【正文】 的 內(nèi)容 組 織 層 次 高層 中層 基層 第二節(jié)、計(jì)劃的類型 組織的生命周期 組 織 績(jī) 效 形成 成長(zhǎng) 成熟 衰退 時(shí)間 指導(dǎo)性 短期、具體 長(zhǎng)期、具體 短期、指導(dǎo)性 計(jì)劃 計(jì)劃 計(jì)劃 計(jì)劃 環(huán)境的不確定性 變化速度 復(fù)雜程度 短期 計(jì)劃 指導(dǎo)性計(jì)劃 組織文化 組織的個(gè)性，組織共有的價(jià)值體系 。它可以采用先做地震試驗(yàn)，然后決定鉆井或者不鉆井的方案；也可以不用地震試驗(yàn)法，只憑自己的經(jīng)驗(yàn)來決定鉆井或者不鉆井。作為過程，決策是動(dòng)態(tài)的，沒有真正的起點(diǎn)、也沒有真正的終點(diǎn)。 ? 組織的決策牽涉到方方面面 ? 決策本生就是一個(gè)過程 ? 決策的科學(xué)性體現(xiàn)在：決策有一定的程序和規(guī)則 。 ? 因此 ， 決策的前提條件是： ?要解決的問題必須十分明確 。 二、決策的依據(jù) 1. 決策的依據(jù)： 信息 ? 管理者在決策時(shí)離不開信息，信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。組織評(píng)判事物和指導(dǎo)行為的基本理念、總體觀點(diǎn)和選擇方針 文化核心價(jià)值觀是由企業(yè)核心力量決定的；私營(yíng)或民營(yíng)企業(yè)是由老板決定的 文化 保障 企業(yè)制度約束體現(xiàn)的 價(jià)值行為判斷標(biāo)準(zhǔn) 員工 表現(xiàn) 員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度 在工作中對(duì)文化的遵循 物質(zhì) 文化 社會(huì)產(chǎn)品和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品 人們工作的物質(zhì)環(huán)境 影響著社會(huì)公眾對(duì)組織的印象和承認(rèn)程度 四、組織文化的本質(zhì)特征 以文化人 以人為本 文化主導(dǎo) 難以模仿 企業(yè)文化建設(shè)的程序 確定本質(zhì)體系改造和提升的內(nèi)容 確定制度文化改造的內(nèi)容 （包括有形的和無形，如決策規(guī)范、人才選拔等） 全員培訓(xùn) （培訓(xùn)的主要目的是形成文化再塑的認(rèn)同） 制定實(shí)施的步驟和各部門的實(shí)施辦法。它指導(dǎo)著人們與其他個(gè)人或者團(tuán)體的交往，并向人們提供了一個(gè)判斷自己行為是否正確或者是否恰當(dāng)?shù)幕鶞?zhǔn)。 ? 組織環(huán)境資源： ? 組織生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)所需要的原材料、技術(shù)人員、購買產(chǎn)品和服務(wù)并為組織提供資金來源的消費(fèi)者等群體。 ?羅伯特 并在發(fā)展中不斷充實(shí)、完善、修正，使之能夠更有效地去指導(dǎo)實(shí)踐。 ? 管理的社會(huì)屬性： ? 不同的生產(chǎn)關(guān)系、不同的社會(huì)文化都會(huì)使管理思想、管理目的以及管理方式呈現(xiàn)出一定的差別，從而使管理具有特殊性和個(gè)性。 ? 管理者的層次： 基層管理者 中層管理者 高層管理者 操作者 不同層次管理者的職能分配 高層管理者 中層管理者 基層管理者 計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 管理者扮演的三大角色 ? 二十世紀(jì) 60年代末期，亨利 課程串講 導(dǎo) 論 第一章概述 第二章沿革 第三章原理 第四章方法 計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 創(chuàng)新 產(chǎn) 出 環(huán)境調(diào)查、決策、計(jì)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人員配備、 組織力量的整合、組織變革 領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、溝通 控制活動(dòng)和控制方法 技術(shù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新 本章的主要內(nèi)容 ? 描述管理是什么？管理為什么重要？管理者都在做什么？他們?nèi)绾胃咝У睦媒M織資源以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)？ ? 區(qū)分管理的職能。 管理的特征 管理是一種社會(huì)現(xiàn)象； 管理的 “ 載體 ” 是 “ 組織 ” ； 管理必須有目標(biāo)、職能和層次； 管理的核心是處理各種人際關(guān)系； 三、管理的主體 ? 管理的主體：管理者 ? 管理者：在組織中擁有正式職位，用組織授予的制度權(quán)力作出決策，負(fù)責(zé)指揮別人的活動(dòng)并承擔(dān)對(duì)組織實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的責(zé)任的各類主管人員 。它反 映了社會(huì)協(xié)作勞動(dòng)過程本身的要求，力求用先進(jìn)的科學(xué)方法，合理地組織生產(chǎn)力，以保證社會(huì)結(jié)合的生產(chǎn)過程順利進(jìn)行。 （ 5）發(fā)展性：處于不斷的發(fā)展完善之中。 ? 按照工作性質(zhì)所確定的固定工資； 按照生產(chǎn)效率及所作貢獻(xiàn)分得的利潤(rùn)； 為提高勞動(dòng)效率而提出建議而所應(yīng)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 側(cè)重于管理中的定量技術(shù)與方法 ? 