題都不一樣。我不知道哈佛大學的教授寫了三步曲，《競爭優(yōu)勢》、《競爭戰(zhàn)略》、《國家競爭》。人力資源為什么會有這么大的需求、變化？ 　　我們知道實際上跟整個經(jīng)濟發(fā)展的背景有很大的關系，比如說我們看到服務業(yè)第三產業(yè)成為現(xiàn)代經(jīng)濟的主體，就跟傳統(tǒng)的制造業(yè)有很大的不同。第四，跟員工溝通的技能。由于技術的變動特別是我們看到知識學習型社會，學習型組織，學習型個人，對人力資源管理的需求都是我們看得見的東西，所以重視人力資源管理必須要走三條道路，就是市場化、規(guī)范化、國際化的道路?！　≈袊袃蓚€三角州，一個是長江三角洲，一個是珠江三角洲。什么叫干部和工人？這些東西的劃分都不適合現(xiàn)代人力資源管理。所