【正文】 好每一個細(xì)節(jié)。 　　星巴克各分店每周必須為顧客開設(shè)一次咖啡講座。充分利用這個渠道可以為公司帶來幾百萬的消費者，除此之外，將產(chǎn)品打入超級市場還能夠節(jié)省公司的運輸費用、降低操作成本?？偛吭O(shè)在西雅圖的星巴克正在嘗試各種經(jīng)營思路，吸引人們步入店內(nèi)，延長駐留時間。20世紀(jì)90年代中期，星巴克的員工跳槽率僅為60％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于快餐行業(yè)鐘點工的140％到300％的跳槽率。每個星期總部的項目領(lǐng)導(dǎo)人都當(dāng)眾宣讀客戶意見反饋卡。 　　星巴克負(fù)責(zé)飲品的副總裁米歇爾雖然初期投入的資本較大，但是職員的專業(yè)素質(zhì)高，便于咖啡教育的推廣，并建立了同業(yè)中的最專業(yè)的形象，星巴克品牌的擴張也更加堅定有力。barnesamp。 　　品牌傳播：星巴克的品牌傳播并不是簡單的模仿傳統(tǒng)意義上的鋪天蓋地的廣告和巨額促銷，而是獨辟蹊徑，采用了一種卓爾不群的傳播策略——口碑營銷，以消費者口頭傳播的方式來推動星巴克目標(biāo)顧客群的成長。二十年前星巴克創(chuàng)建這個徽標(biāo)時，只有一家咖啡店。星巴克的“品牌人格譜”就是將星巴克文化從多個角度進行特定注釋的“符號元素”集合。舒爾茨　　 　　星巴克(starbucks)，一家1971年誕生于美國西雅圖、靠咖啡豆起家的咖啡公司，自1985年正式成立?！　±?勢五：有利于不同部門的員工能夠從不同角度全考慮到其他部門的實際情況，減少公司的損耗，達到信息分享。而沃爾瑪，不僅做到了這一點優(yōu)勢互補，同時處理上下之間關(guān)系也變得隨意親切。從而使這位員工在整個商場的其他系統(tǒng)，其他角落都能夠提供同事或者顧客希望你給予的幫助，促使你能夠完美、快速地解決他們所面臨的問題，從而避免了你的同事或者顧客浪費了寶貴的時間，提高工作效率和緩解顧客的購物心理壓力，讓其輕松愉快地度過購物時間。為此，公司出現(xiàn)問題后，都會以積極的態(tài)度正面迎接問題，而不否認(rèn)問題存在，從不找借口搪塞。要鼓勵人們更具有創(chuàng)新精神，就必須讓他們知道失敗了也沒關(guān)系。 　　◆失敗了沒關(guān)系 　　當(dāng)一家公司的所有人員都以同樣的方式思考時，是非常危險的。 　　權(quán)責(zé)共享不但能成就共榮的工作態(tài)度，還能使得全公司都能分享不同的觀點與創(chuàng)意。戴爾：送你一句口頭禪戴爾培訓(xùn)員工時的口頭禪之一是：“不要粉飾太平。適度地容納不同的觀點，反而能促進工作更順利地進行。但如果發(fā)現(xiàn)與總體方向不符時，則應(yīng)該提醒，否則，就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才，不關(guān)注他們的成長，并且沒有承擔(dān)起主管授權(quán)后的終極責(zé)任。鐘會是后三國時期魏國的大臣，鐘會7歲時，他父親帶他和他哥哥去見魏文帝曹丕，他哥哥看到威嚴(yán)的皇帝，嚇得汗流滿面，而他卻鎮(zhèn)定自若。松下認(rèn)為，主管應(yīng)該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個害群之馬而整天不開心，并且喪失對所有的員工的信任。于是他們心存感激，更加忠誠于公司。 　　第二，他們有追逐“頂尖”者的動力。松下電器創(chuàng)業(yè)之初，公司的名氣還不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企業(yè)所不要的人成為職員?！　　白晕页健辈粌H僅是“想得和過去不一樣”（從不同的角度思考問題），也不僅僅是“做得和過去不一樣”（采取不同的行為方式），而是“轉(zhuǎn)變成一個不同的人”（完成價值體系、自我觀念和人生態(tài)度的轉(zhuǎn)變，以一種嶄新的個性出現(xiàn)在別人面前）。