【正文】 良好（ ＜ X≤ ） 利潤分享系數 薪酬福利制度 第 37 頁 共 46 頁 附件 8 公司財富俱樂部管理實施細則 一、宗旨 1．為了提升公司整體競爭力，激勵優(yōu)秀人才為企業(yè)作貢獻，建立健全企業(yè)文化，完善集團各項管理制度，提高職員工作效率，集團以鼓勵先進，激發(fā)職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企業(yè)共同發(fā)展、共同進步的目的。 2．財富積分與財富回報關系 財富俱樂部 職員財富積分 職員財富回報 現(xiàn)金部分 表彰與職業(yè)生涯成長部分 50 20 萬元 在職教 育培訓、 國外旅游、 特殊表彰（如白金LOGO 等）、 入選公司名人錄、 名譽董事 60 30 萬元 70 45 萬元 86 68 萬元 100 100 萬元 職員在財富積分達到一定程度后，除了大額的現(xiàn)金回報以外，集團將通過各種形式給予職員表彰與職業(yè)生涯成長支持 3．財富積分方法 所有集團正式聘用的職員都是財富俱樂部成員，每年年初集團都會公布下一年度財富積分計劃，在財富積分計劃中集團會設立若干獎項，集團所有職員都可以通過優(yōu)異的表現(xiàn)獲得這些獎項。 □職位調整 調整時間： ； 原 職 位： ； 薪酬 等級 。46 頁 共 46。 □其它 薪酬福利制度 第 42 頁 共 46 頁 人力資源經理： 日期： 部門經理意 見 總經理/總監(jiān) 意 見 人力資源中心總監(jiān)意 見 總裁意見 薪酬福利制度 第 43 頁 共 46 頁 此表適用于集團資源及公司薪酬等級在 7級（含 7級）以上職員薪酬確認。 以下是集團常設積分獎項，除此之外，集團將在每一財年開始時公布一些新的財富積分獎項。 3．集團財富俱樂部追求的目標是讓公司成為禮聘人才、創(chuàng)造人才、開發(fā)人才資源的行業(yè)領導型企業(yè)。 A（按公式 2計算） 改進（ ＜ X≤ ） 利潤分享系數 范例：某部門經理 職級 6級 任職薪金 6C 1190元 年度總薪酬 81696 公司年度可分享利潤總額為 300 萬元 利潤分享系數 =300/378=80% 本崗位可分配利潤總額基數 =年度總薪酬 80%= 如該經理年度績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀： 年度利潤基數 =150% = 四、職員年度利潤分享總額的分配體系 職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體績效表現(xiàn)，由于各崗位工作特性不同，其中三項表現(xiàn) 所占權重不同。 2．利潤分享體現(xiàn)集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經營意識，以鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。 七、對不同績效等級職員的獎勵方案 本著獎勵與懲罰相結合，物質激勵與精神激勵并重的思想，根據集團半年度績效評定結果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手段。不同的績效考核得分對應不同的獎金額度。 二、原則 1．半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對績效表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。 A（按公式 1計算） 處理（ X≤ ） 無月度績效獎金 薪酬福利制度 第 25 頁 共 46 頁 公式 1：績效獎金系數 =（職員 績效總得分 +1）247。不同的績效考核得分對應不同的月度績效獎金額度。 2．職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據本人《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關行為評價表》。 第四十三條 字公司職員薪酬發(fā)放流程 1．每月 2日前，子公司各部門經理匯總部門資源上月考核成績并統(tǒng)計職員考勤，報人力資源經理； 2．人力資源經理匯總各部門職員考核成績，于每月 3日前填制《職員績效考核成績匯總表》，報總經理簽字確認； 3．《職員績效考核成績匯總表》經總經理簽字確認后，由人力資源經理于每月 5日前核算職員應發(fā)薪酬，填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》薪酬福利制度 第 12 頁 共 46 頁 及《職員個人所得稅匯總表》報總經理審批； 4．經總經理審批的《薪酬發(fā)放表》、《分 部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報集團人力資源中心總監(jiān)、計劃財務中心總監(jiān)審批； 5．人力資源經理依據確認后的《薪酬發(fā)放表》向計劃財務部申領支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》； 6．人力資源經理每月 10 日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單； 7．子公司《職員績效考核成績匯總表》于每月 8日前報集團人力資源中心備案。 