億陽融智和利時(shí)—和利時(shí)績效考核管理規(guī)定88(更新版)
【正文】 。第二十一條 對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季/年度考核時(shí)，原則上采用項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果；若有不同意見，須與項(xiàng)目組充分溝通，達(dá)成一致。【其他責(zé)任】第二十六條 若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見欄”表述。35％正常C實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。第九章 附則【解釋、修訂和廢止】第三十三條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部。【實(shí)施】第三十五 各大部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實(shí)施。10％淘汰E未達(dá)到考核/預(yù)期要求，相差很多，有很多方面有不足之處或者有明顯的過失或者錯(cuò)誤5％【比例控制】第三十條 對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例如上表所示。第二十七條 被考核者如果對(duì)考核復(fù)核者的處理意見仍有異議，可向人力資源部申訴。一般有以下幾種： 員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。 來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。第三章 考核形式、對(duì)象和關(guān)系【考核形式】第十二條 中基層員工的考核分為兩類，季度考核和年度考核（不同的工作崗位可以根據(jù)需要將季度考核細(xì)化成月度考核）； 季度績效考核： 指在季度結(jié)束時(shí)，由主管依據(jù)下屬的個(gè)人績效承諾而進(jìn)行的考核。第六條 績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。第二條 建立公司的業(yè)績管理體系，使實(shí)際經(jīng)營管理行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施?！驹瓌t】第八條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十三條 參加跨部門團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，進(jìn)行項(xiàng)目階段審視。第十九條 該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等。第二十四條 被考核者為矩陣式管理人員時(shí)，周邊流程工作評(píng)議人應(yīng)客觀準(zhǔn)確、實(shí)事求是地評(píng)價(jià)被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)，評(píng)議應(yīng)基于事實(shí)與數(shù)據(jù)，不應(yīng)依靠主觀判斷和歪曲事實(shí)；評(píng)議人對(duì)評(píng)議內(nèi)容的準(zhǔn)確性負(fù)有責(zé)任?？己伺c評(píng)價(jià)相結(jié)合。第八章 考核組織分工【組織分工】第三十二條 績效考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各大部門細(xì)
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