【正文】 標相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求。顯然，績效管理工作在中小企業(yè)的管理過程中已成為一種形式。中小企業(yè)運用績效考核結(jié)果有以下作用：用于員工薪資的分配和調(diào)整；用于員工招聘與甄選配置；用于員工的培訓和開發(fā)決策等。在工作計劃的制定過程中，員工可以主動與管理者溝通，提出自己的看法和參考，或經(jīng)過溝通，取得上級的認可，自行決策。 這部分話點出了設計員工績效考核指標的基本原則。員工績效目標的確定具有以下四個方面的意義：首先，明確員工績效目標，有利于雇員對工作進展情況進行自我控制。 這些調(diào)查數(shù)據(jù)表明：我國的中小企業(yè)關于績效管理的定位還存在著不小的偏差； 中小企業(yè)還存在績效管理體系不完善的現(xiàn)象，在具體的應用過程中經(jīng)常出現(xiàn)許多的漏洞；大多數(shù)中小企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。所以從一定程度上看來，中小企業(yè)更加關注的是短期的績效效益而忽視長期的效益。再次，主要從缺乏統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃、績效管理系統(tǒng)制定的不規(guī)范、績效管理者素質(zhì)偏低和績效管理缺乏溝通四個方面論述中小企業(yè)實施績效管理過程中所存在的問題及原因。它強調(diào)動態(tài)和變化、強調(diào)對企業(yè)或組織全面和系統(tǒng)的理解、強調(diào)學習性、強調(diào)不斷的自我超越。 、國內(nèi)研究狀況 目前，我國已有許多專家和管理機構在研究績效管理，并且不少專家和咨詢機構也在為企業(yè)提供績效管理方面的服務，但從總體上來看，西方績效管理理論大多被國內(nèi)管理理論所沿用。本文試圖對我國中小企業(yè)績效管理中存在的績效指標設定不合理、績效管理體系不科學等典型問題進行了較為深入的分析，以期提出實踐者有積極借鑒的對策，旨在幫助中小企業(yè)優(yōu)化績效管理工作，進而提高中小企業(yè)績 效運行的效率，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。從這個意義上說，近代以來的管理科學史是一部以績效研究為主題的生動史冊。本文通過對中小企業(yè)現(xiàn)狀 以及具體的案例進行研究，指出中小企業(yè)在績效管理過程中存在的問題。中小企業(yè)如何加強和改善人力資源的管理，完善績效管理體系，是其有效提高中小企業(yè)核心競爭力的關鍵。今天，我們站在歷史的高地上，回望管理科學百年歷程的跌宕起伏，可以發(fā)現(xiàn)各個學派、各種思潮無不最終指向組織績效、群體績效以及個體績效的解讀與獲取。 中小企業(yè)是我國工商企業(yè)的主體，如何加強企業(yè)績效管理，充分利用企業(yè)人力資源、培育核心競爭能力、獲取競爭優(yōu)勢，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。哈維特（ 2021）指出績效管理就是為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。彭劍鋒，在《人力資源管理概論》一書中認為：“績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進。其次，從中小企業(yè)績效管理的現(xiàn) 狀出發(fā)，就中小企業(yè)對績效管理的基本認識、中小企業(yè)員工績效目標的確定、績效考核指標的設定以及績效溝通和績效結(jié)果應用五個方面進行論述。二是綜合實力比較弱。 根據(jù)時代光華管理培訓網(wǎng)對部分中小企業(yè)績效管理認識問題的有關數(shù)據(jù)顯示：績效管理的目的， 75%的企業(yè)認為是“薪酬與績效結(jié)合”， 29%的企業(yè)認為是“確定員工的績效目標”， 20%的企業(yè) 認為是“改變企業(yè)的組織文化”；績效計劃， 37%的企業(yè)認為有， 34%的企業(yè)認為偶爾有， 29%的企業(yè)認為沒有；績效輔導， 32%的企業(yè)認為有， 48%的企業(yè)認為偶爾有， 20%的企業(yè)認為沒有；績效評估， 28%的企業(yè)認為有， 26%的企業(yè)認為正在建 立， 46%的企業(yè)是沒有的；績效反饋面談， 39%的企業(yè)認為有， 46%的企業(yè)時有時無， 15%的企業(yè)認為沒有；績效考核結(jié)果的應用，認為樂觀的企業(yè)有 39%，認為不樂觀的企業(yè)有 32%，認為非常不樂觀的企業(yè)有 29%。