【正文】 適應(yīng)；可能帶來不良的習(xí)慣和文化等。同時亦使公司管理及業(yè)務(wù)運營工作邁上一個新臺階。 部門職能： 做好客戶售后服務(wù)工作。十月三十日前：完成第一次信息處理，各執(zhí)行人員分別與領(lǐng)導(dǎo)小組交流、商討修改意見。 提出崗位設(shè)置的調(diào)整意見。財務(wù)管理、策略、計劃、市場以及生產(chǎn)系統(tǒng)都使董事會滿意。職 務(wù)：總經(jīng)理 主管上級：中國邦迪總裁、董事長、副董事長基本職能：有效地管理好公司的各項經(jīng)營活動。工作名稱：信息部主任 直接上級：情報系統(tǒng)經(jīng)理 工資等級：12級定 員: 1人 所轄人員：12人 工資水平：14,800—20,700元/年分析日期：1999年6月 分 析 人：人事部張某某 批 準(zhǔn) 人：人事部經(jīng)理劉某某工作概要：指導(dǎo)控制信息處理、設(shè)備維修、保養(yǎng)和履行所分配的其他任務(wù)的職責(zé)工作職責(zé)：下列基本活動：（1）獨立上機操作 （2）定期向上匯報 （3）聽取信息使用者意見選擇、培訓(xùn)、發(fā)展人員：（1）挑選信息處理人員 （2）發(fā)展合作精神，增強相互了解 （3）保證下屬得到必要的培訓(xùn)（4）指導(dǎo)下屬工作 計劃、指導(dǎo)和控制：（1）向下屬分配任務(wù)（2）檢查、評價下屬的工作（3）指導(dǎo)和解決問題 分析業(yè)務(wù)，預(yù)測發(fā)展制定部門發(fā)展計劃資格要求： 因素 細分因素 等級 限定資料知識 ： （1）教育 具備硬件、軟件方面的知識，四年制工商管理和信息處理技術(shù)方面的證書。12．公司文書、信件等收發(fā)事宜。3．人事資料統(tǒng)計。（ ）在您的工作中接觸資料的公開性程度：說 明1．在工作中所接觸的資料均屬公開性資料。2．資料、模糊的相關(guān)資料。2．分配工作時上級僅指示要點，工作中上級并不時常指導(dǎo)，但遇困難時仍可直接或間接請示上級，工作結(jié)果僅受上級要點審核。3．對職工有分配工作、監(jiān)督指導(dǎo)的責(zé)任。4．影響其他幾個部門。工作分析調(diào)查問卷的靈活使用。注意并非僅是消極記錄，而應(yīng)積極引導(dǎo),使座談結(jié)構(gòu)化，準(zhǔn)備好提問單,保持友好、合作態(tài)度。（4）、職系或職種：性質(zhì)為同類但分工、要求不同的一系列職位的集合,是一個職位升遷系統(tǒng)。戰(zhàn)略層面八、 如何建設(shè)卓越HR部門 企業(yè)人力資源部門績效不佳的原因■ 環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn)■ 層級：HR在企業(yè)地位不佳■ 關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)不懂、同級不支持、員工不參與 建設(shè)卓越的人力資源部門的關(guān)鍵 HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)請寫出：人力資源部的部門職能本篇學(xué)習(xí)心得：九、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖 HR規(guī)劃企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃組織體系薪酬勞內(nèi)育內(nèi)聘外招人員配置自我申告制度問卷調(diào)查動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)分析調(diào)查統(tǒng)計招募流程招募講劃面試技巧培訓(xùn)執(zhí)行管理反饋系統(tǒng)企業(yè)HR需要人才市場供給分析發(fā)展規(guī)劃需求預(yù)測素質(zhì)測評人力資源現(xiàn)狀診斷工作設(shè)計培訓(xùn)計劃工作分析部門職責(zé)職務(wù)說明書定崗定編績效考核問卷調(diào)查自我申告制度（溝通渠道）動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)招聘流程面試技術(shù)將來企業(yè)文化建設(shè)HR政策、工作氛圍建立MD計劃學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建企業(yè)精神用戶滿意度提升HR戰(zhàn)略職務(wù)分析職務(wù)評估（薪酬）HR規(guī)劃HR會計制定明年工作目標(biāo)員工發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯計劃團隊建設(shè)組織變革與發(fā)展工作設(shè)計人力儲備今天員工行為規(guī)范員工激勵、績效伙伴組織歸屬感認可制度人際關(guān)系、沖突處理參與管理溝通員工滿意度調(diào)查軟硬招聘、面試績效評估在職輔導(dǎo)目標(biāo)管理團隊協(xié)作、沖突處理授權(quán)福利、勞動法規(guī)升降、調(diào)遷人事檔案管理第一篇 