【正文】 新準則。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基 礎(chǔ)，從財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶和學(xué)習(xí) /成長四個維度來衡量企業(yè)或組織的績效，將企業(yè)或組織的戰(zhàn)略落實到具體的、可操作的目標、衡量指標和目標值上的一種戰(zhàn)略實施工具。 2 為了避免考核只是月底算總帳，所以加強考核的過程控制，所以在考核中更增加平時檢查和抽查的內(nèi)容，強烈建議管理人員建立工作記錄和管理臺帳 。 9 以往我們在考核時談成績多找不足的少，這次考核在導(dǎo)向上就是要找問題 、 找問題 形成的原因、 找解決問題的辦法 。但與客戶的關(guān)系仍然只是買賣關(guān)系?？蛻粲幸欢ǖ耐对V渠道。不少赫赫有名的名牌利潤很低或陷入虧損的境地就說明了這一點。 高關(guān)注度的產(chǎn)生是有 多種因素 的，其中 市場推廣 是重要手段之一。而這種理念同樣在國際性品牌上淋漓盡致。 品牌的營造最常見的手法 是產(chǎn)品換代或?qū)ふ倚沦u點例如手機和汽車非常典型 警示 “易耗品 ”的思維模式不代表濫用新品替代舊品，往往一個產(chǎn)品還沒有做到高潮，就以為不夠理想。 “易耗品 ”的觀念不只是通過產(chǎn)品更換得來的，對單一產(chǎn)品的品牌，往往通過對品牌的內(nèi)涵的發(fā)展營造新的吸引力，例如可口可樂。彩電業(yè)如果不能在新產(chǎn)品創(chuàng)新、渠道創(chuàng)新等方面帶來新 的競爭力，結(jié)果會很慘。 掉進低關(guān)注度區(qū)，日子是很慘的，要找到正確的原因加以改善。 5）、 品牌資產(chǎn)單薄，品牌溢價能力極低。與客戶一起達到雙贏目標。并向客戶宣傳自己企 業(yè)的價值觀和客戶服務(wù)理念。而不是滯留在 中間環(huán)節(jié)的庫存轉(zhuǎn)移； 營銷就是形成忠實客戶群，進而在鞏固老客戶的基礎(chǔ)上，通過口碑傳播，不斷開發(fā)新客戶； 營銷就是與上下游客戶形成事業(yè)伙伴、戰(zhàn)略同盟、利益共同體，并與企業(yè)利益相關(guān)者形成和諧關(guān)系。所以在行為指標中把鞏固以往考核成果拿入考核內(nèi)容 。 但是如果由其上級、下級、同事和顧客對個體進行多層次、多維度的評價，則可以綜合不同評價者的意見，得出一個全面、公正的評價。 企業(yè)要想發(fā)展，就必須實現(xiàn)關(guān)鍵成功因素。 課題 七 、 有效利用績效考核工具進行管理 一、 老總們總在感慨： ？ 高能力不能產(chǎn)生高績效，說明我們在浪費組織資源，而員工更是 無法體現(xiàn)自己的價值。談?wù)麄€中國經(jīng)濟，因為體制瓶頸，管理成本、交易成本、機會成本居高難下。 步驟 9— — 下一步。 步驟 2—— 分析問題并搜集有關(guān) 資料 掌握到問題的真正所在后，便可著手搜集資料，妥善地分析， 整理數(shù)據(jù)。 四、 舉例一：有阿強該不該被開除？的案例探討處理問題的思路 處理人和事要看對全局的影響 兩利相較取其重，兩害相較取其輕 要把理智和情緒有一個平衡點 不能不講人情，也不能感情用事 把解決問題的過程變?yōu)槊裰鞴芾斫逃蠹业倪^程。 第四個困惑是家族管理的困惑。 一般包括兩件事： 一是充分運用十大市場機制如品牌，商標、客戶、價格等。 （三）技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略 強調(diào)技術(shù)的技術(shù)性與技術(shù)的市場性相結(jié)合。企業(yè)制度失效時借企業(yè)文化約束，要盡快形成完整的企業(yè)文化這才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心優(yōu)勢。一個人能力再超群、聰明再過人，但如果不能有效的融合于團隊、不能夠助人達己中實現(xiàn)自我，就終降一事無成終將失去價值。 2）闡明企業(yè)處 理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，是一個 “理念政策化 ”的過程。 企業(yè)家與管理者難以達成共識，目標追求各異 缺乏文化牽引與約束 6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。 三、培訓(xùn) 形式 教學(xué)形式多元化，采取多種培訓(xùn)方式，力爭有容、有效、有趣，能夠解決實際問題；理論講授及案例分析（ 40%）；小組討論及問題分析答疑、座談研討（ 30%）；情景演練 、角色扮演及游戲互動（ 10%）、考核強化與改善輔導(dǎo)（ 10%）；崗位觀摩與輔導(dǎo)、體驗式培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練（ 10%） 每階段課程結(jié)束，進行考核與評價，掌握課程進度，改善課程效果。 