【正文】 定性指標(biāo) 公平合理、充分地考核、激勵(lì)下屬 員工整體績(jī)效正確制定產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃與研發(fā)策劃及時(shí)制定項(xiàng)目實(shí)施的技術(shù)方案和工作計(jì)劃及時(shí)完成技術(shù)發(fā)展報(bào)告正確評(píng)審項(xiàng)目立項(xiàng)的可行性/技術(shù)方案合理制定、規(guī)劃各項(xiàng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范為公司的市場(chǎng)拓展、工程與服務(wù)和客戶培訓(xùn)工作提供充分技術(shù)支持項(xiàng)目的技術(shù)先進(jìn)性質(zhì)量記錄的有序及完整程度1完整收集本部門(mén)負(fù)責(zé)領(lǐng)域的技術(shù)與市場(chǎng)信息，了解產(chǎn)品動(dòng)態(tài)1及時(shí)、圓滿地進(jìn)行售前技術(shù)支持1對(duì)部門(mén)所屬產(chǎn)品合理進(jìn)行質(zhì)量管理、控制 1安排施工力量1全程質(zhì)量監(jiān)控檢查或抽查，無(wú)質(zhì)量返工。l 能否與下屬保持良好的關(guān)系。l 能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。第二十五條 全年四次績(jī)效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時(shí)滿足公司職務(wù)評(píng)審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉升評(píng)審。 第二十一條 評(píng)價(jià)等級(jí)與得分系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表評(píng)價(jià)等級(jí)S（優(yōu)）A（良）B（合格）C（不合格）S++S+SA+AABC考核得分1009594908985848079757470706060以下得分系數(shù) 第二十二條 績(jī)效考核等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過(guò)考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1人時(shí)以1人計(jì)算，超過(guò)1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 S 等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，并達(dá)到預(yù)期效果。考核分?jǐn)?shù)的等級(jí)比例可根據(jù)公司的不同情況進(jìn)行調(diào)整。5． 工作能力和態(tài)度的考評(píng)參見(jiàn)《績(jī)效考評(píng)因素定義表》和《考核指標(biāo)權(quán)重表》。公司每半年召開(kāi)一次績(jī)效考評(píng)會(huì)議，要求各級(jí)管理人員針對(duì)上一階段績(jī)效完成情況進(jìn)行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點(diǎn)輔導(dǎo)的部門(mén)和人員。第二章 績(jī)效考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一）重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性； （三）一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第四條 績(jī)效考核對(duì)象為公司全體在崗員工。第五條 績(jī)效考核要素包括工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力。 第十條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟1．由總經(jīng)理會(huì)同經(jīng)理辦公會(huì)成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問(wèn)題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，由公司董事會(huì)批準(zhǔn)后作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。第十四條 績(jī)效考核體系考核過(guò)程采用橫向考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)相結(jié)合的方式。6．考評(píng)結(jié)果送交人力資源部審核備案。第十八條 績(jī)效考核中的工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：1． 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。 A等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，但實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距?？?jī)效考核等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十六條 全年四次季度考核成績(jī)中至少有二次為“不合格”的員工，經(jīng)公司職務(wù)評(píng)審委員會(huì)年度評(píng)審，將受到職務(wù)降級(jí)處罰。第五章 附 則 第三十一條 本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。10864開(kāi)拓創(chuàng)新力l 是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法。10864溝通協(xié)調(diào)服務(wù)l 能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門(mén)與相關(guān)部門(mén)間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問(wèn)題；能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。10864說(shuō)明： 以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門(mén)或同事考核和溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級(jí)考核外，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核。10864協(xié)調(diào)交涉力l 能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 第三十三條 本規(guī)定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 第二十八條 績(jī)效考評(píng)表1． 績(jī)效考評(píng)表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考評(píng)的準(zhǔn)確性。 第二十四條 績(jī)效考核結(jié)果的體現(xiàn)1． 公司根據(jù)季度考評(píng)結(jié)果，每季度兌現(xiàn)一次季度績(jī)效獎(jiǎng)金，年終根據(jù)年內(nèi)四次考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)。 C等：在考核期結(jié)束時(shí)，目標(biāo)仍處于起步階段。3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。具體見(jiàn)《考核指標(biāo)權(quán)重表》?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力。3． 非項(xiàng)目組人員根據(jù)本人所在部門(mén)，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)各季度工作績(jī)效考核目標(biāo)。第七條 績(jī)效考核時(shí)間非項(xiàng)目組人員每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，一年4次。第二條 推行績(jī)效考核的原則1． 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式；2． 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；3． 績(jī)效考核中工作業(yè)績(jī)考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級(jí)責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)；4． 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。第八條 績(jī)效考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對(duì)員工個(gè)人在工作中體現(xiàn)的知識(shí)學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開(kāi)拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評(píng)。3．下級(jí)考評(píng)：由全部直接下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，考核要素是工作能力，重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。85分以上為S（優(yōu)），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。 1. 定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以完成數(shù)量來(lái)計(jì)算完成率，并按S、A、B、C四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時(shí)，對(duì)照各部門(mén)的定量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)→S，達(dá)到目標(biāo)→A，低于目標(biāo)→B，遠(yuǎn)低于目標(biāo)→C。 第二十條 綜合評(píng)價(jià)結(jié)果以各項(xiàng)考核最終評(píng)價(jià)得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評(píng)價(jià)級(jí)別是指對(duì)每種類型再劃分級(jí)次，采用在字母后標(biāo)注“+、”號(hào)的方式表示。4． 年終時(shí)，公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人可視情況分別給予xx獎(jiǎng)、記功或嘉獎(jiǎng)。第二十九條 員工的考核結(jié)果由部門(mén)主管反饋給員工，員工可以在收到考核評(píng)價(jià)單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。l 能否快速吸收并掌握新的理論和方法。10864指導(dǎo)統(tǒng)帥力l 是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)