【正文】 利用自然資源的發(fā)現(xiàn)， 的主要途徑 勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高； 科學的 、 技術的和社會的知識儲備的增加 。與競爭對手直接相區(qū)別的人力資源管理實踐，可以直接改變員工對客戶提供服務的方式、態(tài)度與水平，從而直接產生產品差異化優(yōu)勢。 ? 人力資源的組織化特征 ： 資源的組織化是指這種資源與整個組織系統(tǒng)相融合而成為整個組織的一個有機組成部分?；旧蠈儆谛姓聞招缘墓ぷ?,活動范圍有限 ,以短期導向為主 ,主要由人事部門職員執(zhí)行 ,很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。公司對人力資源管理的重要性有了更為深刻的認識。所以人力資源部已不存在，而人力資源管理在公司內部卻無處不在 ： 集團 分公司 1 分公司 n 人力資源專家團 ……… 84 華為公司人力資源部的構成 人事管理 招聘調配 培訓管理 晉升管理 績效管理 報酬管理 調工調干用工合同勞動保險各種證件辦理 計劃 組織 實施 價值導向 培訓 上崗培訓 開發(fā)培訓 技術系列 專業(yè)系列 管理系列 評價目的 評價方式 評價結果的應用 工資 獎金 股金 人力資源部 85 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。 心理契約 、 團隊管理 、學習型人才與學習型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 企業(yè)各層各類人員人力資源管理責任分擔圖 87 直線經理與人力資源管理專職人員的責任劃分 職能 直線經理的活動與責任 人力資源管理專職人員的責任 獲取 提供工作分析的有關信息；人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調與均衡；直接參與面試；決定人員的錄用與分配 工作說明書的編寫；人力資源規(guī)劃的制定；做好招聘服務、咨詢工作（如廣告、材料收集與調查、組織面試、發(fā)布錄用信息、組織體檢、勞資關系等相關法律的咨詢與服務。 112 本講主要講授了以下問題 ? 人力資源的含義與特征 ? 人力資源開發(fā)與管理的基礎知識 ? 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 ? 為什么現(xiàn)代企業(yè)應該重視對人力資源的開發(fā)與管理 ? 人力資源管理的環(huán)境因素 113 114 摩托羅拉的人本管理 摩托羅拉自成立之日起，根本宗旨就是尊重人性，為員工、客戶和社會做有益的事情，并始終把這一理念作為指導企業(yè)發(fā)展的最高準則。 報償 與 激勵 直接負責員工績效評估、工資、獎懲制度及其他激勵措施的實施 績效評估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定及制度的執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求服務 整合 組織員工溝通；指導員工的合作與協(xié)調；沖突與處理；信息的收集與反饋 溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理 調控 勞動紀律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調動、辭職的決策 員工調控政策的制定；直線經理調控決策審核與貫徹；對直線經理實行調控；為離退休員工提供咨詢與服務。 角色定位： 人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。往往在集團總部設立人力資源總部，在分公司或事業(yè)部設立人力資源分部。 由于人事活動被視為是低檔的 、 技術含量低的 、 無需特殊專長的工作 ,因而人事管理工作的重要性并不被人們所重視 ,人事管理只屬于 執(zhí)行層次 的工作 ,無決策權力可言 。 71 華為公司的人力資源競爭力 高素質員工 人員配置 用人機制 激勵機制 ?員工 22021 多人 ?85%大學以上學歷 ?研發(fā)人員占 46% ?營銷人員占 33% ?生產人員占 12% ?管理人員占 9% ?注重素質 ?看重能力 ?有序流動 ?借用“外腦” ?有競爭力的薪酬 ?培訓機會 ?職務輪換 ?核心價值 觀 華為公司人力資源競爭力的建構模型 72 ? 美國百事可樂公司總裁韋恩 ?卡洛韋的“三字經” —— “人，人，人”。通過傳導機制實現(xiàn)人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢的間接影響。 在四類十六項指標中有十項（ 帶 “ ⊿ ” 者 ） 與人力資源有關 。 提高工作生活質量的 途徑 把員工利益放在重要位置上 實施民主管理 暢通信息溝通渠道 建立 QWL小組 工作環(huán)境設計科學化 47 培養(yǎng)全面發(fā)展的人 ? 傳統(tǒng)的領導模式 “師傅型領導（人治）” “指揮型領導（法治）” ? 現(xiàn)代領導模式 “育才型領導” 同舟共濟，以下屬為中心，上下級共同決策，領導者當教練； 組織目標有二：一是完成工作任務，二是下屬不斷進步，提高素質； 以育才為導向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點和歸宿； 松下公司：“造物之前先造人” 海爾集團：“先造人才，再造名牌” 聯(lián)想集團：“辦公司就是辦人” 48 49 三、為什么現(xiàn)代企業(yè)應重視 人力資源開發(fā)與管理 ? 人力資源在社會經濟發(fā)展中的作用 ? 現(xiàn)代管理是以人為中心的管理 ? 人力資源管理環(huán)境的新變化給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn) ? 