績效目標是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。這里的“ SNART”并不是單詞，而是五個單詞的首字母組成的一組符號，即：Specific(具體的 )、 Measurable(可衡量的 )、 Attainable(可實現(xiàn)的 )、 Realistic(實際存在的 )、Timebound(有時間限制的 )。 我國的中小企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)的管理制度中有提到：在確定績效目標中，經(jīng)理與每個員工溝通，確定員工的工作目標，員工就部門經(jīng)理分配的工作可以提出自己的建議?？冃Х答伿强冃贤ㄗ钪饕男问剑煌瑫r，它最重要的實現(xiàn)手段就是管理者與員工之間的有效溝通。 時間久了，員工會認為評價只是理所當然的事情，對自己的影響不大，員工的工作績效依然沒有得到有效的改善，而企業(yè)上下普遍認為績效管理體系使日常工作更繁瑣，經(jīng)常要做計劃、安排工作進程，耗費了大量的人力和物力成本，卻沒有實質(zhì)性的意義。由于我國中小企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，從而導致績效管理過程中出現(xiàn)了一些問題。除此之外，很多中小企業(yè)在績效考核時完全采用財務指標進行考核。 績效管理系統(tǒng)缺乏科學規(guī)范性主要表現(xiàn)在兩方面：第一方面是在設計績效管理系統(tǒng)以及相關配套制度時并沒有按照戰(zhàn)略性績效管理模型的三個目的、四個環(huán)節(jié)和五項關鍵決策來設計，以致存在相互脫節(jié)現(xiàn)象；第二方面是組織、部門和個人的目標在制定時并沒有嚴格的按照企業(yè)戰(zhàn)略來制定，特別是在協(xié)商一致問題上，往往采取簡單的指標分解法，這造成績效指 標設置過于繁雜和單一兩種現(xiàn)象并存的局面。高層領導不重視，非人力資源部門將績效管理當做 是人力資源部門的事情，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，同時還存在上級領導、同級同事及下屬員工的相互協(xié)調(diào)和配合不夠等等因素，導致人力資源部門在開展績效管理工作時得不到他們的有力支持。因為上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差，這也就造成了我國中小企業(yè)績效管理者與員工之間存在著一種“只溝不通”的現(xiàn)象。 中小企業(yè)應選擇合適的績效考核工具并在考核中更多地關注長期績效 對于發(fā)展中的中小企業(yè)來說，要解決企業(yè)和員工之間的利益與分配問題，需要通過績效考核來實現(xiàn)，用 KPI 比較合適。與此同時，還要有保障體系設計的專業(yè)技術力量作為支撐。評價主體要涉及到上級、下級、同事和本人以及客戶和供應商等，也就是通常所說的 360 度考評方法 ,從而獲得全面的、準確的評估結(jié)果，避 免出現(xiàn)首因效應、邏輯誤差和集中化趨勢等考核誤區(qū)。 （三）加強績效考核人員的素質(zhì)和專業(yè)技能培訓 許麗娟，《員工培訓與發(fā)展》（華東理工大學出版社， 2021年出版）一書中提到：“管理開發(fā)有兩種分類：縱向的分類和橫向的分類。 對大興公司來說，按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等?？冃贤ǚ答佉v究一些特定的技巧， 注意傾聽員工的心聲，不僅僅只是一味的批評，要強調(diào)員工的進步和優(yōu)點，否則，他們會尋求各種辦法證明自己，這會使員工喪失信心；也不能夸大表揚，使員工意識不到自己的缺點，溝通只能陳述工作事實并不斷調(diào)整反饋的方式，不能批評性格，以免給員工造成心理的陰影。因此，中小企業(yè)只有致力于一種與績效管理系統(tǒng)相融合的高績效企業(yè)文化，才能夠成功實施績效管理系統(tǒng)，也才能夠最大發(fā)揮中小企業(yè)的潛在競爭力。優(yōu)秀的組織文化能為員工營造一種積極向上的工作環(huán)境、共享的價值理念和管理機制，對企業(yè)的績效產(chǎn)生積極的促進作用；能夠引導員工樹立與企業(yè)目標保持一致的個人奮斗目標，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展雙贏。 由于績效管理所涉及的各門類知識極為廣泛，而各門類的內(nèi)容又極為豐富，鑒于本人的學識有限，本文在許多方面的研究不夠全面，不夠深入，希望各位導師批評指正，我將會在以后的學習和工作實踐中不斷地去摸索、研究、總結(jié)和