【正文】 考、籌劃和建議的權(quán)力。 ? 參謀人員過高估計了自己的作用。 ? 直線上司授權(quán)參謀直接向自己的下級傳達建議和意見，取消自己的中介作用，以減少自己不必要的時間和精力消耗，并加快信息傳遞的速度 。 一、領(lǐng)導的含義 ? 領(lǐng)導 ： ? 傳統(tǒng)觀念：組織賦予一個人職位和權(quán)力，以率領(lǐng)其下屬實現(xiàn)組織目標。 威信 ? 威信：伴隨著領(lǐng)導者個人的素質(zhì)而形成的影響力； ? 它是建立在他人認同的基礎(chǔ)之上的，與其在組織中的必然聯(lián)系。 第十七章 激勵 一、什么是激勵？ ? 激勵就是激發(fā)人的 動機 ，誘導人的 行為 ，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的 目標 而努力的過程。 ? 內(nèi)容型激勵理論與過程激勵理論 。 —— 領(lǐng)導的本質(zhì)是被 領(lǐng)導者的追隨和服從。 ? 建立正常的溝通渠道，使參謀人員與直線人員經(jīng)常保持溝通與接觸。 ? 授予必要的職能權(quán)力 ? 指直線主管把原本屬于自己的指揮和命令直線下屬的某些權(quán)力授給有關(guān)的參謀部門或參謀人員行使，從而使這些參謀部門不僅具有研究、咨詢和服務(wù)的責任，而且在某種職能范圍內(nèi) (比如人事、財務(wù)等 )具有一定的決策、監(jiān)督和控制權(quán)。 ? 從參謀人員的角度來說，會因為直線主管的輕視而產(chǎn)生不滿。雖然直線主管會授予他們部分職能權(quán)力，但是，他們的主要職責和特征，仍然是同層次直線主管的助手，主要任務(wù)是提供某些專門服務(wù)，進行某些專項研究，以提供某些對策建議。 一、直線部門與參謀關(guān)系 ? 直線關(guān)系 ? 含義：由管理幅度的限制而產(chǎn)生的管理層次之間的關(guān)系便是所謂的直線關(guān)系。 三、非正式組織的特點 ? 無明確固定的結(jié)構(gòu)； ? 很強的凝聚力； ? 心理、行動的協(xié)調(diào)性； ? 信息溝通順暢； ? 自然形成 “ 領(lǐng)導 ” 人物。 人員配備不但要包括選人、評人、育人，而且還包括如何使用人員，以及如何增強組織凝聚力來留住人員，這又同指導與領(lǐng)導工作緊密聯(lián)系起來 ? 人員配備的任務(wù) ? 用才 ? 激才 ? 育才 三、人員配備的過程 人力資源規(guī)劃 招聘 甄選 確定和選聘有能力的員工 解聘 上崗引導 績效管理 培訓 薪酬與福利 職業(yè)發(fā)展 能長期保持高績效水平的能干和杰出的員工 能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識的能干員工 四、 人員配備的原則 經(jīng)濟效益原則 因事?lián)袢嗽瓌t 量才使用原則 程序化 、 規(guī)范化原則 人事動態(tài)平衡原則 不要因一時一事的需要 而盲目擴大職工隊伍 根據(jù)崗位的需要選人 盡量避免因人設(shè)崗 根據(jù)每個人的能力 分崗， 用人之長 ， 既不能大材小用 也不可小材大用 只有標準化、程序化 才可避免出現(xiàn)用人方面 容易出現(xiàn)的偏差 人與事的配合需要進行不斷的調(diào)整 學習目標 ? 正式組織與非正式組織 ? 直線部門與職能部門 第十五章組織力量的整合 一、非正式組織的概念 ? 非正式組織，也稱為組織中的小團體，并非由正式組織建立和要求，是組織成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的需要而形成的非正式團體。 四 目標管理的過程 明確目標 明確組織的作用 執(zhí)行目標 評價成果 實行獎懲 制定新目標并開始新的目標管理循環(huán) 學習目標 ? 組織工作的基本概念 ? 組織設(shè)計的基本程序和基本原則 ? 組織設(shè)計的影響因素分析 ? 部門化 ? 集權(quán)和分權(quán) 第十三章 組織設(shè)計 一、組織的含義 ? 組織的雙重含義 ? 名詞“組織” 是指有著共同目標與功能的、由人組成的群體。 當你試圖用目標來控制員工行為時，員工便會從企業(yè)的目標中轉(zhuǎn)移開來，而把目標和工作本身作為一種目的。 計劃工作的步驟 估量機會 根據(jù)：市場、競爭、顧客的需求、組織的優(yōu)勢與劣勢等 確定目標 要向什么方向發(fā)展，需要實現(xiàn)什么目標和何時完成等 考慮制定計劃的前提條件 計劃將在什么樣的環(huán)境（內(nèi)部的或外部的）中執(zhí)行 擬定可供選擇的方案 為完成目標，最有希望的方案是什么 根據(jù)目標評價備選方案 哪種方案最有可能提供最佳機會 ， 使組織能以最低成本 、 最大利潤去實現(xiàn)目標 選擇可行方案 制訂派生計劃 編制預算 使計劃數(shù)字化 第三節(jié) 計劃工作的程序 學習目標 ? 