【正文】 新準(zhǔn)則。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基 礎(chǔ)，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶和學(xué)習(xí) /成長(zhǎng)四個(gè)維度來(lái)衡量企業(yè)或組織的績(jī)效，將企業(yè)或組織的戰(zhàn)略落實(shí)到具體的、可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一種戰(zhàn)略實(shí)施工具。 2 為了避免考核只是月底算總帳，所以加強(qiáng)考核的過(guò)程控制，所以在考核中更增加平時(shí)檢查和抽查的內(nèi)容，強(qiáng)烈建議管理人員建立工作記錄和管理臺(tái)帳 。 9 以往我們?cè)诳己藭r(shí)談成績(jī)多找不足的少，這次考核在導(dǎo)向上就是要找問(wèn)題 、 找問(wèn)題 形成的原因、 找解決問(wèn)題的辦法 。但與客戶的關(guān)系仍然只是買賣關(guān)系?？蛻粲幸欢ǖ耐对V渠道。不少赫赫有名的名牌利潤(rùn)很低或陷入虧損的境地就說(shuō)明了這一點(diǎn)。 高關(guān)注度的產(chǎn)生是有 多種因素 的，其中 市場(chǎng)推廣 是重要手段之一。而這種理念同樣在國(guó)際性品牌上淋漓盡致。 品牌的營(yíng)造最常見(jiàn)的手法 是產(chǎn)品換代或?qū)ふ倚沦u點(diǎn)例如手機(jī)和汽車非常典型 警示 “易耗品 ”的思維模式不代表濫用新品替代舊品，往往一個(gè)產(chǎn)品還沒(méi)有做到高潮，就以為不夠理想。 “易耗品 ”的觀念不只是通過(guò)產(chǎn)品更換得來(lái)的，對(duì)單一產(chǎn)品的品牌，往往通過(guò)對(duì)品牌的內(nèi)涵的發(fā)展?fàn)I造新的吸引力，例如可口可樂(lè)。彩電業(yè)如果不能在新產(chǎn)品創(chuàng)新、渠道創(chuàng)新等方面帶來(lái)新 的競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)果會(huì)很慘。 掉進(jìn)低關(guān)注度區(qū)，日子是很慘的，要找到正確的原因加以改善。 5）、 品牌資產(chǎn)單薄，品牌溢價(jià)能力極低。與客戶一起達(dá)到雙贏目標(biāo)。并向客戶宣傳自己企 業(yè)的價(jià)值觀和客戶服務(wù)理念。而不是滯留在 中間環(huán)節(jié)的庫(kù)存轉(zhuǎn)移； 營(yíng)銷就是形成忠實(shí)客戶群，進(jìn)而在鞏固老客戶的基礎(chǔ)上，通過(guò)口碑傳播，不斷開(kāi)發(fā)新客戶； 營(yíng)銷就是與上下游客戶形成事業(yè)伙伴、戰(zhàn)略同盟、利益共同體，并與企業(yè)利益相關(guān)者形成和諧關(guān)系。所以在行為指標(biāo)中把鞏固以往考核成果拿入考核內(nèi)容 。 但是如果由其上級(jí)、下級(jí)、同事和顧客對(duì)個(gè)體進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)，則可以綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。 企業(yè)要想發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成功因素。 課題 七 、 有效利用績(jī)效考核工具進(jìn)行管理 一、 老總們總在感慨： ？ 高能力不能產(chǎn)生高績(jī)效，說(shuō)明我們?cè)诶速M(fèi)組織資源，而員工更是 無(wú)法體現(xiàn)自己的價(jià)值。談?wù)麄€(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)，因?yàn)轶w制瓶頸，管理成本、交易成本、機(jī)會(huì)成本居高難下。 步驟 9— — 下一步。 步驟 2—— 分析問(wèn)題并搜集有關(guān) 資料 掌握到問(wèn)題的真正所在后，便可著手搜集資料，妥善地分析， 整理數(shù)據(jù)。 四、 舉例一：有阿強(qiáng)該不該被開(kāi)除？的案例探討處理問(wèn)題的思路 處理人和事要看對(duì)全局的影響 兩利相較取其重，兩害相較取其輕 要把理智和情緒有一個(gè)平衡點(diǎn) 不能不講人情，也不能感情用事 把解決問(wèn)題的過(guò)程變?yōu)槊裰鞴芾斫逃蠹业倪^(guò)程。 第四個(gè)困惑是家族管理的困惑。 一般包括兩件事： 一是充分運(yùn)用十大市場(chǎng)機(jī)制如品牌，商標(biāo)、客戶、價(jià)格等。 （三）技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)技術(shù)的技術(shù)性與技術(shù)的市場(chǎng)性相結(jié)合。企業(yè)制度失效時(shí)借企業(yè)文化約束，要盡快形成完整的企業(yè)文化這才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心優(yōu)勢(shì)。一個(gè)人能力再超群、聰明再過(guò)人，但如果不能有效的融合于團(tuán)隊(duì)、不能夠助人達(dá)己中實(shí)現(xiàn)自我，就終降一事無(wú)成終將失去價(jià)值。 2）闡明企業(yè)處 理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，是一個(gè) “理念政策化 ”的過(guò)程。 企業(yè)家與管理者難以達(dá)成共識(shí)，目標(biāo)追求各異 缺乏文化牽引與約束 6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。 