【正文】 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論： ? 60年代后期出現(xiàn) ， 認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會適合不同的工作環(huán)境 ， 反之亦然 。 ②強(qiáng)制權(quán)：用懲罰的措施迫使他人服從的力量。 四、管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別 ?項目 管理 領(lǐng)導(dǎo) ? 對 象 人、財、物、信息、 人 ? 變 動 ?。ㄒ?guī)范化） 大（因人而異） ? 管制方法 規(guī)章制度、流程 愿景、文化、理念 ? 進(jìn)行方式 指示、督促、考核 期望、鼓勵、承諾 ? 經(jīng)常用語 效率、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng) 榮譽、自覺、激勵 五、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 領(lǐng)導(dǎo)者 ? 群體 追隨者 ? 自發(fā)形成 ? 威信 個人素質(zhì) ? 指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵 ? 帶領(lǐng) 在群眾前面 ? 。因此，領(lǐng)導(dǎo)意味著追隨者愿意接受引導(dǎo)或影響，在接受某人為領(lǐng)導(dǎo)者時，組織成員為了實現(xiàn)某一目標(biāo)，自愿放棄某些決策自由，如果組織成員中某人不愿放棄時，他不會感到滿意。 3．做好非正式群體核心人物的工作 4．加強(qiáng)正式組織的力量 ,削弱非正式組織 第六章 領(lǐng)導(dǎo) 一、領(lǐng)導(dǎo)的含義 ?利用 組織賦予的職權(quán) 和 個人具備的能力 去 指揮 、 命令和影響 、 引導(dǎo) 職工為 實現(xiàn)組織目標(biāo) 而努力工作的活動過程 。 （五）非正式組織的管理 1．利用非正式群體的積極因素為實現(xiàn)組織的總體目標(biāo)服務(wù) （ 1）利用非正式組織成員情感密切、互相信任、有共同語言的特點 ,引導(dǎo)他們不斷提高政治覺悟思想水平和工作能力 ,為實現(xiàn)組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)。 （ 2）滿足成員的心理需要，保持成員的心理健康。 （ 2）中間型。 （ 8）不成文的規(guī)范。 五 非正式組織 （一）非正式組織的概念及其特征 ?非正式組織是指建立在某種共同利益基礎(chǔ)上的一種沒有明文規(guī)定的群體。 ? 在同一組織內(nèi)部 ， 越往組織上層 ， 管理幅度 越小；越往組織下層 ， 管理幅度越大 。 影響管理幅度的因素 ?工作能力 ?工作內(nèi)容和性質(zhì)： 主管所處的管理層次 、下屬工作的相似性 、 計劃的完善程度 、 非管理事務(wù)的多少 。 ? 缺點： 對決策的執(zhí)行不一定有利。 ?時間安排： ?12個小時 ?參加人數(shù)： ?56人 專家決策咨詢會法 專家決策咨詢會法，在決策制定過程中限制討論，小組只是名義上的。 定性的決策方法 頭腦風(fēng)暴 （ Brainstorming） ? 是為了克服阻礙產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的遵從壓力的一種相對簡單的方法。 從決策的起點，分 初始決策 與 追蹤決策 。 （三）目標(biāo)管理 ?概念：組織目標(biāo)是指一個組織在未來一段時間內(nèi)要實現(xiàn)的預(yù)期結(jié)果，是管理者和組織中一切成員的行動指南。 該方法主要應(yīng)用于長期計劃的制定和調(diào)整。 ?計劃并不能保證你成功，但能讓你為將來作好準(zhǔn)備。 MG217 韋伯與理想行政組織理論 人類社會存在的三種權(quán)力 ?傳統(tǒng)權(quán)力：由傳統(tǒng)慣例或世襲得來 ?超凡權(quán)力：來源于別人的崇拜與追隨 ?法定權(quán)力： (理性的 )法律規(guī)定的權(quán)力 MG218 理想行政組織模式的特征 實行職責(zé)分工。 結(jié)構(gòu)框架圖 早期管理思想 古典理論 行為理論 現(xiàn)代理論 管理理論 管理過程 經(jīng)驗理論 權(quán)變理論 社會系統(tǒng) 系統(tǒng)管理 管理決策 管理科學(xué) 人性假設(shè) 需求層次 人際關(guān)系 行政管理 一般管理 科學(xué)管理 管理理論概述 亞當(dāng)所以也有把人事工作作為組織工作一部的。 ★ 四、管理的職能 多種提法，按最常見的有四種。 ?管理社會屬性的變化 （ 1）企業(yè)的終極所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)發(fā)生了分離。 ? 毛澤東 1964年提出 ?管理是一種以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能。 ? 