大部分負(fù)責(zé)招聘的管理人員都有這個經(jīng)驗：現(xiàn)在的年輕人往往有不錯的學(xué)習(xí)成績，也掌握了一些技能，但很多人一直沒想好他們到底要干什么。招聘公司一般會欣賞對自己有全面客觀認(rèn)識的申請者?！　⊥ㄟ^培訓(xùn)就是讓員工確立明確的職業(yè)生涯目標(biāo)，進而逐步接近自己的奮斗目標(biāo)。　　晨報：那么，在可口可樂的招聘中，有針對畢業(yè)生的項目嗎？　　郭明：真是很巧，對于應(yīng)屆畢業(yè)生，我們剛剛啟動了一項“戰(zhàn)略性人才招募計劃”項目，該項目的主要內(nèi)容就是：從2005年開始，招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生。在過去的20多年里，可口可樂在中國建立了33個飲料裝瓶廠并在業(yè)務(wù)上連年取得兩位數(shù)字增長。答辯合格者，獲得高級技術(shù)專家的職級。 IBM的“人才培養(yǎng)，技能提升”，為每個員工都準(zhǔn)備了自己所需要、甚至是完備的條件和發(fā)展空間。這就有效地兼顧了企業(yè)和員工兩個方面的培訓(xùn)需要。實習(xí)期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實習(xí)情況。IBM一項特別又有效的途徑，是實行內(nèi)部推薦招聘。”IBM的人力資源管理招數(shù)IBM這個世界上最大的信息產(chǎn)業(yè)跨國“藍色巨人”，在管理方面的重要特色之一，是它的人力資源管理。由于公司實行的是彈性工作制，“我們公司的員工睡得比較晚，起來得也很晚，我想這種彈性工作制對一個人的創(chuàng)造力也是非常好的。 　　談到具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)，周紅認(rèn)為，作為求職者，不僅要有很好的創(chuàng)意，而且還要把這個創(chuàng)意很好地實現(xiàn)，這對任何追求創(chuàng)新的公司都很重要?！睆拿绹固垢４髮W(xué)畢業(yè)，她幾乎同時拿到了機械工程博士學(xué)位和計算機科學(xué)碩士學(xué)位。2005年，周紅被派住中國，協(xié)助李開復(fù)開拓中國市場、招聘員工，被Google公司稱為“文化大使” 　　今年夏天，李開復(fù)放棄微軟公司副總裁的職位跳槽到Google，這不僅引得兩大公司大打官司，更引起了人們對Google公司的好奇?！?8計劃”讓更多的創(chuàng)業(yè)者看到希望和財富的憧憬，畢竟一個錦天已經(jīng)讓人們看到了標(biāo)桿的示范效應(yīng)。如今，盛大不斷地挖掘新型人才，就是為了在接下來的市場競爭中，能夠儲備更多的機會和彈藥。因此，在培訓(xùn)方面也下了功夫，自創(chuàng)的教材，名師的指點，甚至陳天橋都要披掛上陣，這不能不說是一個激勵的策略。盛大的《熱血傳奇》、《傳奇世界》等項目骨干單季度獲百萬巨獎已成業(yè)內(nèi)佳話，如今繼續(xù)發(fā)揚游戲收益分成顯然能刺激更多人的神經(jīng)，只要你有本事，在這里財富將變得唾手可得。美國西雅圖市的天氣是陰多晴少。公司為充分尊重每個人的隱私權(quán)，每個辦公室都安裝了可隨手關(guān)閉的門。因此，在管理工作中，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。微軟公司無疑是世界上聰明人云集的地方，比爾只要是微軟公司的職工，都有自己的辦公室或房間。在微軟公司，各辦公樓前都有停車場，這些停車場是沒什么等級劃分的，誰先來誰就先選擇地方停車，沒有職位高低之分。微軟公司除為職工免費提供各種飲料之外，在公司內(nèi)部，可用于辦公的高腳凳到處可見，其目的在于方便公司職工不拘形式地在任何地點辦公。 盛大又開始在網(wǎng)游市場掀起一股不小的風(fēng)浪，《盛大首次公開招聘運營經(jīng)理》，顯示出盛大聚集網(wǎng)游人才的勇氣。相信還有很多已經(jīng)嶄露頭角的小公司會進入盛大的法眼。　　