【正文】 注重工作業(yè)績(jī)的考核，考核期相對(duì)較短，晉升比較迅速，多看重能力 注重工作態(tài)度和工作能力的考核，考核期相對(duì)較長(zhǎng)，晉升比較緩慢，多看重資歷 員工的培訓(xùn)和發(fā)展 提供的培訓(xùn)相對(duì)較少，注重專才的培養(yǎng) 提供的培訓(xùn)相對(duì)較多，注重通才的培養(yǎng) 決策機(jī)制 個(gè)人決策制 集體決策制 責(zé)任制度 強(qiáng)調(diào)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任 強(qiáng)調(diào)員工共同承擔(dān)責(zé)任 控制機(jī)制 嚴(yán)格的控制，規(guī)章制度比較多 松散的控制 員工關(guān)系 人際關(guān)系比較冷淡 人際關(guān)系比較濃重 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 58 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（ 1） ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃”，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。 ?市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，政府不再統(tǒng)一制定各種具體的人力資源的政策，不再對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的配置，而是由企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來(lái)自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性工作成為人力資源管理的主體。 ?正面強(qiáng)化（包括正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化）比負(fù)面強(qiáng)化（包括懲罰與撤銷）更有效。 ?典型的行為改造型激勵(lì)理論： 洛克的目標(biāo)理論 斯金納的強(qiáng)化理論 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 43 目標(biāo)理論（ 1） 也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克（ ）于 1968年提出來(lái)的，他和同事經(jīng)過(guò)大量研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，因此應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用，洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本模式。 ?對(duì)薪酬管理而言，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需要。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 34 ③高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。他們要是贏了，會(huì)要求應(yīng)得的榮譽(yù)；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。 麥克利蘭的親和需求與 馬斯洛 的感情上的需求、奧爾德弗的關(guān)系需求基本相同。二是職位性權(quán)力。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 28 成就激勵(lì)理論 ?權(quán)利需求：對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 23 需求層次理論與 ERG理論的比較 ERG理論與需求層次理論的區(qū)別： ?ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)存在兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位。 ?尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。 ?一個(gè)人在組織中是否感到滿足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系。 ?人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最大期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 10 沙因的四種人性假設(shè) 美國(guó)行為科學(xué)家埃德加 ?沙因在其 1965年出版的 《 組織心理學(xué) 》 一書(shū)中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”，它將這四種假設(shè)排列稱為“四種人性假設(shè)”。 ?一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 6 X理論（ 2） ?大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。因而如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性就成為人力資源管理需要解決的首要問(wèn)題，從這個(gè)角度理解，激勵(lì)理論也就構(gòu)成了人力資源管理的另一個(gè)理論基礎(chǔ)。 ? 由于人的工作能力在短時(shí)間內(nèi)很難發(fā)生大的變化，因此員工的工作績(jī)效在很大程度上取決于他的工作態(tài)度。 ?大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。 ?人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望。 ?當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，會(huì)激起員工的勝任感和滿足感。 ?非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α? ?人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。 ?社會(huì)需求：有時(shí)也稱作友愛(ài)和歸屬需要，是指人們希望與他人進(jìn)行交往，成為某個(gè)組織的成員，得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求。 ?成長(zhǎng)需求（ growth） ：指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需求及尊重需求中的自我尊重部分。 ?在人力資源管理過(guò)程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)范圍。麥克利蘭提出一個(gè)管理者，若把他的權(quán)力形式建立在個(gè)人需求的基礎(chǔ)上，不利于他人來(lái)續(xù)位。親和需求是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。除了請(qǐng)教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。對(duì)他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時(shí)，才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。 ?典型的過(guò)程型激勵(lì)理論： ?弗魯姆的期望理論 ?亞當(dāng)斯的公平理論 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 37 期望理論（ 1） 激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素： 激勵(lì)力 (Motivation)=效價(jià) (Value) 期望值 (Expectance) 個(gè)人努力 個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 期望理論的基本模式 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 38 期望理論（ 2） ? 在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 42 行為改造型激勵(lì)理論 ?行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。 ?及時(shí)強(qiáng)化。 ?計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業(yè)更多的是執(zhí)行政府政策，企業(yè)多數(shù)執(zhí)行政府的政策。威廉 機(jī)械式組織 有機(jī)式組織 高度具體化 交叉功能團(tuán)隊(duì) 固定的部門化結(jié)構(gòu) 跨等級(jí)工作團(tuán)隊(duì) 命令鏈明晰 信息自由流動(dòng) 控制跨度窄 控制跨度寬 決策集權(quán)化 決策分權(quán)化 高度正規(guī)化 正規(guī)化程度低 機(jī)械式組織和有機(jī)式組織的特點(diǎn)比較 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國(guó)人民大學(xué)出版社 61 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（ 3） 對(duì)于不同的組織結(jié)構(gòu)，其所對(duì)應(yīng)的人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)