15分鐘時限后我們將測試每只飛機(jī)并與別的作比較，看看那只飛得最遠(yuǎn)。 ?哪些成員 —— 擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)？ ?—— 最積極地參與？ ?—— 最大程度地影響了決策？ ?—— 給此任務(wù)帶來了特別的技能或經(jīng)驗？ ?—— 最有創(chuàng)意？ ?—— 表現(xiàn)出熱情？ ?—— 鼓舞了別人？ 團(tuán)隊成員的名字 貢獻(xiàn) 第一章緒論 ?一、管理的含義 ?說法不一，大致有這幾種看法： ?管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動過程。西蒙 Herbert Simon 提出 管理的含義可以作如下表述（課本p2） ?二、管理的性質(zhì) ★ 管理具有二重性 ?管理的自然屬性 ?（ 1）管理由人類活動的特點所產(chǎn)生，人類的任何社會活動都必定具有各種管理職能。 （ 4）社會公眾和用戶消費覺悟的提高，迫使企業(yè)管理者不得不考慮消費者利益和社會生態(tài)環(huán)境的保護(hù)。 計劃基礎(chǔ)、戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理、企業(yè)決策 決策 是計劃的核心。 控制 控制就是監(jiān)控、比較和糾正的活動。歐文 ?馬基埃維利 ?亞當(dāng) 遵守規(guī)則和紀(jì)律。 三、計劃的概念 ——用文字和指標(biāo)等形式所表達(dá)的、組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員在未來一定時期內(nèi)關(guān)于行動方向、內(nèi)容和方式安排的 管理文件 。 ?組織的計劃工作始終是一個動態(tài)過程 。 ?目標(biāo)管理是一種程序 ,通過員工共同參與管理來實現(xiàn)的。 個體決策與群體決策比較 群體決策 個體決策 果斷性 （ 作出決斷的速度 ） 差 佳 責(zé)任明確性 （ 對決策后果承擔(dān)的責(zé)任 ） 差 佳 決策成本 （ 所耗費的時間與經(jīng)費 ） 高 低 決策質(zhì)量 （ 有否精確的診斷和豐富的備擇方案 ） 佳 一般 一貫性 （ 不存在前后矛盾 ） 佳 差 可實施性 （ 執(zhí)行的難易程度 ） 佳 一般 開放性 （ 不受個人偏見支配的程度 ） 佳 差 個體決策與集體決策 ? 群體決策出于集思廣益，所以能提高決策質(zhì)量，而且由于人們參與了決策，所以增加了對決策方案的接受性。 ? 缺點：但是頭腦風(fēng)暴法僅是一個產(chǎn)生思想的過程，而其他方法則進(jìn)一步提供了期望決策的途徑。 ? 過程： （ 1）小組成員互不通氣，也不在一起討論、協(xié)商 （ 2）先召集一些有知識、有經(jīng)驗、有能力的人，把要解決的問題和關(guān)鍵內(nèi)容告訴他們。 ?要點 ： ?（ 1）匿名、反復(fù)、函訊 ?（ 2）選擇好專家 ?（ 3）決定專家的人數(shù)（調(diào)查次數(shù)一般為三次，則人數(shù)為 1050人） ?（ 4）擬訂好意見征詢表 ?（ 5）做好意見甄別和判斷工作 第四章 組織 為了使人們能為實現(xiàn)目標(biāo)而有效地工作，就必須設(shè)計和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，這就是組織管理職能的目的。 在組織人數(shù)一定的條件下，管理寬度的限制必然引起多層管理層次的產(chǎn)生。 優(yōu)點：一方面 ， 由于管理層次少 ， 有利 于縮短上下級之間的距離 ， 同時信息傳 遞快 ， 減少了中間管理層的信息過濾； 另一方面 ， 較大的管理寬度需要較少的 管理人員 ， 從而降低了企業(yè)的成本開 支；最后 ， 由于管理幅度大 ， 上級對每 名下屬的控制相對較松 ， 使下屬擁有較 多的自主性 ， 從而提高了他們的工作積 極性 ， 獲得更多的滿足感 。 （ 3）信息溝通靈活迅速。 （ 2）興趣愛好型。 （ 4）破壞型。 （ 5）制造良好的輿論環(huán)境。 （ 4）利用非正式組織成員群體意識強(qiáng)烈的特點 ,在確定勞動定額的任務(wù)指標(biāo)時 ,適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn) ,加大工作難度 ,以提高人力資源效能。 ? 并非所有的管理者都能成為領(lǐng)導(dǎo)者。 三、領(lǐng)導(dǎo)的作用 ? 指導(dǎo)作用 ——指點迷津 、 指導(dǎo)工作方法 在人們的集體活動中 ， 需要有頭腦清晰 、 胸懷全局 ，能高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者來幫助人們認(rèn)清所處的環(huán)境 ， 明確活動的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的途徑 。 ?管理學(xué)探討的是：管理者如何成為領(lǐng)導(dǎo)者。 2）非職權(quán)影響力 ——威信 非職權(quán)影響力不是外界附加的，它 伴隨著領(lǐng)導(dǎo)者個人的素質(zhì)而形成的影響力；它是建立在他人認(rèn)同的基礎(chǔ)之上的，威信可使他人自覺地服從指揮?？