三、培訓(xùn) 形式 教學(xué)形式多元化，采取多種培訓(xùn)方式，力爭(zhēng)有容、有效、有趣，能夠解決實(shí)際問(wèn)題；理論講授及案例分析（ 40%）；小組討論及問(wèn)題分析答疑、座談研討（ 30%）；情景演練 、角色扮演及游戲互動(dòng)（ 10%）、考核強(qiáng)化與改善輔導(dǎo)（ 10%）；崗位觀摩與輔導(dǎo)、體驗(yàn)式培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練（ 10%） 每階段課程結(jié)束，進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，掌握課程進(jìn)度，改善課程效果。 關(guān)鍵要 悟 其道，即 困則不悟，悟則不困 。 另外如有必要要拿出一個(gè)小時(shí)的時(shí)間搞一個(gè)開(kāi)營(yíng)儀式和要拿出兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間做學(xué)習(xí)的總結(jié)與分享。 中國(guó) 企業(yè)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印影響深遠(yuǎn) “官本位 ”的認(rèn)知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響 中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)的約束 9）為什么對(duì)于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新。 四、企業(yè) 文化 的要素 在 企業(yè)發(fā)展的諸 要素中，惟有文化讓企業(yè)生生不息，成為大而強(qiáng)的長(zhǎng)壽企業(yè) 1 學(xué)習(xí)力文化 組織全體人員持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)能力。下面重點(diǎn)展開(kāi)介紹： 清楚國(guó)家未來(lái)十年內(nèi)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向。 國(guó)外將企業(yè)文化理解為：管理型企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)型企業(yè)文化、體制型企業(yè)文化。 我們要做兩個(gè)調(diào)整： 一是政府行為的調(diào)整，不是看你的優(yōu)惠政策，而是看你的 法律支撐和信用支撐。 國(guó)學(xué)超越時(shí)代、跨越地域、突破文化成為全球關(guān)注的熱點(diǎn)。 第七個(gè)困惑是經(jīng)濟(jì)全球化的困惑。 舉例二：由傳菜生打翻菜盤(pán)的故事和嘎本機(jī)漏油的例子探討問(wèn)題的根本解和癥狀解、高杠桿解和低杠桿解。 步驟 4—— 比較各項(xiàng)備選辦法的優(yōu)劣。 一個(gè)中心：適合的人，在適合的時(shí)間，用適合的方法，說(shuō)適合的話，做適合的事情。 人力資源管理的重心 —— 知識(shí)型員工的管理 人力資源管理的核心 —— 人力資源價(jià)值鏈管理 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法很多，而目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、 360176。 3） 、平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡（ Balanced SCORe Card,簡(jiǎn)稱 BSC） 1986 年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特在業(yè)務(wù)指標(biāo)的確定上就是把目標(biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法結(jié)合運(yùn)用的結(jié)果，對(duì)行為指標(biāo)的考核則更多運(yùn)用了 360176。 6 很多 公司過(guò)去曾有過(guò)很好甚至是感到自豪的管理辦法，在 績(jī)效 考核中不僅不能放棄，而且要考慮如何傳承和發(fā)展 。 二、客戶關(guān)系管理 客戶服務(wù)成熟度 (CSMM)： 5 級(jí) 第一級(jí)： 只推銷產(chǎn)品。深入了解客戶的需求。 2）、 企業(yè)在戰(zhàn)略上缺乏定力，廣告表現(xiàn)訴求主題月月新、年年新。 品牌關(guān)注度因人、產(chǎn)品門(mén)類、輿論誘導(dǎo)等多種因素的不同分為 高關(guān)注度、中關(guān)注度和低關(guān)注度 。 “值不值 ”是消費(fèi)者必須考慮 的。 外功 +內(nèi)功 =成功，就看能否真正做到。 打繩接的游戲…… 三、管理藝術(shù) 靈巧 既解決了問(wèn)題，又融 洽了關(guān)系， 在和諧中講對(duì)錯(cuò)，在圓滿中道是非： 1 和諧而非討好 舉例 主任準(zhǔn)備恭候老板卻在此之前突遇老同學(xué)造訪…… 2 尊重而非盲從 舉例 當(dāng)下屬接到上司的電話…… 3 看開(kāi)而非看破 舉例 老板安撫未被升遷的員工得到的反映…… 4 圓通而非圓滑 在關(guān)系和諧中辦成事情叫圓通 只為四面玲瓏卻未辦成事情叫圓滑 組織三階層的角色定位…… 5 懂事而非辦事 要有領(lǐng)悟能力 而不是機(jī)械生硬 四、管理科學(xué) 知識(shí) 從 OEC 管理（日事日畢日清日高）到 SST（索賠 索酬 跳 閘）再到 SWU 管理（每個(gè)人都應(yīng) 當(dāng)成為自己為自所在崗位的老板） 作為管理人員你是否明確： 1 你部門(mén)工作的職責(zé)是什么？ 2 你所在部門(mén)需要給與那些部門(mén)以怎樣的配合？ 3 你所在部門(mén)需要那些部門(mén)為你提供怎樣的配合與支持 4 你所在部門(mén)所有人員的職責(zé)是否明確？他們之間因該有怎樣的配合與支持 ? 5你所在部門(mén) 開(kāi)展工作所需要的制度和流程是否健全合理 5 你所在部門(mén)與公司全局、與其他部門(mén)的關(guān)系 五、管理哲學(xué) 智慧 用《大學(xué)》詮釋管理的根本大道 ? 管理的四綱、七證、八目 …… 從大易管理中找尋管 理的根本 儒法德治， 道法自然， 佛法修煉， 墨家制度