第三十四條 集團職員薪酬的計算公式為： 薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +補助 個人繳費 其它應扣款 個人所得稅 第三十五條 休假時的薪酬 1．帶薪年假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利。 第二十七條 其它有薪休假：公司視職員個人情況，根據管理權限批準職員申請婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假。 第二十條 教育培訓費 集團為已轉正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付 50 元教育培訓費，全年共計600 元。其中：集團總監(jiān)、子公司總經理及以上職員 500 元 /人 1．午餐補助：詳見細則。 2．集團職員和子公司薪酬等級在 7級（含 7級）以上職員，薪酬等級的初定與調整需經部門經理、人力資源經理、總經理 /總監(jiān)、人力資源中 心總監(jiān)和總裁審批。 第四條 集團主要采用月薪制，結合績效考核，實行下發(fā)薪式的薪酬支付方法。 第三條 集團以“對外具有競爭性、對內具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結果作為依據確定職員的薪酬。 第十二條 職員薪酬等級的初定與調整程序 1．職員薪酬等級的初定與調整，需填寫《職員薪酬等級確認表》（見附件 8），報經相關部門和領導會簽，并報人力資源中心備案。 第十七條 集團補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助等。 第十八條 通訊津貼 根據職員行政級別，集團原則上為已轉正職員，提供不同數額的通訊津貼。已由集團及子公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此津貼。目前法定節(jié)假日共 10 天，具體為： 元旦（ 1月 1日） 1 天 春 節(jié)（正月初一） 3 天 勞動節(jié)（ 5月 1日） 3 天 國慶節(jié)（ 10 月 1日） 3 天 第二十六條 帶薪年假：職員在公司工作滿 1年可享受 6個工作日的帶薪休假，以后在本公司工作滿一年增加 1個工作日的帶薪年假，最多不超過 20個工作日，詳見集團年休假實施細則。 第三十三條 集團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應提前 1天通知職員，并確定延緩支付的日期。 第九章 薪酬發(fā)放流程 第四十二條 集團職員薪酬發(fā)放流程 1．每月 3日前，各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制《職員績效考核成績匯總 表》（附件 5）并簽字確認，會同職員考勤表，一并報人力資源中心； 2．人力資源中心薪酬績效部根據各中心《職員績效考核成績匯總表》及職員考勤，核算職員應發(fā)薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》； 3．《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》經人力資源中心總監(jiān)、計劃財務中心總監(jiān)、總裁審批； 4．人力資源中心依據確認后得《薪酬發(fā)放表》向計劃財務中心申領支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》； 5．人力資源中心于每月 10 日前將支票 及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。 二、原則 1．月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。通過相關公式計算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。 A（按公式 1計算） 改進（ ＜ X≤ ） 績效獎金系數 薪酬福利制度 第 26 頁 共 46 頁 附件 5 公司半年度績效獎金發(fā)放細則 一、宗旨 為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。通過相關公式計算后，得出每位職員的半年度績效考核總得分。 A 3．部門績效獎金總額服從部門計劃預算，半年度績效獎金原則不能 超過半年度計劃預算，如果部門半年度整體績效考核成績均在 分以上，集團經總裁批準，子公司經總經理批準，可在集團各中心內或子公司整體內調配。 二、原則 1．集團和各子公司利潤分享是公司集團與各子公司全體職員在完成集團下達年度任務的基礎上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵手段。 依 據年度績效考核確認每位職員年度可分享利潤具體比例。 A（按公式 2計算） 合格（ ＜ X≤ ） 利潤分享系數 2．本制度所謂的財富，既包括物質 財富的回報，同時還包括職員職業(yè)生涯成長與在集團經營管理單位的提升和精神回報，使最優(yōu)秀的人才能在集團得到最大限度的發(fā)展、成長。各獎項對應不同的財富積分，當薪酬福利制度 第 39 頁 共 46 頁 職員的財富積分達到某一積 分等級時，即可向集團申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)后分數將繼續(xù)累計。 現(xiàn) 職 位： ； 薪酬 等級