關(guān)鍵要 悟 其道，即 困則不悟，悟則不困 。 另外如有必要要拿出一個小時的時間搞一個開營儀式和要拿出兩個小時的時間做學(xué)習(xí)的總結(jié)與分享。 中國 企業(yè)的計劃經(jīng)濟烙印影響深遠 “官本位 ”的認知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響 中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束 9）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。 四、企業(yè) 文化 的要素 在 企業(yè)發(fā)展的諸 要素中，惟有文化讓企業(yè)生生不息，成為大而強的長壽企業(yè) 1 學(xué)習(xí)力文化 組織全體人員持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)能力。下面重點展開介紹： 清楚國家未來十年內(nèi)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向。 國外將企業(yè)文化理解為：管理型企業(yè)文化、經(jīng)營型企業(yè)文化、體制型企業(yè)文化。 我們要做兩個調(diào)整： 一是政府行為的調(diào)整，不是看你的優(yōu)惠政策，而是看你的 法律支撐和信用支撐。 國學(xué)超越時代、跨越地域、突破文化成為全球關(guān)注的熱點。 第七個困惑是經(jīng)濟全球化的困惑。 舉例二：由傳菜生打翻菜盤的故事和嘎本機漏油的例子探討問題的根本解和癥狀解、高杠桿解和低杠桿解。 步驟 4—— 比較各項備選辦法的優(yōu)劣。 一個中心：適合的人，在適合的時間，用適合的方法，說適合的話，做適合的事情。 人力資源管理的重心 —— 知識型員工的管理 人力資源管理的核心 —— 人力資源價值鏈管理 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。績效評價的方法很多，而目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡、 360176。 3） 、平衡計分卡 平衡計分卡（ Balanced SCORe Card,簡稱 BSC） 1986 年，美國哈佛大學(xué)教授羅伯特在業(yè)務(wù)指標的確定上就是把目標管理和關(guān)鍵績效指標法結(jié)合運用的結(jié)果，對行為指標的考核則更多運用了 360176。 6 很多 公司過去曾有過很好甚至是感到自豪的管理辦法，在 績效 考核中不僅不能放棄，而且要考慮如何傳承和發(fā)展 。 二、客戶關(guān)系管理 客戶服務(wù)成熟度 (CSMM)： 5 級 第一級： 只推銷產(chǎn)品。深入了解客戶的需求。 2）、 企業(yè)在戰(zhàn)略上缺乏定力，廣告表現(xiàn)訴求主題月月新、年年新。 品牌關(guān)注度因人、產(chǎn)品門類、輿論誘導(dǎo)等多種因素的不同分為 高關(guān)注度、中關(guān)注度和低關(guān)注度 。 “值不值 ”是消費者必須考慮 的。 外功 +內(nèi)功 =成功，就看能否真正做到。 打繩接的游戲…… 三、管理藝術(shù) 靈巧 既解決了問題，又融 洽了關(guān)系， 在和諧中講對錯，在圓滿中道是非： 1 和諧而非討好 舉例 主任準備恭候老板卻在此之前突遇老同學(xué)造訪…… 2 尊重而非盲從 舉例 當(dāng)下屬接到上司的電話…… 3 看開而非看破 舉例 老板安撫未被升遷的員工得到的反映…… 4 圓通而非圓滑 在關(guān)系和諧中辦成事情叫圓通 只為四面玲瓏卻未辦成事情叫圓滑 組織三階層的角色定位…… 5 懂事而非辦事 要有領(lǐng)悟能力 而不是機械生硬 四、管理科學(xué) 知識 從 OEC 管理（日事日畢日清日高）到 SST（索賠 索酬 跳 閘）再到 SWU 管理（每個人都應(yīng) 當(dāng)成為自己為自所在崗位的老板） 作為管理人員你是否明確： 1 你部門工作的職責(zé)是什么？ 2 你所在部門需要給與那些部門以怎樣的配合？ 3 你所在部門需要那些部門為你提供怎樣的配合與支持 4 你所在部門所有人員的職責(zé)是否明確？他們之間因該有怎樣的配合與支持 ? 5你所在部門 開展工作所需要的制度和流程是否健全合理 5 你所在部門與公司全局、與其他部門的關(guān)系 五、管理哲學(xué) 智慧 用《大學(xué)》詮釋管理的根本大道 ? 管理的四綱、七證、八目 …… 從大易管理中找尋管 理的根本 儒法德治， 道法自然， 佛法修煉， 墨家制度