萬丈高樓 始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計本篇研討主題——一、關(guān)于工作分析二、關(guān)于職務(wù)說明書三、工作分析與職務(wù)說明書的變化趨勢與操作要點四、工作分析的方法、工具及其使用五、職務(wù)說明書的編寫六、企業(yè)中工作分析工作的組織實施（案例：某公司工作分析《項目建議書》）七、工作分析在企業(yè)管理運營中的創(chuàng)新運用本篇解決實操這中的以下問題——■ 明了工作分析與職務(wù)說明書的深刻意義n 不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求n 工作分析工作應(yīng)該如何開展——是不是人力資源部或請外部專家做出來就行了？n 工作分析工具的有效運用及巧妙運用n 各層級、各崗位職務(wù)說明書編寫要訣n 工作分析工作有效展開的創(chuàng)新方法一、關(guān)于工作分析概念：是指完整確認工作整體，全面收集和綜合分析有關(guān)于該項工作各種信息的一系列活動?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的理念與運營系統(tǒng)產(chǎn)生與發(fā)展則在美國。人力資源與人力資本l 人力資源：l 人力資本：二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項 目人事管理人力資源管理規(guī) 劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時需要 解決員工即時問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理 念信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教育地 位執(zhí)行者、中層決策者、高層結(jié)論：人事管理只需要 ； 人力資源則需要 。工作分析從七個W展開who 責(zé)任者what 工作內(nèi)容when 工作時間where 工作崗位how 如何操作why 為什么這樣做for whom 為了誰結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書工作分析與工作設(shè)計（職務(wù)）的客觀描述。（7）、職等：跨職系的職級的比較。 職務(wù)調(diào)查表法：亦稱記實法，對實際工作內(nèi)容與過程按調(diào)查表如實記錄。 9工作條件的描述 工作分析調(diào)查問卷(3)姓 名職 稱責(zé)任職務(wù)工 齡性 別部 門直接上級進入公司時間年 齡學(xué) 歷月均收入從事本工作時間工作的時間要求1. 正常的工作時間每日自（ ）時開始至（ ）時結(jié)束。（ ）公司形象損害1 2 3 4 5輕 較輕 一般 重 較重經(jīng)營管理損害其他損害經(jīng)濟損失接觸內(nèi)部外部監(jiān)督1．直接和間接監(jiān)督人員數(shù)量。2．在工作中時常做些決定，對有關(guān)人員有些影響。在工作中您所接觸的信息經(jīng)常為：說 明1．原始、未經(jīng)加工處理的信息。（ ）在工作中，您需要做計劃的程度：說 明1．在工作中無需計劃。4．在工作中所接觸的資料屬于公司高度機密，僅對少數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)公開。7．勞工保險加退保與理賠事宜。職務(wù)資格：1．專科畢業(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上；2．高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上；3．現(xiàn)任分類職位七職等以上；4．具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者；男性為佳，女性亦可。維護本部門和其他部門以及硬件銷售單位所建立的聯(lián)系 決策能力: （1）人際關(guān)系 能經(jīng)常運用正式或非正式的方法，指導(dǎo)、輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，緊密結(jié)合下屬工作和其他管理系統(tǒng)的技術(shù)技能。,使其符合法律、公司和董事會的要求。部門長職務(wù)說明書關(guān)鍵要點——六．企業(yè)中工作分析工作的組織實施6．1制定計劃6．2實施管理 選擇工作分析小組成員，組成項目小組 對小組成員進行項目培訓(xùn) 操作執(zhí)行6．