疾祛I(lǐng)導(dǎo)者好壞的標(biāo)準(zhǔn)是他的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是他們的內(nèi)在素質(zhì)。 、體格、知識等因素和有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，但是，這些因素中的絕大多數(shù)又與許多其他環(huán)境因素有關(guān)。 ?特點 ?①個人獨斷專行，組織決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者做出 ?②領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作內(nèi)容、程序和方法，下級只能服從 ?③除工作命令外，從不把更多消息告訴下級，下級沒有任何參加決策的機(jī)會 ?④主要靠行政命令、紀(jì)律約束等來維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威 ?⑤領(lǐng)導(dǎo)者與下級保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。亦稱 鄉(xiāng)村俱樂部型管理 。亦稱 團(tuán)隊型管理 。 領(lǐng)導(dǎo)者特征主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)、價值 觀和工作經(jīng)歷。（高 LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式） 根據(jù)菲德勒的研究認(rèn)為：低 LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)的完成，如果環(huán)境較差 ,他將首先保證完成任務(wù) ,環(huán)境改善后，任務(wù)能夠較好地完成，這時其目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。 領(lǐng)導(dǎo)方式 ?指揮式 ?教導(dǎo)式 ?參與式 ?授權(quán)式 一 、激勵的含義 ? 激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。包括社交、人際關(guān)系的和諧、 相互尊重的需要。其主要內(nèi)容有： ?導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的 ?保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān) ,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān) ?調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手 保健因素與激勵因素 保健因素 激勵因素 金錢 人際關(guān)系 工作條件 公司政策與管理者 監(jiān)督 地位 工作本身 成就 賞識（認(rèn)可） 責(zé)任 個人成長與發(fā)展 傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別 傳統(tǒng)模型： 滿意 不滿意 雙因素模型： 滿意 沒有滿意 激勵因素 保健因素 不滿意 沒有不滿意 ≠ 滿意 ≠ 不滿意 ?傳統(tǒng)的 “ 滿意 ——不滿意 ” 觀念是不確切的 雙因素理論的貢獻(xiàn) 雙因素理論告訴我們，要調(diào)動職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對人進(jìn)行精神鼓勵，對職工的工作成績及時給予表揚和認(rèn)可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為職工的成長、發(fā)展和提升提供機(jī)會。 ? 效價指一個人所預(yù)計的一定結(jié)果所帶來的滿足或不滿足的程度。 亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。 ?怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們在主觀上感到公平？這有賴于建立 “ 三個體系，一個機(jī)制 ” ，即目標(biāo)體系、分配體系、評價體系和競爭機(jī)制。 ?例如學(xué)生上課遲到要受到老師的批評，不想受到批評的學(xué)生會努力做到不遲到。 ?獎懲結(jié)合，以獎為主。 優(yōu)點 ：溝通方便，內(nèi)容廣泛，方式靈活，溝通速度快，可用以傳播一些不便于在正式渠道溝通的信息。每次會議前 ,員工代表都廣泛征求群眾意見，提交經(jīng)理公開見面會上解答。 ②前饋控制是針對某項計劃行動所依賴的條件進(jìn)行的控制，不針對具體人員，不會造成心理沖突，易于被員工接受并付諸實施。 ：在實施糾正措施之前，偏差就已經(jīng)產(chǎn)生。