提倡用邏輯步驟構(gòu)造問題、收集信息、建立數(shù)學(xué)問題的解決方法并應(yīng)用于實(shí)踐 ? 要求管理者具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和一般商業(yè)技能 組織環(huán)境理論 ? 組織環(huán)境： ? 存在于組織邊界之外，但對(duì)管理者獲取和利用資源的能力具有影響的力量和條件的組合。 ? 兩種觀點(diǎn)區(qū)別： ? 時(shí)間框架的區(qū)別 ? 企業(yè)對(duì)誰負(fù)責(zé) 管理倫理 ? 倫理：人與人相處的各種道德標(biāo)準(zhǔn)。 第六章 組織文化 文化內(nèi)核 制度化 動(dòng)態(tài)化 形象化 組織文化結(jié)構(gòu) ——洋蔥模型 核心 價(jià)值觀 組織價(jià)值觀 。 如何理解決策？ 決策主體是 決策的本質(zhì)是 決策的目的是 管理者 一個(gè)主觀的分析判斷過程 解決問題 /利用機(jī)會(huì) 決策實(shí)質(zhì)上是為了實(shí)現(xiàn) 某一目的 而從若干個(gè)可行方案中 選擇 一個(gè)滿意方案的 分析判斷過程 。 ? 沒有目標(biāo)就無從決策 ， 沒有問題則無需決策 。 ? 科學(xué)決策遵循的是滿意原則 決策實(shí)質(zhì)：是一個(gè)主觀判斷過程 ? 決策是一個(gè)分析判斷的過程 。 ? 決策不僅是一個(gè)過程，而且是一個(gè)不斷循環(huán)的過程。 決策樹示例： 從事石油鉆探工作的 B企業(yè)與某石油公司簽訂了一份合同，在一片估計(jì)含油的荒地上鉆井探測(cè)儲(chǔ)油狀況。 ? 狹義：指制定計(jì)劃，即提出在未來一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。目標(biāo)管理對(duì) 人性的假設(shè) 是積極上進(jìn)的、是愿意貢獻(xiàn)自己價(jià)值的。 ? 每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 三． 組織工作的內(nèi)容 組織設(shè)計(jì) 組織運(yùn)作 組織變革 對(duì)管理人員的管理勞動(dòng)進(jìn)行橫向和縱向的分工。 ? 個(gè)體加入非正式組織源于個(gè)體偏好。 ? 可以滿足職工的需要； ? 創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系，提高職工的合作精神； ? 非正式組織往往給予其成員自覺的、善意的工作上的幫助，從而可以幫助正式組織起到一定的培訓(xùn)作用； ? 自覺地或自發(fā)地地幫助正式組織維護(hù)正常的活動(dòng)秩序； ? 非正式組織可以脫離正式組織而單獨(dú)存在，并且為某些正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件； ? 正式組織和非正式組織共同維護(hù)社會(huì)的正常運(yùn)行。組織和協(xié)調(diào)這個(gè)活動(dòng)過程的直線管理人員，需設(shè)置一些助手，利用不同助手的專門知識(shí)來彌補(bǔ)自己知識(shí)的不足，來協(xié)助他們的工作。 二 、直線與參謀的矛盾 ? 組織內(nèi)的兩種傾向 ? 雖然保持了命令的統(tǒng)一性，但參謀作用不能充分發(fā)揮 。 ? 合理利用參謀的工作，要求明確直線與參謀的關(guān)系，授予參謀機(jī)構(gòu)必要的職能權(quán)力，同時(shí)，直線經(jīng)理與參謀人員必須相互提供必要的信息條件。 ? 謹(jǐn)慎地使用職能權(quán)力 ? 首先要認(rèn)真地分析授予職能權(quán)力的必要性，只在必要的領(lǐng)域中使用它，以避免削弱直線經(jīng)理的地位； ? 其次要明確職能權(quán)力的性質(zhì)，限制職能權(quán)力的應(yīng)用范圍，規(guī)定職能權(quán)力主要用來指導(dǎo)組織中較低層次的直線經(jīng)理怎么干，而不是用于決定干什么的，主要用于 解決 “ 如何 ” 、 “ 何時(shí) ” 等問題，而不能用于 解決 “ 干什么 ” 、 “ 何地 ” 、 “ 何人 ”等問題。 一 、 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和作用 二 、 領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論 第十六章 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 如何 理解？ 。 領(lǐng)導(dǎo)影響力 職權(quán)影響力 非職權(quán)影響力 法 定 權(quán) 強(qiáng) 制 權(quán) 獎(jiǎng) 賞 權(quán) 專 長(zhǎng) 權(quán) 感 召 權(quán) 二、 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) ? 指揮作用 —— 指點(diǎn)迷津、指導(dǎo)工作方法 ? 協(xié)調(diào)作用 —— 協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾 ? 激勵(lì)作用 —— 排憂解難、鼓舞斗志 三、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求 ? 通暢組織內(nèi)外的溝通聯(lián)絡(luò)渠道； ? 運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施與方法； ? 不斷改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與