3在實踐中檢驗和調(diào)整案 例1某公司制定崗位職務(wù)說明書項 目 計 劃 書一、目的：為進一步加強基礎(chǔ)管理建設(shè)，建立科學(xué)完善的組織手冊，明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)各部門、各單位崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，為提升企業(yè)管理水平，加強內(nèi)部人力資源部管理，提高工作效率奠定基礎(chǔ)。 描述要條例化，具有可操作性。十一月二十五日前：經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)會議商討定稿。四． 崗位職責(zé)客戶服務(wù)中心主管工作內(nèi)容l 制定和完善公司客戶服務(wù)內(nèi)容策劃和服務(wù)計劃，建立客戶服務(wù)體系，統(tǒng)一客戶服務(wù)流程。2．2十年樹木、百年樹人，需從長計議。l 傳播能集中于特定的地理區(qū)域。在一特定區(qū)域聚集了足夠的就業(yè)群體時。l 有創(chuàng)造的余地，l 可以將招聘加工成一段故事，l 有吸引力。2．內(nèi)聘操作實務(wù)● 評委閱讀“競聘演講表現(xiàn)評分表”，相互溝通一下對評分因素的理解并及時填寫自己和被評價人的姓名。我們長期致力于發(fā)展國內(nèi)外各項地產(chǎn)業(yè)務(wù)，包括住宅及商業(yè)性物業(yè)。 設(shè)計總監(jiān) 10名大專以上文化程度，具有較高的裝飾設(shè)計水平，熟練運用手繪和電腦制圖，懂基本工藝和預(yù)算，具備一定的管理能力者優(yōu)先。 素質(zhì)測評（另見）面試7．1面試綜述7．1．1面試特征l 以談話、傾聽、觀察為主要手段，具有雙向性、直接性的特點l 能夠由外及內(nèi)地了解招聘對象l 內(nèi)容靈活，可控性強l 可多方面測評對方素質(zhì)、功力7．1．2 面試類型l 個別面試與集體面試l 一次性面試與分階段面試l 結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試7．1．3面試中存在問題l 形式龐雜，缺乏規(guī)范l 主次不分，缺乏選擇l 因無標(biāo)準(zhǔn)答案，故隨機性大7．1．4面試發(fā)展趨勢l 面試測評的內(nèi)容漸趨廣泛l 面試形式多樣，豐富多彩l 面試操作漸趨規(guī)范l 面試提問方式更加靈活l 面試質(zhì)量不斷提高7．2面試操作實務(wù) 7．2．1．面試準(zhǔn)備l 確定面試內(nèi)容l 編制與設(shè)計面試題目l 選擇面試考官l 布置面試環(huán)境7．2．2面試環(huán)境布置l 安靜、隔離、明亮、整潔，招聘對象面對光線l 各考場之間避免相互影響l 拆除電話，面試人員不能中途離場l 距離恰當(dāng)7．2．3對面試考官的基本要求：l 具備相關(guān)專業(yè)知識，了解組織狀況與崗位要求l 具有一定的職場閱歷l 具備良好的溝通（尤其是發(fā)問、聆聽）能力l 能夠控制面試過程l 能夠秉持公正、客觀的職業(yè)操守7．2．4面試考官操作要領(lǐng)l 發(fā)問要領(lǐng) 開放式問題（輕松氛圍） 封閉式問題（專題深談） 假設(shè)式問題（廣泛對話）連串式問題（步步深入）壓迫式問題（深入追究） 引導(dǎo)式問題（展開互動）l 傾聽要點目光對視，適當(dāng)反應(yīng)把握被試者情緒注意應(yīng)聘者言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等l 觀察要點忌以貌取人注意目的性、客觀性、全面性、典型性注意應(yīng)聘者的肢體語言7．3面試內(nèi)容與題目示例面試內(nèi)容與題目示例面試題目評測要點提問要點工作動機與愿望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負，本公司所提供的職位或工作能否滿足其工作要求和期望。反應(yīng)力與應(yīng)變力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對主試提出的問題能否迅速、準(zhǔn)確地理解，并盡快做出相應(yīng)的回答。1．你為什么想離開原單位（現(xiàn)崗位）來應(yīng)聘？2．您認為您有哪些優(yōu)點能在新崗位發(fā)揮？3．（如果學(xué)歷合格）您怎么看待我們對學(xué)歷的要求？（如果學(xué)歷不合格）您的學(xué)歷不夠，您怎么看？怎么想？4．（如果專業(yè)對口）您專業(yè)對口，請談?wù)勀膬?yōu)勢和劣勢？（如果專業(yè)不對口）您專業(yè)不對口，您怎么看？怎么想？5．如果您離開現(xiàn)崗位， 有哪些影響？評價要素：相關(guān)專業(yè)知識與技能、成熟度、思維方式、價值觀、溝通能力（三） 核心問題目的：所應(yīng)聘崗位的各方面問題。（較好回答：我方應(yīng)努力降低良好服務(wù)的成本，同時向用戶解釋這一點，幫助他們在同等服務(wù)條件下比較