【正文】 下再分設幾級，以根據(jù)個人的職務完成能力做出適當?shù)恼{(diào)整，使職務工資制有較強的適應性。對于其他職務的價值評估的做法是：待評價職務亦被分解為與代表性職務相同的要素，考慮待評估職務的每一要素各與代表性職務的哪一種的同一要素類似或相同，就根據(jù)這一代表性職務的這一要素的工資價值作為待評價職務這一要素的工資價值，待評價職務的所有要素的工資價值找出來以后，把它們加總。職稱確定以后，就能決定職種和職務，職稱有時也被稱為 “職種群 ”。 ２． 由于職務與工資掛鉤，因此當職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業(yè)流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。 ２． 漸進更換法。 職務工資制的特點是： １． 職務工資制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務的工作內(nèi)容（價值）進行工資支付的制度，因而能夠比較準確地反映勞動的質(zhì)與量，貫徹同工同酬的原則。 4．該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。 （２） 日工資。其主要條件是： （１） 員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計計量。條件是本工種的生產(chǎn)成果無法直接計量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。 第二十八條 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。 第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。 第十五條 關于工齡工資。 2. 員工崗位工資核定。 （ 1） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作； （ 2） 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡； （ 3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。 1. 公司董事長、總經(jīng)理； 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理； 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。 第二章 指導思想的原則 第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。 年薪 =基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤 提成比例） 1. 基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的 1/12 支付； 2. 提成薪水，在公司財務年度 經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。 員工工資 =基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 1. 基礎工資。 5. 津貼。工資變更從崗位變動的后 1 個月起調(diào)整。 1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2. 各類培訓教育依據(jù)公 司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除； 3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額； 4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額； 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動 1～ 2 級； 6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。 第七章 附 則 第二十三條 公司每月支薪日為 日。 （ 1）直接無限計件工資是按照員 工單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計件單價計算勞動報酬的計件工資形式。這種工資形式與生產(chǎn)任務結合密切，對員工物質(zhì)鼓勵作用較大，適用于勞動強度大、勞動條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種。 （４） 有合理的勞動定額，有適當?shù)募夹g組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動定額，有定期修訂勞動定額的制度。根據(jù)規(guī)定的月工資標準支付工資。 職務工資制 所謂職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當?shù)墓べY的這樣一種工資制度。 ４． 在職務工資制下，工資是根據(jù)職務確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務有關的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導致偏好的個人因素，因此，客觀性較強。 ３． 津貼設定法。 ３． 必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。例如： ２． 進行職務分析和職務編制。在使用計點方法完成職務評價之后，每 種職務都獲得了一個具體的點數(shù)，將這些點數(shù)按大小順序加以排列，就是職務評價點數(shù)等級表。 （２） 銜接型。在這種直上型的工資提升幅度下，有時可采用不同職級制定不同工資率的制度。 二、 基本內(nèi)容 （一） 崗位勞動評價體系 崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規(guī)范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據(jù)。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。 （三） 崗位技能工資標準 鑒于我國目前的市場經(jīng)濟發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標準，采取國家控制下的企業(yè)崗位工資標準方式。 技術等級工資制 技術等級工資制是一種主要根據(jù)技術復雜程度以 及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應的工資標準，然后根據(jù)雇員所達到的技術水平評定技術（工資）等級和標準工資的一種等級工資制度。等級標準的制訂遵循一定的程序進行。 經(jīng)營者年薪制 年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營者年薪制。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：（ 1）全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標體系；（ 2）是社會評估機構的介入。風險收入部分視經(jīng)營者的經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風險抵押金中扣除。 企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短 期或長期獎金比例。 一、 特點與缺陷 年功序列工資制的主要特點與作用是： 工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業(yè)工作。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。 第二， 在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。 采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費用，年齡、服務年資等因素，而由職務差別所形成的工資差別則可完全依職務來定，不須再顧慮年資因素。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。 3．保密工資制度帶來的消極后果 （ 1）如果員工不能輕易獲得報酬數(shù)據(jù)，則小道消息就會來滿足這一需求。 計件工資計算表 計件工資調(diào)整報告單 日 期 批示