【正文】 理與團隊建設 20% 不能分解本部門的工作目標或任務，從不指導部門員工開展工作，不記錄員工的工作情況，出現員工對評價的投訴，沒有和員工反饋信息和幫助員工改進績效 能夠分解本部門的工作目標或任務，僅僅投入有限的時間部 門員工開展工作，員工工作情況的記錄簡單，員工業(yè)績評價基本上客觀，績效反饋和改進方面缺少實質性工作 能夠準確分解本部門的工作目標或任務，投入一定的時間經理指導部門員工開展工作，基本記錄員工的工作情況，公正的評價員工的業(yè)績，及時向員工反饋信息幫助員工改進績效 很好的分解本部門的工作目標或任務，積極指導部門員工開展工作，準確記錄員工的工作情況，客觀公正的評價員工的業(yè)績，及時向員工反饋信息幫助員工改進績效 創(chuàng)新能力 20% 基本沒有創(chuàng)新，只延續(xù)已有的工作； 在工作中的創(chuàng)新很少，被采用的不多，效果一般； 在工作中有 創(chuàng)新，有時會被采用，且效果良好； 經常對自己的工作方法、工作內容有所創(chuàng)新，有獨到的見解，且被認同，體現在實際工作中，有出色的收益； 領導與分工能力 20% 凝聚力和核心力差，員工基本沒有應有的團隊意識；領導意識相對較差，崗位與相應人員的選配不妥，很難完成相應的工作安排 凝聚力和核心力一般，部門員工團隊意識不明顯；有一定的領導風范，崗位與相應人員的選配一般 具有良好的凝聚力和核心力，有良好的團隊建設和規(guī)劃；有良好的領導風范，能做到因崗設人，員工能完成相應工作量 具極強的凝聚力和核心力，把部門建設成為極具代表 性的優(yōu)秀團體，每位員工都具有強大的主人翁責任感；領導風范強，根據崗位特點和員工本人素質能充分做到人員崗位協(xié)調，能最大發(fā)揮部門優(yōu)勢 素質能力 20% 對復雜案例的處理能力較差，完成任務較困難；極少自行判斷，只依上級指示執(zhí)行。表達力一般，親和力尚可 對復雜案例的處理能力強，基本能獨立完成任務；具分析能力，亦能正確判斷。有時需要催促，效率一般，時間 和經費使用不太合理 不合格 工作效率較差，粗心，錯誤多，常延誤工作，須督 促。 以下行為為否決項目，經報集團總裁審批，可以扣分無上限：惡性事故或行為，損害巨大；或受到政府或公安、司法機關追究的，（對公司經營結果出于善意的行為，受到追究的，事后可說明情況，公司酌情減免處罰）；被新聞媒體曝光，嚴重影響企業(yè)形象；故意隱瞞不報，勾結串供。 工作節(jié)點指標內容從季度工作目標計劃中提取，一般不超過 7 項，超過 7 項的可以附頁。 考核總分 被考核人下階段改進重點及行動計劃（被考核人填寫）： 建議與補充（總裁填寫）： 被考核人 簽名 ： 總裁簽名 ： 日期： 日期： 使用說明 評價分數均 采用 01 分值，單項得分 分封頂，精確到小數點后兩位。 當一個崗位連續(xù)兩個年度分數都為 D檔，則降職或調動；連續(xù)三年分數 D檔，辭退。 第二章 考核結果的應用 第十 四 條 績效工資 /獎金計算 考核原則上為百分制，考核結果與員工月度績效工資掛鉤。原則上總裁不直接干預各部門內部的績效評分。各部門亦可根據不同需要增加業(yè)績考核頻率。 第九條 考核體制 在實施人員考核時，直接上級作為考核者負責對下級進行考核和評價；行政人事部和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負責對考核結果進行審核評價。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 第二條 釋義 績效考核是根據保 集集團核心價值評價理念與標準，依據規(guī)范的程序與方法，針對保集集團各部門、管理人員和全體員工的工作產出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 被考核人員只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理 評價，進而享受到公司的人事待遇。 績效考核的內容可從兩個角度出發(fā)進行歸納： 從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為個人績效考核和部門績效考核。 第十二條 考核步驟 在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行： 第一步：成立集團績效管理小組，由集團總裁任組長，各部 門經理為考核小組成員，同時行政人事部 部長 為聯(lián)絡人 . 第二步：各部門經理在每季度結束后五個工作日內，針對考核表格完成自評，并由聯(lián)絡人匯總，上交到分管副總裁。 第十三條 申訴 各類考核評價結束后，被考核者都有權力了解自己的考核結果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。由于企業(yè)對員工的績效考核周期不一樣，有季度有年度，同時考慮考核周期的短期行為，建議根據每年年末的綜合績效考核結果進行薪級的調整，方法是對不同的年度績效考核結果，確定不同的薪檔升降級數，考核結果越高，增加的薪檔越多。所列部分 KPI指標需要企業(yè)管理信息系統(tǒng)的支持，現階段雖然無法考核，但隨著企業(yè)管理水平的提高，績效指標也需進一步深化。 _____年 ___季度 分子公司總經理述職考核樣 表 員工姓名： 崗位名稱： 所在部門： 直接上級： 考核 內容 權重 任務內容 評分標準 自評得分 總裁評 分 計劃任務 1 可選項 權重 分項得分 完成情況 工作量 工作質量 工作效率 成本控制 計劃任務 2 。 臨時任務 1 臨時任務 2 。按期完成任務，工作質量高于一般水平 一般 有一些錯誤，尚屬整潔。表達力極差，不具親和力 具有一定的對復雜案例的處理能力，在別人的幫助下能順利完成；稍具分析能力，能運用經驗判斷