目標管理思想以及目標管理過程 ? 滾動計劃法 ? 網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù) 第十章 戰(zhàn)略性計劃 第十二章 計劃的實施 一、目標管理的含義 ? 目標管理（ management by objective）簡稱 MBO,它是美國當代管理大師彼得 若鉆井后采出石油，則可獲得 40,000元的收入；若鉆井后采不出石油，那么則無任何收入。 決策的影響因素 環(huán)境 決策者的素質(zhì) 組織文化 過去的決策 時間 一、古典決策模型 1. 古典決策理論認為，應(yīng)該從經(jīng)濟的角度來看待決策問題，即決策的目的在于為組織獲取最大的經(jīng)濟利益。 ? 對同一個問題不同的人有不同的決策結(jié)果 ， 是正常的現(xiàn)象 。 決策條件：有若干可行的備擇方案 ?一個方案無從比較其優(yōu)劣，也無選擇的余地。 3. 有限理性： ? 在經(jīng)濟活動中其感知、認知能力是有限的，即人們在收集和加工處理大量相關(guān)市場信息方面其能力受到自身很多局限。 選擇價值標準－－－文化的核心內(nèi)容 五、組織文化的功能 一、什么是組織環(huán)境 ? 組織環(huán)境 ? 存在與組織邊界之外，但對組織的運營方式具有影響力的一系列因素和條件的集合。 ? 一個組織的管理倫理觀通常都能較為清晰地反映出在該組織文化中所蘊藏的價值觀、態(tài)度、信念、語言以及行為模式等。各種各樣的決策顯示了組織承擔社會責任的意愿和程度。 小結(jié)： ? 歐文從社會角度探討工廠經(jīng)營中的階級合作，巴貝奇從技術(shù)角度探討生產(chǎn)管理中的階級合作。 藝術(shù)性：需要靈活運用知識，并且不斷創(chuàng)新。它反映了一定社會形態(tài)中統(tǒng)治階級的要求，受到生產(chǎn)關(guān)系或經(jīng)濟基礎(chǔ)的影響和制約。 ? 三大類角色 ? 人際關(guān)系 ? 信息傳遞 ? 決策制定 管理者必須具備的三大技能 技術(shù)技能：指從事自己管理范圍內(nèi)的工 作所 需要的技術(shù)和方法。是通過計劃、組織、領(lǐng)導、控制等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。 第三，目的。 管理的二重性 管理的自然屬性： 不因生產(chǎn)關(guān)系、社會文化的變化而變化，只 與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性。 （ 3）理論系統(tǒng)性：各個章節(jié)所包含的內(nèi)容相互間有著緊密的聯(lián)系，形成了一個合乎邏輯的系統(tǒng)。 巴貝奇（ 17921871） ? 發(fā)展了斯密論點，提出了生產(chǎn)組織機構(gòu)和經(jīng)濟學方面問題， 為以后 20世紀發(fā)展的流水線提供基礎(chǔ)。 ? 法約爾和韋伯從不同的背景和不同的角度試圖提出行政管理的方案來管理大規(guī)模組織。 ? 社會經(jīng)濟觀：管理的責任不僅是使利潤最大化，而且還要保護和增加社會財富。 三、幾種不同的倫理觀 ? 倫理的功利觀 ? 倫理的權(quán)力觀 ? 倫理的公平觀 ? 倫理的綜合社會契約觀 四、影響道德和非道德行為的因素 道德發(fā)展 階段 道德 /非道德 行為 個人特征 問題強度 管理者 結(jié)構(gòu)變量 組織文化 道德困境 組織文化的概念 ? 指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的以共同的價值觀為核心而形成的企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)形象等 ? 企業(yè)文化由企業(yè)價值觀念（文化理念）、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)形象三部分組成。 組織環(huán)境管理 分銷商 組織 任務(wù)環(huán)境 供應(yīng)商 競爭對手 消費者 一般環(huán)境 經(jīng)濟因素 社會文化因素 技術(shù)因素 政治與法律 因素 組織環(huán)境中的因素 任務(wù)環(huán)境 影響著組織獲取資源和提供產(chǎn)出的能力。 ? 誤將真正的新問題視為舊病復發(fā)，因而仍就應(yīng)用舊原則 ? 對某些根本性問題的界定似是而非。 ? 最優(yōu)方案既不經(jīng)濟又不可行 ? 最優(yōu)方案是建立在完全信息基礎(chǔ)之上的 ? 最優(yōu)方案條件苛刻，可遇而不可求。否則便是紙上談兵。 第三節(jié) 決策的理論 二、行為管理決策模型 1. 行為管理思想建立在以下三個重要的概念基礎(chǔ)之上：