【正文】 標(biāo)相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求。顯然，績(jī)效管理工作在中小企業(yè)的管理過程中已成為一種形式。中小企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果有以下作用：用于員工薪資的分配和調(diào)整；用于員工招聘與甄選配置；用于員工的培訓(xùn)和開發(fā)決策等。在工作計(jì)劃的制定過程中，員工可以主動(dòng)與管理者溝通，提出自己的看法和參考，或經(jīng)過溝通，取得上級(jí)的認(rèn)可，自行決策。 這部分話點(diǎn)出了設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則。員工績(jī)效目標(biāo)的確定具有以下四個(gè)方面的意義：首先，明確員工績(jī)效目標(biāo)，有利于雇員對(duì)工作進(jìn)展情況進(jìn)行自我控制。 這些調(diào)查數(shù)據(jù)表明：我國(guó)的中小企業(yè)關(guān)于績(jī)效管理的定位還存在著不小的偏差； 中小企業(yè)還存在績(jī)效管理體系不完善的現(xiàn)象，在具體的應(yīng)用過程中經(jīng)常出現(xiàn)許多的漏洞；大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的滿意度不高。所以從一定程度上看來，中小企業(yè)更加關(guān)注的是短期的績(jī)效效益而忽視長(zhǎng)期的效益。再次，主要從缺乏統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理系統(tǒng)制定的不規(guī)范、績(jī)效管理者素質(zhì)偏低和績(jī)效管理缺乏溝通四個(gè)方面論述中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過程中所存在的問題及原因。它強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。 、國(guó)內(nèi)研究狀況 目前，我國(guó)已有許多專家和管理機(jī)構(gòu)在研究績(jī)效管理，并且不少專家和咨詢機(jī)構(gòu)也在為企業(yè)提供績(jī)效管理方面的服務(wù)，但從總體上來看，西方績(jī)效管理理論大多被國(guó)內(nèi)管理理論所沿用。本文試圖對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不合理、績(jī)效管理體系不科學(xué)等典型問題進(jìn)行了較為深入的分析，以期提出實(shí)踐者有積極借鑒的對(duì)策，旨在幫助中小企業(yè)優(yōu)化績(jī)效管理工作，進(jìn)而提高中小企業(yè)績(jī) 效運(yùn)行的效率，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。從這個(gè)意義上說，近代以來的管理科學(xué)史是一部以績(jī)效研究為主題的生動(dòng)史冊(cè)。本文通過對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)狀 以及具體的案例進(jìn)行研究，指出中小企業(yè)在績(jī)效管理過程中存在的問題。中小企業(yè)如何加強(qiáng)和改善人力資源的管理，完善績(jī)效管理體系，是其有效提高中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。今天，我們站在歷史的高地上，回望管理科學(xué)百年歷程的跌宕起伏，可以發(fā)現(xiàn)各個(gè)學(xué)派、各種思潮無不最終指向組織績(jī)效、群體績(jī)效以及個(gè)體績(jī)效的解讀與獲取。 中小企業(yè)是我國(guó)工商企業(yè)的主體，如何加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理，充分利用企業(yè)人力資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。哈維特（ 2021）指出績(jī)效管理就是為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。彭劍鋒，在《人力資源管理概論》一書中認(rèn)為：“績(jī)效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。其次，從中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn) 狀出發(fā)，就中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí)、中小企業(yè)員工績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定以及績(jī)效溝通和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面進(jìn)行論述。二是綜合實(shí)力比較弱。 根據(jù)時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)對(duì)部分中小企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問題的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示：績(jī)效管理的目的， 75%的企業(yè)認(rèn)為是“薪酬與績(jī)效結(jié)合”， 29%的企業(yè)認(rèn)為是“確定員工的績(jī)效目標(biāo)”， 20%的企業(yè) 認(rèn)為是“改變企業(yè)的組織文化”；績(jī)效計(jì)劃， 37%的企業(yè)認(rèn)為有， 34%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有， 29%的企業(yè)認(rèn)為沒有；績(jī)效輔導(dǎo)， 32%的企業(yè)認(rèn)為有， 48%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有， 20%的企業(yè)認(rèn)為沒有；績(jī)效評(píng)估， 28%的企業(yè)認(rèn)為有， 26%的企業(yè)認(rèn)為正在建 立， 46%的企業(yè)是沒有的；績(jī)效反饋面談， 39%的企業(yè)認(rèn)為有， 46%的企業(yè)時(shí)有時(shí)無， 15%的企業(yè)認(rèn)為沒有；績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，認(rèn)為樂觀的企業(yè)有 39%，認(rèn)為不樂觀的企業(yè)有 32%，認(rèn)為非常不樂觀的企業(yè)有 29%。