目前，Google在全球有4000多名員工，在中國市場剛剛起步，計劃在明年夏天前招收50名員工，將全部招收剛從大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)屆生。負(fù)責(zé)招聘的主管是第二天晚上9點打電話給我的，我當(dāng)時很感動，負(fù)責(zé)招聘的都要工作到晚上9點鐘，工程師那就更不用講了。 　　進入Google一般要經(jīng)過筆試和面試，“在交談的過程中，看他用什么方式來解決一個問題，通過交流也可以感受他是不是很有創(chuàng)意”?！肮居泻芏喈a(chǎn)品就是20％時間內(nèi)做出來的，比如說Gmail就是一個人的創(chuàng)意，做著做著就做大了，這是非常有意義的事情”。其一是一般能力，包括邏輯分析能力、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、注重團隊精神與協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力。培訓(xùn)采用課堂授課和實地練習(xí)兩種形式。培訓(xùn)形式除傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)外，廣泛采用網(wǎng)上培訓(xùn)。 三、員工的個人發(fā)展 IBM視員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以“尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升”為原則。如果有發(fā)展?jié)摿?，就把該員工存入管理人才庫，列入經(jīng)理培訓(xùn)計劃中去，安排3個月時間的經(jīng)理培訓(xùn)?！　≌劦狡髽I(yè)文化，可口可樂公司不但致力于生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品，同時也在全球范圍內(nèi)滿足不同人對教育機會及經(jīng)濟發(fā)展的渴求?！　〕b瓶廠以外，就公司部分而言，我們每年的招聘人數(shù)不多，可以說是“精益求精”。我們的培訓(xùn)，除常規(guī)的培訓(xùn)之外，還有一項比較特別的是“商業(yè)道德行為守則培訓(xùn)”，使員工在業(yè)務(wù)工作中能恪守商業(yè)道德準(zhǔn)則?！　÷殘鲶鹧浴　」鞑┦繉τ诼殘鲂氯撕湍贻p的經(jīng)理人，有著很中肯的建議。　　在求職過程中，最好不要隨大流，要爭取尋找符合自己特點，發(fā)揮自己特長的獨特的機會。　　◆求職的準(zhǔn)備與求職過程不僅是一個自我發(fā)現(xiàn)的過程，也是一個自我超越的過程。我們可以把他的思想總結(jié)為：糊涂用人智慧——70%原則。 　　第一，他們一般很容易融入團隊。他們往往有一種與頂尖者較一較勁的心理，這種明確的目標(biāo)和心理就會產(chǎn)生出強大的動力，去達到頂峰。 　　二、70%原則使用人才 　　主管在用人的時候，常常有所顧慮，因為不清楚這個人是不是能夠勝任這項工作。當(dāng)然，這樣的做法，需要事先作好調(diào)查，認(rèn)為這個新員工70%可以信任才行。如果曹丕從鐘會的回答中只看到這個小孩有常人少有的野心，還喜歡狡辯，那么也就沒有后來的鐘會了。 　　六、70%原則獲取員工的滿意度 　　人生不如意之事十之六七。并且，如果所有的好人都說你是好人，所有的壞人也都說你是好人，你這個好人就有問題了。為此，戴爾創(chuàng)立了一種“雙主管”制度。 　　如何找到確實可以成為明日領(lǐng)導(dǎo)者的人才呢？戴爾公司找的是具備學(xué)習(xí)者的質(zhì)疑本質(zhì)并且隨時愿意學(xué)習(xí)新事物的人。要怎樣教導(dǎo)員工，讓他們更具創(chuàng)新能力呢？一個很好的方法是要求他們以整體的概念來處理問題。 　　◆不要粉飾太平 　　“自我批判”的態(tài)度已深植戴爾公司的文化中，戴爾隨時質(zhì)疑自己，隨時尋找改進事物的方法。戴爾的口頭禪之一是：“不要粉飾太平?！　×闶蹣I(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)。