【正文】 。 ? 一 、 考試錄用程序 、 ? 發(fā)布報(bào)考公告 ? 對報(bào)考者進(jìn)行資格審查 ? 舉行公開考試 ? 判卷 ? 對考試合格者進(jìn)行錄用考核 ? 錄用 （ 報(bào)批 —公職人員的初始安置 —試用 ——正式錄用 。基礎(chǔ)知識(shí)主要指擔(dān)任公職熱鬧員所必須具備的基本通用性知識(shí)，包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律行政管理公文寫作、外語等。 ? 二是公務(wù)員必須通過公開考試和嚴(yán)格考核的方法 、 擇優(yōu)錄用 。 ? （ 5） 評(píng)價(jià)中心 。提問大致可分為封閉型提問、開放型、假設(shè)型、連串型、壓迫型和引導(dǎo)型等提問方式。 多個(gè)面試人員一起跟應(yīng)聘者談 。 ? 第二 ． 定型式面試 。 ? 三 、 人員甄選方法與技術(shù) ? （ 1） 筆試 。 ? 有利于員工迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色 。 ? 第二步是招聘計(jì)劃的制定和審批 。 ? 招募 ：是指公共部門為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘 ，而組織的若干得活動(dòng) ， 包括招聘信息的發(fā)放 、 應(yīng)聘者申請等 。 ? “匹配 ” 比 “ 個(gè)體優(yōu)秀 ” 更重要。第八章 公共部門人員招募與甄選 ? 組織的發(fā)展取決于人力資源的質(zhì)量 ， 而人力資源的質(zhì)量在很大程度上又取決于人力資源的獲取 。這種匹配包含著 “ 恰好 ”的意思。 ? 二 、 人員招募與甄選 ? 一般易把招聘與招募 、 甄選混為一談 ， 其實(shí)招聘的內(nèi)容不招募 、 甄選等廣泛得多 ， 一次完整的招聘 ， 是由招募 、甄選 、 錄用和評(píng)估一系列活動(dòng)所組成 。 通過工作分析 ，了解需要招聘的職位 、 部門 、 數(shù)量 、 時(shí)限 、 類型等因素；通過人資源預(yù)測和規(guī)劃可以了解需要多少和需要什么樣的公職人員來執(zhí)行這些工作 。 招募方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 布告法 公開、公平公正的晉升機(jī)會(huì)提高公職人員積極性 提高選出最合格公職人員的概率 速度較慢 可能導(dǎo)致上級(jí)主管部門的 “ 小動(dòng)作 ” 缺乏公正操作，將會(huì)挫傷公職人員積極性 推薦法 簡單易行 速度快 主觀性強(qiáng)，易受到偏見和歧視的影響 檔案法 速度快 范圍廣 檔案信息可能不完全，容易出現(xiàn)偏差 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 有利于留住工作績效最佳的人員 有利于填補(bǔ)空缺 易挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的公職人員的積極性 目標(biāo)職位長期不出現(xiàn)空缺，使遲遲不能晉升的公職人員失去積極性 ? 內(nèi)部招募的 優(yōu)點(diǎn) ： ? 有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 。 ? 缺點(diǎn)： ? 招聘成本高 ? 錯(cuò)選人的風(fēng)險(xiǎn)大 ? 文化的融合需要時(shí)間 工作的熟悉以及配合需要時(shí)間 。 發(fā)掘應(yīng)聘者的興趣所在 。 ? 第五 ． 陪審團(tuán)式面試 。 ? 面試的效果和提問的技巧密切相關(guān)。 （ 4） 工作抽樣法：是指將空缺職位所涉及工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來 ， 讓應(yīng)聘者在無預(yù)先準(zhǔn)備和無人指導(dǎo)的情況下 ， 進(jìn)行實(shí)地操作 ， 以考查其實(shí)際工作能力和績效 。行政機(jī)關(guān)以外在職人員進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或助理調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，不采取錄用的方式，而是屬于交流的范疇。 ? 三 、 考試的基本內(nèi)容 ? 知識(shí)測驗(yàn) ? 智力測驗(yàn) ? 技能測驗(yàn) ? 知識(shí)測驗(yàn) ：包括基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)兩部分。他需要借助面試中的實(shí)際操作或模擬操作來