人力資源管理 在企業(yè)發(fā)展中的作用 50 華為公司人力資源管理的目的 1. 建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍。 33 工作 工作 工作 人 人 人 報酬 需求 要求 素質 匹配 匹配 協(xié)調合作 協(xié)調合作 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范疇 34 （四）人力資源開發(fā)與管理的功能 人力資源管理主要功能關系示意圖 獲取 整合 開發(fā) 調控 報償 與激勵 工作分析 與績效考評 35 人力資源管理的 5P模型 識人 （ Perception) 留人 （ Preservation) 選人 （ Pick) 育人 （ Professional) 用人 （ Placement) 先導 基礎 動力 核心 目的 36 人力資源管理硬功能與軟功能及其交叉關系 人員福利 人事檔案 績效考核 薪酬管理 紀律要求 獎懲條例 勞動保護 。 包括對人力資源的充分挖掘與合理利用、對人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展。 投資收益率遞增 26 (四）人力資源與人力資本 ? 人力資本 ：對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式，是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 ? 開發(fā)過程的持續(xù)性。 ? 人力資源質量對數(shù)量的替代性較強 ， 而數(shù)量對質量的替代作用較差 ， 有時甚至不能替代 。包括 ： ? 適齡就業(yè)人口 ? 未成年就業(yè)人口 就業(yè)人口 經濟活動人口 ? 老年就業(yè)人口 (直接人力資源 ) (現(xiàn)實人力資源 ) ? 求業(yè)人口 ? 就學人口 ? 家務勞動人口 潛在人力資源 ? 軍隊服役人口 ? 其他人口 14 少年人口 適齡勞動人口 老年人口 16歲 男 60歲 女 55歲 病 殘 人 口 ①適齡就業(yè)人口 ②少年就業(yè)人口 ③老年就業(yè)人口 ④求業(yè)人口 ⑤ 就學人口 ⑥ 家務勞動人口 ⑦ 部隊服役人口 ⑧ 其他 人口 人力資源絕對數(shù)量的構成圖 15 ?相對數(shù)量 人力資源率 = 人力資源絕對量 / 考察范圍的總人口 勞動參與率 = 就業(yè)人口 / 考察范圍的總人口 16 17 人力資源的質量 人力資源的體質、智力、知識、技能及勞動態(tài)度。 ? 所用教材為美國版的翻譯教材，大家在學習的過程中應注意社會背景及文化差異。我們將共同探討人力資源管理實踐中遇到的實際問題。 13 人力資源的數(shù)量 ? 絕對數(shù)量 ： 一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。 19 ?人力資源質量比數(shù)量更重要 ? 現(xiàn)代科技對人力資源質量提出了更高的要求 。 ? 閑置過程的消耗性 。 ? 高增值性。企業(yè)事業(yè)單位通過人力資源的投資、培訓、選聘、使用及保護等環(huán)節(jié) 提高人力資源的生產力，挖掘人力資源的潛力，保護人力資源的再生能力。 第三階段是 離退休階段 ， 所涉及的主要是老年人力資源開發(fā)與保護問題 。 稱贊、表揚 偶發(fā)因素 尊重的舉動 （組織中發(fā)生的偶然事件） 友好的表示 44 提高生產率 生產率 = 產出 / 投入 45 培養(yǎng)員工的奉獻精神 ? “人高于一切”的價值觀 ? 雙向溝通 /確保公平對待 ? 在員工中創(chuàng)造一種團隊意識 ? 徹底的“以價值觀為基礎的選聘” ? 員工的就業(yè)安全 ? 合理的報酬 ? 員工的自我實現(xiàn) 46 提高工作生活質量 工作生活質量 是指組織中的所有人 員，通過與組織目標相適應的公開 的交流渠道，有權影響決策，改 善自己的工作，進而導致人們 更多的參與感，更高的工作 滿意感和更少的精神壓力 的過程。 ? 人力資源質量是影響一個國家國際競爭力的重要因素 中國社科院對世界各國社會經濟綜合發(fā)展的調查 ， 建立了社會指標體系 ， 見下頁圖 。 62 – 人力資源管理對競爭優(yōu)勢產生的間接影響 。人力資源已經完全與整個企業(yè)的戰(zhàn)略、經營模式、組織結構與業(yè)務流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。 ? 在組織中的地位 。認識到它對員工的工作積極性和企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實施有重要影響，在人力資源部增加和加強了一些職能： 人力資源部 招 聘 考 核 薪 酬 管 理 人 事 服 務 任 職 資 格 管 理 培訓中心 營 銷 培 訓 研 發(fā) 培 訓 新 員 工 培 訓 81 高級階段 ： 企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模，多以集團形式或在一個公司組織結構下，研究、市場、生產等各個部門規(guī)模已相當大。 企業(yè)人力資源管理的職責分擔 86 人力資源部門 的角色與責任 人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機構 ， 對集團人力資源管理起決策支持作用 。 開發(fā) 工作豐富化； 給下屬提供工作反饋信息； 組織員工培訓； 指導、幫助員工設計個人發(fā)展計劃 制定員工培訓計劃； 為員工培訓提供服務（如場地、器材、資金、后勤等）； 幫助員工進行職業(yè)生涯計劃； 對管理者進行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）的培訓。在人本管理方面其主要做法有： ? 成熟的雇聘制度