因為一個很簡單的道理，沒有一個人會讓自己的投資付諸東流。減少顧客的購物時間。據(jù)說，星巴克每8個小時就會新開一家咖啡店。麥爾維爾在美國和世界文學(xué)史上有很高的地位，但麥爾維爾的讀者群并不算多，主要是受過良好教育、有較高文化品位的人士，沒有一定文化教養(yǎng)的人是不可能去讀《白鯨》這部書，更不要說去了解星巴克這個人物了。就像麥當(dāng)勞一直倡導(dǎo)銷售歡樂一樣，星巴克把典型美式文化逐步分解成可以體驗的元素：視覺的溫馨，聽覺的隨心所欲，嗅覺的咖啡香味等。實際上，這或許是贏得顧客信任的最好方法，也是星巴克的獨到之處!　　　星巴克通過一系列事件來塑造良好口碑。1996年，星巴克和百事可樂公司結(jié)盟為“北美咖啡伙伴”，致力于開發(fā)咖啡新飲品，行銷各地。星巴克自始至終都貫徹著這一核心價值。”從咖啡館到咖啡王國，星巴克證明了與客戶的良好關(guān)系和看得見的資產(chǎn)一樣重要。舒爾茨將公司的成功在很大程度上歸功于企業(yè)與員工之間的“伙伴關(guān)系”。副總裁john yamin說：“失去一個供應(yīng)商就像失去我們的員工——我們花了許多時間和資金培訓(xùn)他們。這些正好迎合了那些時尚、新潮、追求前衛(wèi)的白領(lǐng)階層。1997年，舒爾茨和他的高級管理層下令進軍超級市場。不少顧客紛紛提問，由講解員釋疑，氣氛都很活躍。就是除了通常的理論知識考察和實際操作考察外，他們委托某個具有考察能力的公司，秘密派人扮做顧客，來到各星巴克咖啡分店進行消費，其間對員工的服務(wù)、技能、環(huán)境氛圍等全方位考察，然后結(jié)合業(yè)績綜合考核，才決定某店的服務(wù)質(zhì)量如何、某店員能否升遷等等。進了車間，這回記者也學(xué)聰明了，先問車間里有何安全行走的規(guī)定，果不其然，“綠色通道可以步行”。首先是眾所周知的“以人為本”，這個“人”中包括了顧客、員工甚至整個人類；第二個就是“質(zhì)量第一”，汽車的價位可以有高低之分，只可以是裝備上的不同，但質(zhì)量絕無優(yōu)劣之分。人才方面他們需要的是有能力且又能體現(xiàn)在成果上的人，這種人無論他何種學(xué)歷；有能力但沒有成果或沒有能力的人都是不需要的，即使他有很高的學(xué)歷。因而只有善待他們、尊重他們的勞動，制造業(yè)才能有發(fā)展。在德國，中學(xué)畢業(yè)生中有60%～70%接受第一職業(yè)培訓(xùn)，20%～30%選擇上大學(xué)。西門子學(xué)院，在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院，它們都配備了最先進的設(shè)備，每年培訓(xùn)經(jīng)費近8億馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內(nèi)負(fù)責(zé)為西門子在華建立的合資企業(yè)提供人員培訓(xùn)，目前該中心每年可以對800人進行培訓(xùn)。此外，西門子還從大學(xué)生中選出30名尖子進行專門培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時間為10個月，分三個階段進行。 大學(xué)精英培訓(xùn)計劃為西門子儲備了大量管理人員。 培訓(xùn)內(nèi)容：西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能 培訓(xùn)對象：負(fù)責(zé)核心流程或多項職能的管理人員 這當(dāng)然與大學(xué)生對社會、對企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關(guān)系，但是企業(yè)對新員工初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個原因。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來?！昂柸司褪且獎?chuàng)造感動”，在海爾每時每刻都在產(chǎn)生感動。23 /