績(jī)效目標(biāo)是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績(jī)效。這里的“ SNART”并不是單詞，而是五個(gè)單詞的首字母組成的一組符號(hào)，即：Specific(具體的 )、 Measurable(可衡量的 )、 Attainable(可實(shí)現(xiàn)的 )、 Realistic(實(shí)際存在的 )、Timebound(有時(shí)間限制的 )。 我國(guó)的中小企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)的管理制度中有提到：在確定績(jī)效目標(biāo)中，經(jīng)理與每個(gè)員工溝通，確定員工的工作目標(biāo)，員工就部門經(jīng)理分配的工作可以提出自己的建議?？?jī)效反饋是績(jī)效溝通最主要的形式；同時(shí)，它最重要的實(shí)現(xiàn)手段就是管理者與員工之間的有效溝通。 時(shí)間久了，員工會(huì)認(rèn)為評(píng)價(jià)只是理所當(dāng)然的事情，對(duì)自己的影響不大，員工的工作績(jī)效依然沒有得到有效的改善，而企業(yè)上下普遍認(rèn)為績(jī)效管理體系使日常工作更繁瑣，經(jīng)常要做計(jì)劃、安排工作進(jìn)程，耗費(fèi)了大量的人力和物力成本，卻沒有實(shí)質(zhì)性的意義。由于我國(guó)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致績(jī)效管理過程中出現(xiàn)了一些問題。除此之外，很多中小企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)完全采用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。 績(jī)效管理系統(tǒng)缺乏科學(xué)規(guī)范性主要表現(xiàn)在兩方面：第一方面是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)以及相關(guān)配套制度時(shí)并沒有按照戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型的三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策來設(shè)計(jì)，以致存在相互脫節(jié)現(xiàn)象；第二方面是組織、部門和個(gè)人的目標(biāo)在制定時(shí)并沒有嚴(yán)格的按照企業(yè)戰(zhàn)略來制定，特別是在協(xié)商一致問題上，往往采取簡(jiǎn)單的指標(biāo)分解法，這造成績(jī)效指 標(biāo)設(shè)置過于繁雜和單一兩種現(xiàn)象并存的局面。高層領(lǐng)導(dǎo)不重視，非人力資源部門將績(jī)效管理當(dāng)做 是人力資源部門的事情，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)還存在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事及下屬員工的相互協(xié)調(diào)和配合不夠等等因素，導(dǎo)致人力資源部門在開展績(jī)效管理工作時(shí)得不到他們的有力支持。因?yàn)樯舷录?jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差，這也就造成了我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理者與員工之間存在著一種“只溝不通”的現(xiàn)象。 中小企業(yè)應(yīng)選擇合適的績(jī)效考核工具并在考核中更多地關(guān)注長(zhǎng)期績(jī)效 對(duì)于發(fā)展中的中小企業(yè)來說，要解決企業(yè)和員工之間的利益與分配問題，需要通過績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)，用 KPI 比較合適。與此同時(shí)，還要有保障體系設(shè)計(jì)的專業(yè)技術(shù)力量作為支撐。評(píng)價(jià)主體要涉及到上級(jí)、下級(jí)、同事和本人以及客戶和供應(yīng)商等，也就是通常所說的 360 度考評(píng)方法 ,從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果，避 免出現(xiàn)首因效應(yīng)、邏輯誤差和集中化趨勢(shì)等考核誤區(qū)。 （三）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn) 許麗娟，《員工培訓(xùn)與發(fā)展》（華東理工大學(xué)出版社， 2021年出版）一書中提到：“管理開發(fā)有兩種分類：縱向的分類和橫向的分類。 對(duì)大興公司來說，按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等?？?jī)效溝通反饋要講究一些特定的技巧， 注意傾聽員工的心聲，不僅僅只是一味的批評(píng)，要強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步和優(yōu)點(diǎn)，否則，他們會(huì)尋求各種辦法證明自己，這會(huì)使員工喪失信心；也不能夸大表揚(yáng)，使員工意識(shí)不到自己的缺點(diǎn)，溝通只能陳述工作事實(shí)并不斷調(diào)整反饋的方式，不能批評(píng)性格，以免給員工造成心理的陰影。因此，中小企業(yè)只有致力于一種與績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效企業(yè)文化，才能夠成功實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，也才能夠最大發(fā)揮中小企業(yè)的潛在競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)秀的組織文化能為員工營(yíng)造一種積極向上的工作環(huán)境、共享的價(jià)值理念和管理機(jī)制，對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用；能夠引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)目標(biāo)保持一致的個(gè)人奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展雙贏。 由于績(jī)效管理所涉及的各門類知識(shí)極為廣泛，而各門類的內(nèi)容又極為豐富，鑒于本人的學(xué)識(shí)有限，本文在許多方面的研究不夠全面，不夠深入，希望各位導(dǎo)師批評(píng)指正，我將會(huì)在以后的學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐中不斷地去摸索、研究、總結(jié)和