【正文】 ——注意、存在問題（一般級） 25%D——危險、勉強維持（較差級） 10%上述區(qū)別比例適用于： ——直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； ——同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； ——公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。 工作業(yè)績（定性部分）——包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；178。u J、E（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。 員工定期的簡短書面報告；216。216。 目標符合SMART原則；216。 【說明：即是定量和定性的區(qū)別】第十四條 員工任務績效的管理與考核評價u M層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標，由董事會進行評價。 J層(作業(yè)層)——10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工178。u 部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。 其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。 基本內(nèi)容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標準、評價方法。包括日常業(yè)務，工作環(huán)境、事務管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。 如部門下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度?！菊f明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】第四條 績效管理的基本原則n “三公”原則：178?！緦嵤骸坎块T自行定制標準2天，非集中進行，討論和審核標準1天，召開會議進行。b)顯形業(yè)績和學習創(chuàng)新有明確的加分標準，而基本職能和績效管理的原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分?？冃е笜说挠懻撍膫€小組各負責一方面，即銷售所在組——客戶方面，生產(chǎn)部所在組――內(nèi)部營運流程方面，財會部所在組——財務方面，總經(jīng)辦所在組——學習與創(chuàng)新。，員工關(guān)系績效采用360度和180評價法?！揪唧w可參考書籍《奔跑的蜈蚣》，姜定維，蔡巍】 360度評價法——特點、應用范圍?！髽I(yè)信息化較好，各種績效評價指標已有100余個，其取得較為容易且在日常廣泛應用。一個中小企業(yè)績效管理體系的建立（案例）說明：本案例是作者學習和了解人力資源管理后的第一個實施作品，秉承AMT“知識和智慧的力量，來源于交流與分享”之精神，現(xiàn)頃情奉獻而出！績效管理體系包括以下幾個部分：1．企業(yè)背景情況簡要介紹；2．參考書籍與相關(guān)資料來源；3．實施方案第一步：績效管理理論知識培訓和公司績效管理模型的建立；4．實施方案第二步：績效管理制度的修訂和公司績效指標體系的建立；5．實施方案第三步：部門績效標準的設定和審核；6．績效管理制度文本部分?！竟芾砘A(chǔ)】：——財務管理和生產(chǎn)過程控制較強，而產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新和市場的定量分析偏弱。【范圍：】副總經(jīng)理、經(jīng)理（副經(jīng)理）、科長，2030余人【內(nèi)容：】 現(xiàn)代人力資源管理體系——就是那張到處可見的圖??！ 績效管理理論——績效和績效管理的概念【具體可參考書籍《績效管理——如何考評員工的表現(xiàn)》，[美]羅伯特?巴克沃】 關(guān)鍵績效指標KPI——20：80原則，SMART原則包括其概念、方法、程序【具體可參考《HR世界》2002年第6期專題“有效的績效考核” 】 主基二元法——既要出色又要完美，包括其基本思想，考核模型，相互關(guān)系，優(yōu)缺點等。【點評：】培訓主持對各個小組的發(fā)言進行點評，征求大家意見選出一個優(yōu)秀小組并計分發(fā)獎，同時在大家發(fā)言的基礎(chǔ)上給出一個公司的績效管理模型【結(jié)論：】，部門績效的考核采用主基二元法。 【討論：】分組討論，選派代表發(fā)言，培訓主持點評并當場確定是否采納并予以修訂。業(yè)務部門獎罰（加扣分）對等，保障部門獎輕扣重。且由總經(jīng)辦、安全生產(chǎn)聯(lián)查評定。第三條 績效管理的基本目標n 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；n 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；n 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神；n 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；n 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊螅?78。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲?，并加以消除和克服的過程?！?第三章、部門績效管理第七條 適用范圍 本章之管理主要針對公司的XXX、XXX、XXX等部門。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。 【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。其具體內(nèi)容和編制方法如下：u 《部門績效考核標準表》本表格式：參見附表二。216。公司領(lǐng)導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實修正。u 在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。 E層(臨時層)——日薪制員工、季節(jié)性勞務工178。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40％。 上下級一致認同；216。 結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。 就某項工作的專題會議或小組會；216。如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。u 關(guān)系績效的內(nèi)容包括：178。u S層（管理層）的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。 J（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關(guān)系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置178。178。 對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進行面談；178?！康谑藯l 員工績效管理的結(jié)果應用u 作為公司級選拔評優(yōu)的標準從J層的A級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（S級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從A級員工中遴選?！菊f明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果；178。 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；178。 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；178。二、會議目的：216。三、會議時間：每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：00——12：00進行地點在公司綜合樓三樓多功能廳。匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。216?！恫块T績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。 經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)（董事會授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；216