【正文】 5896074505950以下方案二：考核等級應綜合本季度內(nèi)該員工的實際績效考核得分，在部門內(nèi)實行強迫分配，具體參見下表：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）分布比例5%20%50%20%5%說明：A、B兩級合計不得超過25%，二者所占比例可酌情分配； D、E兩級合計不得低于25%，二者所占比例可酌情分配；第二條：等級制員工季度考核結(jié)果與績效工資的關系為： 績效工資根據(jù)季度考核結(jié)果以季度為單位進行發(fā)放，同時參照企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績，如考核周期內(nèi)（季度）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績未達到標準，則個人績效工資下調(diào)10%；實發(fā)績效工資占績效工資總額的百分比具體標準見下表： 部門目標 完成情況等 實發(fā)級 績效工資 比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職00000基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％注意：根據(jù)澳柯瑪集團的實際情況，可考慮在季度考核周期內(nèi)，按月先行發(fā)放績效工資的一定比例（如70％），待季度考核結(jié)束后，根據(jù)本考核周期內(nèi)該員工的實際績效水平及考核結(jié)果，統(tǒng)一核算和調(diào)整該考核周期內(nèi)的績效工資。 根據(jù)不良事故考核（具體不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：不良事故等級A（重大）B（一般）C（輕微）績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與獎勵年薪的關系為：崗位對比系數(shù)*年度獎勵年薪考核系數(shù) 各崗位獎勵年薪＝ 獎勵年薪總額。第二節(jié) 中高層管理人員考核結(jié)果的應用第一條：中高層管理人員的季度考核：針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在C（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。第六條：建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括：（1）期望員工達到的業(yè)績標準；（2）衡量業(yè)績的方法和手段；（3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；（4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；（5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；（6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。（詳見《澳柯瑪集團目標考核與述職報告制度》）。第四條：績效考核與績效管理是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個季度的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核，以對其業(yè)績形成過程進行有效控制。第五條: 各級主管需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。承擔直接經(jīng)營職責的年薪制員工未能完成經(jīng)營目標時，若其目標完成量低于一定比例（如：95％），則本年度績效年薪取消。中高層管理人員不良事故懲罰辦法見下表： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）中高層等級薪酬不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪注：具體不良事故條款及等級由各相關部門根據(jù)具體工作情況擬定，由人力資源部最終確定。第七條：等級制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）： 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件； 等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。 第四章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。完成情況為各追加業(yè)績指標的實際完成情況； 評價標準為評價追加業(yè)績指標的具體說明，與評價等級對應，一般分為五級；評價等級：追加業(yè)績指標的評價采用5級量表，A級為最高，E級為最低，每一等級對應不同的得分比例；評價人與述職人進行溝通，述職人對評價結(jié)果進行確認。A B C D E 工作積極性20%定義：具有工作熱情，樹立克服困難的信念，努力工作。A B C D E工作紀律性10%定義：理解和遵守各項規(guī)章制度，包括對領導命令的服從。 在被評價人符合項目上劃 * 號標記評定人： 將計算分數(shù)填入這一欄： 1 168。 時間觀念差 5 168。 不善于歸納總結(jié) 9 168。 缺乏靈活13 168。 不能很好分配工作任務17 168。 中途撂下工作不管21 168。 容易灰心喪氣25 168。 滿足現(xiàn)狀29 168。 缺乏合作意識33 168。 不善處理人際關系37 168。 幾乎不鼓勵自己的下屬41 168。 缺乏魄力45 168。 溝通意識差49